- если то, что делают подчиненные, в корне расходится с ре-
шениями менеджера, нужно давать сотрудникам максимальную
свободу действий. Не спорить по мелочам, мелочи только затрудня-
ют работу;
- не бояться, если подчиненный способнее менеджера, а гор-
диться им;
- никогда не применять своей власти до тех пор, пока все
остальные средства не использованы. Но и в этом последнем случае
применять ее в максимально ограниченной степени;
- если распоряжения менеджера оказались ошибочными, при-
знать ошибку;
- всегда стараться во избежание недоразумений отдавать
распоряжения в письменном виде.
372
Раздел III. Современный менеджер
2. Управление человеческими ресурсами
"Никакая теория, программа или
правительственная политика не
могут сделать предприятие успешным;
это могут сделать только люди"
А. Морита
"Все хозяйственные операции можно
в конечном счете свести к обозначению
тремя словами: люди, продукт, прибыль.
На первом месте стоят люди. Если у вас
нет надежной команды, то из остальных
факторов мало что удастся сделать"
Л. Яккока
Кадры про- Да протяжении десятилетий в отечественной эко-
странство пере- номике господствовал технократический подход
пнку01T к к хозяйствоваTю на уровне предприятий, когда
- во главу угла ставились производственные пла-
ны, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кад-
ровая политика как таковая во многом была прерогативой государ-
ственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов.
Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влия-
ния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в це-
лом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности
работников, к падению заинтересованности в труде и низкой про-
изводительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Мож-
но утверждать, что кадры - это не фактор и не ресурс перехода
России к рынку, кадры - то пространство, где это должно про-
изойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности
являются определяющими в достижении поставленных целей.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что глав-
ный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни
были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприят-
ные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала вы-
сокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в
человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосроч-
ным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управ-
ление людьми имеет важное значение для всех организаций - боль-
ших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и
действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нуж-
ных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и
выжить. Человек является важнейшим элементом производствен-"
2. Управление человеческими ресурсами 373
ного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для
осуществления новых инвестиций при создании нового предпри-
ятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных
сотрудников намного сложнее.
Персонал фирмы в современных услериях - это та основа, на
которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие
денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только
предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его явля-
ются работники, специалисты предприятия.
Персонал предприятия - совокупность его сотрудников,
работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с
работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрак-
том). Качественные характеристики персонала: наличие конкрет-
ных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере
деятельности; определенные профессиональные и личные интере-
сы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной
и личной самореализации; наличие психологических, интеллекту-
альных, физических качеств для конкретной профессиональной
деятельности. Качественные характеристики предопределяют струк-
туру персонала по категориям (руководители, специалисты, слу-
жащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификаци-
онным признакам.
Персонал работает на достижение определенных целей пред-
приятия. Эффективность его работы в значительной мере опреде-
ляется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям
предприятия. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуа-
лен. Поэтому предприятия так заинтересованы в привлечении наи-
более способных сотрудников. Чем выше уровень развития работ-
ника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний,
умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее со-
вершенствуется и более производительно используется веществен-
ный фактор производства. Опыт показывает, что успех сопутствует
тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инноваци-
онного управления трудом. Ведущие компании все чаще предлага-
ют работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и
жестких организационных структур создание условий для расши-
рения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовер-
шенствования, расширения полномочий работников в принятии
хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к фор-
мированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персо-
налом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и
адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение твор-
ческой и организаторской активности персонала, развитие способ-
ностей и профессионализма работников, формирование гуманизи-
рованной организационной культуры. В развитых капиталистиче-
ских странах само выражение "кадры" сначала было заменено на
"персонал", а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно
374 Раздел III. Современный менеджер
вошел термин "человеческие ресурсы", который отражает эконо-
мическую целесообразность капиталовложений в человека, разви-
тие его умения, навыков, способностей.
Сегодня в России при наличии различных форм собственности
и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и
росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, уче-
та альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зави-
сит от правильного понимания особенностей современных рыноч-
ных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать ак-
тивную позицию в изучении спроса и предложения квалифициро-
ванной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно
приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным
требованиям через механизмы обучения и динамичные организа-
ционные перестройки. При проведении политики оплаты труда во
внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются
уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе
за ценные кадры все большее значение приобретают профессиона-
лизм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринима-
тельские способности работников.
Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой
атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех
ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессиона-
лизм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все на-
стойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет пер-
соналу множество новых, неведомых ранее требований, среди ко-
торых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение
приспосабливаться к частым изменениям структуры производства
и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при
отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т. п. Высокий дина-
мизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника
постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба
персонала в условиях рыночной экономики существенно отличает-
ся от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повыше-
ния квалификации. Значительно усложняется система мотивации
и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на
работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных
предварительных условий (в том числе испытательного срока),
жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибы-
лью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать
на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы,
которые оказывают все возрастающее давление на трудовые кол-
лективы.
Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного
рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стра-
тегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей
предпосылкой конкурентоспособности является человеческий по-у,
тенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движе-
2. Управление человеческими ресурсами 375
ние к созданию новой модели развития и использования человече-
ских ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на
высококвалифицированную и инициативную рабочую силу,
интегрированную в систему производства, непрерывность
процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гиб-
кость организации труда, делегирование ответственности
сверху вниз, партнерские отношения между участниками
производства.
Руководители наших предприятий просто обязаны осознать
настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой
политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к
политике управления человеческими ресурсами, формирования
новой производственной культуры, ориентированной на человека и
предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела
фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратеги-
ческом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних
быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давле-
нием и снижением производительности труда, все больше и больше
компаний начинает интегрировать свое управление человеческими
ресурсами с определением долгосрочной стратегии.
Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управ-
ления. Современный менеджмент, в своем основном значении,
выступает не столько в качестве науки и практики управ-
ления, организации управления компанией, процесса приня-
тия и реализации управленческих решений, сколько искусст-
вом управления людьми. Каждый человек, как известно, индиви-
дуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если
менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потен-
циал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не смо-
жет рассчитывать на успех. Практика убеждает, что результаты
работы подчиненных во многом предопределяются характером от-
ношений с руководителем.
Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной лич-
ностью и выработать свой собственный стиль руководства. Де-
мократизм в управлении существенно повышает заинтересованность
коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию
людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда
во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий
тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и че-
ловеческие качества, то успех фирме обеспечен. В реальной жизни
достижения менеджера в решающей мере определяются тем, в ка-
кой степени он учитывает традиции коллектива, способность и го-
товность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собст-
венный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем
работы, психологическими особенностями и т. д.
376 Раздел III. Современный менеджер
В задачи менеджера входит разработка концепции управ-
ления трудовым коллективом. Главная задача в этой области
состоит в его способности создать условия для реализации каждым
работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в
людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними
задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива бази-
руется на способности менеджера четко распределять обязанности
между работниками, определять и ставить конкретные задачи, от-
ражать их количественными и качественными параметрами, опре-
делять время, нужное для практической реализации задания, обес-
печить информационную базу и необходимые технические средст-
ва, конкретизировать последовательность выполнения заданий, ис-
ходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведе-
ния зависит от степени компетентности и заинтересованности со-
трудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания
деятельности компании. Способность найти и применить средства
воздействия на коллектив, каждого работника в целях возникнове-
ния энтузиазма, потребности трудиться эффективно - наиболее
ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение
приобретает его желание акцентировать внимание на результатах,
достигнутых каждым сотрудником.
Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее вре-
мя положительные тенденции в менеджменте - деятельность их
трансформируется применительно к изменениям внешней среды.
Все более характерной становится адекватная реакция на измене-
ния конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инст-
рументы бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучша-
ются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные
методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой поли-
тики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в
данной области. В большинстве наших компаний у работников от-
сутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятель-
ности, они не берут на себя всю полноту ответственности за приня-
тие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя
с компанией, не понимают объективную необходимость достиже-
ния единства личных интересов и интересов фирмы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87