Третье - производственное
<измерение> предполагает наличие собственно профессиональ-
ных качеств руководителя - его специальных способностей.
Кроме того, согласование этих трех <измерений> в процессе
управления требует наличия еще одной категории способнос-
тей - координационного, общеорганизационного плана, кото-
рые опять-таки связаны с ведущими личностными качествами.
В силу этого содержание, состав управленческих способностей
очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют
профессиональную специфику, но и многие иные - собственно
личностные качества руководителя. Поэтому вопрос об управлен-
ческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой
общей структуры личности руководителя, а иногда - и под-
меняется ею. Понятие собственно способностей отождествляется
при этом с понятием личностных качеств руководителя. Это -
наиболее характерная особенность современных взглядов на уп-
равленческие способности. В результате, такого подхода перечни
управленческих способностей оказываются весьма обширными;
они включают очень разные по степени обобщенности и харак-
теру свойства психики и личности.
Такой подход имеет право на существование; он отражает
реальную сложность управленческой деятельности, многообразие
требований, предъявляемых ею к личности. В зарубежной психо-
логии он оформился в <теории черт>, содержащей обширные
перечни такого рода способностей, а также в ряде иных направ-
лений. Вместе с тем данный подход обозначается как <коллекци-
онистский>. Он не дает ответа на вопрос о том, какова струк-
тура управленческих способностей, как они взаимосвязаны и
каковы особенности их организации. Чтобы лучше разобраться в
этом действительно сложном вопросе, отметим ряд категорий
25.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОСТАВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ С110СОБНОСТЕЙ
529
управленческих качеств, которые обычно выделяются из их
общей совокупности. Они либо являются управленческими спо-
собностями в собственном смысле, либо способствуют эффектив-
ному выполнению управленческой деятельности, т.е. выступают
6 ф^иауш способностей.
Во-первых, это категория основных характеристик личности
управленца, которая обозначается понятием менеджерских ха-
рактеристик. Все они либо необходимы для управленческой
деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловлива-
ют - при прочих равных условиях - высокий уровень ее ус-
пешности. Кроме того, они являются и фактором, обусловливаю-
щим предпочтение личностью выбора управленческой деятель-
ности, склонность к ней. Эти характеристики подразделяются
на две группы. Первая - это общесоциальные, так называемые
биографические характеристики, свойственные <эффективному
менеджеру> (социально-статусные, культурно-образовательные,
половозрастные и др.). Вторая - это собственно личностные
качества <эффективного менеджера>.
Во-вторых, это категория собственно управленческих способ-
ностей. Она включает только те свойства, которые непосредст-
венно и наиболее значимо влияют на управленческую деятель-
ность, определяются ее содержанием и требованиями. Данная
категория чаще всего рассматривается как управленческие спо-
собности <в узком смысле>. Она также подразделяется на две
группы. Первая - это общеуправленческие (или общеорганиза-
ционные) способности. Они определяют эффективность данного
типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входя-
щей в ее состав функции (функций). Вторая - это частные
управленческие способности, которые обеспечивают эффектив-
ное выполнение ее отдельных функций; решение частных, хотя и
важных, задач управления.
Две указанные категории выделяются по так называемому
деятельностно-функиионалъному критерию - по тому, какие
свойства психики и качества личности требуются для деятельнос-
ти. Вместе с тем в психологии управления существует и еще
один критерий выделения способностей - структурно-психо-
логический. Согласно ему в основу выделения способностей кла-
дется не структура и содержание деятельности, а структура пси-
хики. В соответствии с этим критерием, во-первых, различают
проявления в управленческой деятельности общих и специаль-
34-862
530
ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ных способностей. Во-вторых, способности структурируются по
основным классам психических процессов - когнитивным, ре-
гулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым.
Таким образом, общая структура управленческих способнос-
тей основана на взаимодополнительном использовании двух кри-
териев - функционально-деятельностного и структурно-психо-
логического. В итоге выделяется три основные категории качеств,
которые являются либо непосредственно управленческими спо-
собностями, либо опосредованно реализуют функции способно-
стей (т.е. влияют на успешность управленческой деятельно-
сти - <менеджерские характеристики>). Каждая из трех кате-
горий подразделяется на две основные группы. При этом третья
категория является психологической основой для первых двух,
обусловливает уровень развития входящих в них способностей.
25.3. Менеджерские характеристики
Менеджерские характеристики, строго говоря, - это те свойст-
ва индивида, которые выступают б функции способностей, но
не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность
управленческой деятельности, и на саму возможность ее осу-
ществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в
качестве своего профессионального выбора (склонность к ней)
чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо
академического критерия нецелесообразно или даже недопусти-
мо. Основными менеджерскими характеристиками являются
следующие.
Первый фактор - возрастной. В целом отсутствует какая-
либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью
деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень
важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между ним
и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее
крупные руководящие посты (особенно в японском менеджмен-
те) занимают люди очень зрелого или даже преклонного возрас-
та. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессио-
нального опыта, а следовательно, и возможности эффективного
осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропор-
ционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карь-
еровое продвижение (см. рис. 31). В-четвертых, от возраста
зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов
531
25.3. МЕНЕДЖЕРСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые - на-
оборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочи-
таемых стилей руководства - в основном, в сторону их ужесто-
чения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эф-
фекгивности управленческой деятельности в зависимости от воз-
раста, то она будет позитивной (за исключением наиболее
старших возрастных групп руководителей).
Следующий фактор - фактор пола также оказывает опреде-
ленное влияние как на качество, так и - особенно - на сферу
профессионально-управленческих предпочтений личности. Следу-
ет подчеркнуть, что современная психология управления - это,
в основном, <психология мужчин-руководителей>, хотя и жен-
щина-руководитель привлекает в последнее время все большее
внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из срав-
нительного исследования женщин-руководителей и мужчин-ру-
ководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей-
мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а
для женщин - других. Однако в общем случае мужчины-руко-
водители все же имеют преимущества. Более того, некоторые
важные для управления личностные качества (такие, например,
как доминантность, агрессивность, активность) являются факто-
рами, <сцепленными с полом>. Кроме того, социальные и роле-
вые стереотипы воспитания также влияют на большую успеш-
ность выполнения управленческих функций мужчинами.
Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от
первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эф-
фективностью управленческой деятельности. Более того, часто он
является необходимым условием для того, чтобы человек вообще
мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, пос-
ледствия чего, однако, подтверждают его значимость).
Фактор согушлъно-эконошме.ского статуса. Он не обуслов-
лен содержанием управленческой деятельности, но на практике,
как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее
успешность, а в особенности - на шансы занять тот или иной
руководящий пост, продвинуться по <управленческой вертика-
ли>. Как отметил в этой связи ф. фидлер, <...один из наиболее
надежных способов стать президентом компании - родиться в
семье, которая владеет компанией> [138].
Вторую группу характеристик эффективного менеджера со-
ставляют личностные качества, обусловливающие успешность
34*
532
ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
управленческой деятельности и выступающие тем самым в функ-
ции способностей. Наиболее известной, содержащей характерис-
тики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой
обобщены данные более чем 3500 исследований [196]. В резуль-
тате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие
главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в
себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креатив-
ность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответст-
венность, надежность в выполнении заданий, независимость, об-
щительность.
доминантность (дословно - господство, преобладание,
влияние) - черта личности, состоящая в способности и по-
требности оказывать влияние на других людей и подчинять их
своей воле. Она является личностной основой для реализации
главного механизма регуляции управленческой деятельности -
механизма властных отношений в ней. Показано, что при
наличии достаточно жестких доминантных отношений руково-
дителя и подчиненных последние реализуют свой <рабочий
потенциал> на 60-65%. Доминантность является предпосыл-
кой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители
с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать
авторитарные методы с демократическими и партисипативны-
ми, что способствует еще большему вовлечению <рабочего по-
тенциала> подчиненных; в этом случае не возникает <реактив-
ного усиления> власти подчиненных> на <власть руководителя>,
о чем было сказано выше.
Уверенность руководителя в себе как следующее важное лич-
ностное качество оказывает позитивное влияние на управленчес-
кую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых,
она является стабилизатором личных усилий - индивидуаль-
ной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный
стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействи-
ям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному
для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмер-
но гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции,
однако, столь <гибки>, что теряется самостоятельная линия
поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморф-
ности собственной профессиональной позиции, неуверенности
в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее
реализации.
533
25.3. МЕНЕДЖЕРСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувству-
ют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации,
переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки
руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это
срагу же многократно откликается в деятельности многих
людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, не-
уверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем органи-
зационном функционировании).
Три следующие черты эффективного менеджера - эмогуго-
нальная стабильность, стрессустойчивость и креативность
уже были подробно рассмотрены в соответствующих главах.
В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к ска-
занному надо отметить следующее. Она важна не только для
обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководи-
теля. В психологии описан механизм возникновения отражен-
ных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из
членов группы, в особенности - у ее лидера, индуцируется на
других членов группы - как осознанно, так и, в основном,
неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникаю-
щие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной ста-
бильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчи-
ненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем
самым возникают предпосылки для снижения эффективности
всей совместной деятельности группы. Креативность принадле-
жит к категории общих способностей и рассматривается далее.
Стремление к достижениям, и предприимчивость тесно взаи-
мосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях,
Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к
достижениям (как личным, так и профессиональным) базирует-
ся на одной из фундаментальных потребностей - мотивации
достижения (см. гл. 23). Данная потребность всесторонне опи-
сана в концепции мотивации достижения Д. МакКлелланда, ко-
торый выявил, в частности, ряд характерных веобенностей, при-
сущих людям с высоким уровнем ее развития.
Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску,
умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные
цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем
и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска
как такового, отчетливо понимая, что риск - неотъемлемое ус-
ловие достижений и полностью безрисковое поведение не при-
534
ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
водит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на
первом плане.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92