- организационное и методическое обеспечение развития са-
моуправления, демократических форм рассмотрения и выдвиже-
2. Управление человеческими ресурсами 397
ния кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов
на замещение вакантных должностей, изучение общественного мне-
ния о деятельности руководителей; .<.
- прогнозирование, определение текущей и перспективной
потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение
потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учеб-
ными заведениями, разработка и реализация мер по формирова-
нию трудового коллектива;
- планирование и регулирование профессионального, квали-
фицированного роста кадров, процессов их высвобождения и пере-
распределения;
- организационно-методическое обеспечение профессиональ-
ной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров,
планирования этой работы с учетом потребностей производства,
направление работников в различные учебные заведения и на ста-
жировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение
руководителей первичного звена передовым методам и формам
работы с кадрами;
- изучение профессиональных, деловых и нравственных ка-
честв работников на основе аттестации, широкого применения пси-
хологических и социальных исследований, разработка рекоменда-
ций по рациональному использованию кадров в соответствии с их
способностями и наклонностями;
- организация работы по профессиональной ориентации мо-
лодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предпри-
ятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кад-
ров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по
стабилизации и совершенствованию его социальной и демографи-
ческой структуры;
- обеспечение эффективного использования всех форм мате-
риального и морального стимулирования работников в соответст-
вии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мне-
ния, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и соци-
альной активности трудящихся, укрепление морально-психологи-
ческого климата в коллективе и др.
Сегодня кадровики фактически не несут ответственности за
конечный результат деятельности предприятия и работника. Их
практическое влияние на эффективность работы предприятия ми-
нимально, а престиж среди других служб крайне низок. Существу-
ет, таким образом, серьезное противоречие между растущей объ-
ективной потребностью в обеспечении функций управления кадра-
ми и реальным состоянием служб, отвечающих за это. И здесь не-
достаточно лишь изменить положение об отделе кадров - необхо-
дима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функ-
ций, структуры и состава данной службы.
Важнейшей функцией службы управления персоналом явля-
ется понимание и реализация в кадровой политике общих замы-
398 Раздел III. Современный менеджер
слов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней рос-
сийской практике это - наиболее слабое место. Оторванность отде-
лов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому,
что имеющийся кадровый потенциал зачастую не способен реали-
зовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слиш-
ком много времени, что совершенно непозволительно в условиях
рыночной экономики.
Большое значение имеет прогнозирование рынка труда. Без
серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложе-
ния высококвалифицированных работников нужного профиля, из-
менений в мотивации труда и других факторов движения трудо-
вых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый
потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конку-
рентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать
положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприят-
ные обстоятельства. Отсутствие такой аналитической работы и со-
ответствующей профилактики имеет место сейчас, когда в резуль-
тате забастовочной борьбы происходит стихийный рост стоимости
рабочей силы, резко ухудшается моральный климат в трудовых
коллективах.
Для устранения такого рода недостатков необходимо планиро-
вание развития персонала. Прежде всего это планирование естест-
венного движения кадров - выхода на пенсию, увольнения по болез-
ни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Делать это не сложно,
но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную заме-
ну. Труднее другое - усилить потенциал коллектива, повысить его
конкурентоспособность. Для этого существует несколько путей, среди
которых: тщательный подбор кадров, систематическое повышение
квалификации, создание условия для максимально эффективного
проявления их способностей.
Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по дру-
гому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без
труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того, что-
бы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным услови-
ям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической
перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов,
работников порой безжалостно увольняют как не приспособивших-
ся к новым требованиям. Такой подход - проявление недально-
видной политики, и скорее всего сами руководители будут потом об
этом очень сожалеть. Ведь любая замена работника - экономиче-
ски дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репу-
тации фирмы. Видимо в ближайшее время начнет выравниваться
стоимость рабочей силы и важнейшим фактором мотивации к тру-
ду станет надежность положения человека на работе.
Подготовка Осваивая новое жизненное пространство, имя
кадров менеджеров которому цивилизованный рынок, российские
предприниматели, менеджеры обязаны знать, что только 10-15%
2. Управление человеческими ресурсами 399
из них, жаждущих утвердиться в рыночных структурах, добива-
ются успеха. На удачу могут рассчитывать только лучшие. Отсюда
вытекает, что одна из ключевых проблем российского менеджмен-
та сегодня - проблема кадров менеджеров. Россия сможет с опти-
мизмом смотреть в XXI век только, если й удастся обеспечить
экономику достойной и многочисленной когортой профессионалов-
менеджеров. На сегодня это - один из сложнейших вопросов по-
строения у нас развитой рыночной экономики. Основная функция
менеджмента - это умение достигать поставленных целей. Важ-
нейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение
управлять людьми. Настоящий менеджер должен быть и организа-
тором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и
лидером, и человеком, умеющим понимать других.
В России последние десятилетия не готовились кадры менед-
жеров для рынка. Изменение политики привело к большой потреб-
ности специалистов такого рода. Пришлось срочно развернуть под-
готовку управленцев-рыночников. Прежде всего встала проблема:
кого надо готовить. Суть в том, что менеджер призван быть очень
разносторонним человеком, сведущим во многих областях. Менед-
жер должен быть творческим агентом, самостоятельно выбираю-
щим из множества факторов, теоретически способных повлиять на
эффективность его действия, наиболее существенные в конкретной
ситуации. А разнообразных факторов огромное количество: от гло-
бальных межкультурных различий до личных качеств отдельного
подчиненного. Эффективность управления зависит от того, насколько
управляющий ориентируется в контексте, где существует вверен-
ный ему объект, и способен выработать подходящий алгоритм по-
ведения.
Такие широкие, многоплановые требования к обучаемым на-
кладывают свой отпечаток на предметы и методы обучения в учеб-
ных заведениях. В их учебных планах присутствует практически
все, что может пригодиться в подготовке управленца: учет, марке-
тинг, хозяйственное право, организационное поведение, человече-
ские отношения и персонал, управление операциями, компьютер-
ные науки и т. д. В подготовке менеджера-профессионала сущест-
венную роль играет изучение алгоритмов поиска решений на при-
мере конкретных ситуаций, возникающих в бизнес-деятельности.
Российский контекст придает собирательному образу менеджера
весьма своеобразные черты. Прежде всего этот образ раздваивает-
ся на руководителя, действующего сейчас, и менеджера будущего.
Важная задача бизнес-образования в России - перестроить
мышление российских управляющих, научить мыслить экономиче-
ски, привнести им умение анализировать совокупность экономиче-
ских данных, делать правильные выводы на основе первичных ма-
териалов, умение видеть то, что за цифрами стоит.
Какая подготовка нужна российским специалистам в области
менеджмента, чтобы эффективно действовать на рынке в сложных
400 Раздел III. Современный менеджер
и непредсказуемых условиях российской действительности и как
ее обеспечить? Многочисленные исследования в этой области пока-
зали, что "ахиллесовой пятой" абсолютного большинства россий-
ских менеджеров является слабая финансовая подготовка. Поэтому
потребность в коренной перестройке всей системы обучения, пере-
подготовке и повышении квалификации кадров менеджеров в Рос-
сии имеет объективный характер и предопределяется следующими
обстоятельствами:
- особенностями современной общеэкономической и полити-
ческой ситуации в нашей стране;
- состоянием финансов в государстве;
- бурным развитием финансово-банковского Сектора;
- усилением конкуренции на формирующемся рынке;
- резким повышением доли риска во всех сферах экономики;
- наличием серьезных региональных особенностей и проблем.
Преодоление экономических и финансовых трудностей России
прямо и непосредственно связано с тем, насколько эффективно и
грамотно смогут функционировать менеджеры всех рангов. Успехи
же в этой сфере в условиях рыночного хозяйства нереальны без
глубокого знания не только экономики, но и финансов, денег, кре-
дита, умения применять эти знания на практике. Повышение ква-
лификации поэтому призвано способствовать достижению качест-
венно нового уровня управления структурами, системами, риском,
финансами, работниками, проектами. Однако в современных усло-
виях это невозможно без применения самых передовых методов
обучения, новых технологий, программных и технических средств.
Необходимость фундаментального изучения экономических и
финансовых проблем обусловлена их ключевым значением в обста-
новке рынка. Управляющие всех рангов выполняют порученные им
обязанности, которые так или иначе требуют компетенции в фи-
нансовых вопросах. В этих условиях обучение обязано обеспечить:
- необходимую теоретическую базу для освоения экономики
и финансов предприятий, организаций, основ функционирования
финансовых рынков;
- возможность проведения глубокого анализа реальных усло-
вий предприятий, организаций, применения более рациональных
способов принятия решений в данной области, внедрения эффек-
тивных методов исследования конкретных ситуаций;
- практические навыки, необходимые для успешного осуще-
ствления профессиональной деятельности.
Особую значимость приобретает возможность переподготовки
и повышения квалификации работающих менеджеров в качестве
неотъемлемого элемента непрерывного образования. В свое время
Бенджамен Бриттен справедливо отметил: "Учеба - это как греб-
ля против течения. Как только ты останавливаешься, тебя относит
назад". Абсолютное большинство управленцев в России уже имеет
определенную образовательную базу, во многих случаях высшее
2. Управление человеческими ресурсами 401
образование. Тем не менее, как правило, они не располагают сколь-
ко-либо достаточными познаниями в области экономики и финан-
сов вообще и применительно к условиям рынка с учетом россий-
ской специфики в этой области в особенности. Однако именно такие
знания становятся ныне объективно необходимыми для выполне-
ния возлагаемых на них функций.
Российские рыночные структуры из-за отсутствия в должном
объеме квалифицированных специалистов, способных эффективно
работать в условиях рынка, комплектуются в основном не столько
уже подготовленными работниками, имеющими необходимое базо-
вое образование, сколько сотрудниками, у которых имеется дело-
вая хватка, жизненная активность на определенном этапе, но в то
же время недостаток основополагающих знаний. Дальнейшие успе-
хи этих людей в работе предопределяются в основном тем, в сколь
короткое время они окажутся в состоянии восполнить недостаток
базовых и специальных знаний, без которых в наш век вообще мало
чего можно добиться.
Основной принцип подготовки и переподготовки специалистов
в области экономики и финансов - ориентация на требования прак-
тики с учетом российской специфики и менталитета. Это ни в коей
мере не исключает необходимость приобретения и углубления зна-
ний по экономической теории. Система обучения не должна кон-
центрироваться только на детализации практических сведений, а
исходить из принципа обобщения, передавать обучающимся широ-
кий спектр знаний, обеспечивать развитие умения правильно по-
нимать и успешно решать частные и общие проблемы. Такие фор-
мы обучения как деловые игры или самостоятельные исследования
практических ситуаций выходят ныне поэтому на передний план.
В процессе обучения и переобучения управленческих кадров к
ним предъявляются самые высокие требования, свойственные со-
временным представлениям о специалисте. Поскольку ранее при-
обретенные знания и навыки сегодня устаревают быстрее, чем ко-
гда бы то ни было, предстоит воспитание у них потребности посто-
янного повышения собственной квалификации. На основе приобре-
таемых знаний требуется выработка у менеджеров (реальных и
потенциальных) таких качеств, как гибкость, тактичность в работе,
мобильность, знание иностранных языков.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87