Программы призваны ориентировать руково-
дителей на бескризисное управление, повышение конкурентоспо-
собности за счет максимального использования в работе человече-
ских ресурсов в противоположность экономическому росту, дости-
гаемому за счет дополнительных капиталовложений.
При организации обучения руководителей и специалистов сле-
дует учитывать связь углубленной экономической подготовки с обу-
чением управлению коллективом современными методами, а также
сочетание образования, приобретаемого в специальных учебных
заведениях, с последовательным самообразованием в области
менеджмента. Приобретение необходимых новых знаний в облас-
ти экономики, менеджмента, маркетинга, управления персоналом
должно носить не разовый, а непрерывный, стабильный характер.
Знания и навыки формируют основу профессиональной дея-
тельности руководителей. Высшие руководители призваны опирать-
ся в своей деятельности на теоретические концептуальные знания
вопросов рыночной стратегии, тенденций развития научно-техни-
ческого прогресса и социально-экономической политики России. Они
обязаны уметь анализировать и решать самые сложные стратеги--
ческие проблемы. Эффективность работы руководителей компаний
2. Управление человеческими ресурсами 387
зависит также от степени их обученности и природной способности
к работе с людьми.
Важно введение новых активных методов обучения, таких, как
метод обсуждения проблем в группах или "метод конференций",
"метод разыгрывания ролей", метод анализа конкретных ситуаций.
Лекционный метод и программное обучение на базе специально
разработанных учебных пособий существенно уступают перечис-
ленным выше активным методам по степени результативности в
деле повышения квалификации. Самое широкое распространение
должны получить деловые игры, вырабатывающие у руководите-
лей ясное понимание системной целостности фирмы, представле-
ние о взаимосвязи функциональных эшелонов управления.
В процессе переподготовки руководители должны получить
глубокие макроэкономические знания, детально изучить законы
рынка, специфику и динамику рыночных отношений в России и
других странах. Следует обеспечить доскональное освоение более
узкой специальности, являющейся для конкретного работника ос-
новной, а также изучение российских законов для последующего
компетентного применения при решении хозяйственных проблем.
Можно выделить следующие направления работы с персона-
лом компании:
- разработка инструкций, фиксирующих должностные обя-
занности работников; разъяснение нормативов и требований к ре-
зультатам работы;
- планирование вакансий;
- привлечение персонала;
- разработка программ профессиональной подготовки и раз-
вития персонала;
- организация продвижения персонала;
- разработка систем оценки результатов и стимулирования
труда;
- сокращение персонала.
При подборе кадров, повышении их квалификации можно ори-
ентироваться на следующий перечень критериев оценки кандида-
тов:
- способность принимать решения: аргументация и оценоч-
ное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и не-
достатки различных вариантов развития событий или ситуаций,
оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять
условия и логику развития событий и ситуаций;
- коммерческая и деловая ориентация - установка человека
на продуктивную деятельность по достижению результата (в том
числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы)
партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направ-
лены новые проекты;
- умение работать с цифрами - способность производить
быстрые примерные вычисления в уме, оперировать большими
388 Раздел III. Современный менеджер
объемами числовой информации, переводить подобную информа-
цию из одной формы представления в другую;
- способность к обучению - способность человека к поиску
новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорга-
низовывать процесс обучения;
- системное мышление - способность создавать новые вари-
анты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и
взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
- упорство и целеустремленность - умение настоять на сво-
ем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в обста-
новке затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и
следование им;
- решительность - способность человека выбирать один из
нескольких возможных вариантов развития событий;
- самостоятельность, инициативность, деятельность - уме-
ние индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, ак-
тивность, энергичность, источник инициативы - внутреннее "Я",
а не внешние обстоятельства;
- самоорганизация и способность распределять время -- уме-
ние человека спланировать собственную деятельность, исходя из
задач, ресурсов, конкретных условий;
- готовность к изменениям и гибкость - желание и способ-
ность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуа-
ции, адаптироваться к новым требованиям;
- организаторские способности - умение проектировать бу-
дущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный
вариант непосредственно в рамках совместной деятельности;
- коммуникативные способности - владение словом и неязы-
ковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт,
вести беседу, слушать и понимать собеседника;
- склонность к убеждению и сотрудничеству - способность
человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать
партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людь-
ми;
- способность к ведению переговоров - умение человека в
потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраи-
вающее обе стороны решение, владение конкретными навыками
(задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом веде-
ния переговоров;
- межличностные контакты - способность человека произво-
дить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию,
создавать привлекательный образ;
- знание английского языка - владение устной и письменной
речью в объеме, достаточном для ведения беседы и составления
письменных документов.
Совершенно изменяется ныне во всем мире отношение к глав-
ной производительной силе общества - человеку труда. Роль че-
2. Управление человеческими ресурсами
389
ловека в процессе нововведений велика и постоянно растет. Он ос-
тается мерой вещей, главной действующей силой и основным дей-
ствующим лицом прогресса.
В предпринимательской философии наметился поворот к че-
ловеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В совре-
менных условиях процесс бизнеса становится многогранным, во-
площая единство технологических, организационных и социальных
нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития
и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели ле-
жит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, ин-
тегрированную в систему производства: непрерывность процесса
обогащения знаниями и повышения квалификации; гибкость рабо-
чей силы и организации труда; "экономика участия", делегирова-
ние ответственности сверху вниз, партнерские отношения между
участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере
управления, так и в производстве. Например, происходит отказ от
узкой специализации. Границы между специальностями становят-
ся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответ-
ственно сокращаются градации в классификации рабочих мест. Все
это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за
счет ротации рабочих мест. Создаются автономные рабочие груп-
пы, призванные решать конкретные производственные задачи, с
делегированием им определенного круга прав по распределению
обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и рас-
пределению финансового вознаграждения; организуются "кружки
качества", призванные стимулировать инициативу сотрудников в
решении различных производственных задач.
Происходит расширение как "горизонтального набора" опера-
ций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках
функций одного рода, так и "вертикального набора" обязанностей,
то есть обеспечение большей автономности и ответственности ра-
ботника в выполнении порученного дела, включение в его обязан-
ности некоторых функций планирования и контроля за качеством
собственного труда.
Более современная модель использования человеческих ресур-
сов может быть эффективной только в том случае, если она опира-
ется на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает
изменившийся характер ценностной ориентации работников, вклю-
чает в себя новые материальные и моральные стимулы, индивиду-
альные и коллективные формы. В последние годы возникла тен-
денция к индивидуализации заработной платы. Все шире ныне рас-
пространяются формы оплаты, увязанные не с текущей выработ-
кой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными воз-
можностями. Повышается роль разовых выплат, большей частью
связанных с результатами деятельности компании. Участие в при-
былях уже используется в предпринимательской практике для по-
390 Раздел III. Современный менеджер
вышения заинтересованности работников в экономических успехах
предприятия.
Более устойчивую заинтересованность в деятельности фирмы,
особенно в обновлении производства, укреплении ее финансовой
базы, дает участие в собственности. Оно реализуется, в основном,
путем предоставления работникам части акций тех фирм, в кото-
рых они заняты, что позволяет не только сблизить интересы со-
трудников и менеджеров, но и мобилизовать личные сбережения
работников для инвестирования в производство.
Особенность нынешнего этапа эволюции систем участия -
тенденция к совмещению различных форм, что, как показывает
практика, обычно дает умноженный экономический эффект, осо-
бенно если оно базируется на использовании современной техноло-
гии и передовых формах организации труда. Весьма результатив-
ным оказывается, в частности, сочетание участия в собственности с
участием в принятии решений. Обычно первое способствует укреп-
лению чувства общности интересов сотрудников и фирмы, улучше-
нию трудовых отношений, а второе - повышению активности в
деле рационализации производства.
Объективные потребности инновационного развития вызвали
к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - ста-
новление и развитие творческой личности. Расходы на подго-
товку кадров рассматриваются ныне не как издержки на рабочую
силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процвета-
ния компании. Учебный процесс не ограничивается передачей уча-
щимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной про-
фессии, а направлен на развитие у них способности и желания
осваивать новые области знаний, овладевать новыми специально-
стями. Другими словами, в процессе обучения значительно усили-
вается творческий элемент и обучающийся выступает не как пас-
сивный объект получения информации, а как активный субъект
развития своих способностей. Важной составляющей новой концеп-
ции является задача самореализации личности.
Все активнее применяется в этой области новая стратегия,
которая включает следующие элементы:
- переориентацию кадровой политики фирм с привлечения
уже готовых высококвалифицированных работников со стороны на
формирование ядра персонала за счет повышения квалификации
собственных работников;
- отказ от массового использования узкоспециализированных
низкооплачиваемых работников и приоритет высокооплачиваемым
квалифицированным работникам широкого профиля;
- сотрудничество компаний с университетами, колледжами,
училищами в области разработки учебных программ по новым тех-
нологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;
- использование системы непрерывного обучения и повыше-
ния квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению
2. Управление человеческими ресурсами
391
как к интегральной части современного производственного про-
цесса.
При переходе к новым организационным формам изменяется
и роль высшего руководства компании:
- решение проблем не может быть полностью предоставлено
другим специалистам. Представители руководства должны стать
лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать
интегрированное управление нововведениями, преобразованиями во
всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;
- так как в процессе разработки стратегии приходится учи-
тывать множество факторов со сложными взаимосвязями, менед-
жеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке
совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регули-
ровать связи между фазами реализации и постановки (уточнения)
целей;
- в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разра-
ботки стратегических решений часто меняются, руководителям не
следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на опреде-
ленный период, а следует предлагать сценарии, возможные направ-
ления развития и рекомендации для менеджеров других уровней
- приходится существенно перестраивать сети взаимосвязей
между представителями высшего руководства, менеджерами и спе-
циалистами, работающими в различных подразделениях фирмы.
Эти подходы определяют новые требования к подготовке управ-
ленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих прин-
ципов классического "научного" управления в сторону ситуацион-
ного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики пред
приятия: профиль руководителя высшего уровня должен в полной
мере отражать особенности внутренней сферы бизнеса.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87