Показано,
что инвестирование в реализацию именно организационных, уп-
равленческих функций имеет наиболее мощный эффект. Не слу-
чайно, что наиболее прогрессивной формой управления (которую
многие теоретики управления считают основной перспективой раз-
вития менеджмента, его <завтрашним днем>) является именно
партисипативное управление. Зримой иллюстрацией его эффектив-
ности является, например, японский подход к организации управ-
ления, во многом базирующийся на идеях партисипативности, со-
участия и дающий высокие результаты. Это - и система <пожиз-
ненного найма>; и формирование единого корпоративного духа; и
культивирование чувства сопричастности к фирме как к <одной
большой семье>; и отказ в практике управления от <теории л> и
<теории У> в пользу <теории 2> (В. Оучи).
Теория инвестиций, развитие партисипативногр подхода в
теории и практике управления в целом заставили переосмыслить
самые основания организации менеджмента, его традиционные
устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполни-
тельской вертикали (особенно по линии <руководство - подчи-
нение>) является безусловным и действенным фактором управ-
ления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на
подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае
утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу,
разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа-
тивность, мотивированность большинства членов организации.
Они все больше ощущают себя <винтиками> в общей <машине>,
от которых мало что (или совсем ничего) по большому счету не
зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится прак-
тически неразличимым; труд как бы утрачивает свое <лицо>, его
оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо
вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата
труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель
трансформируется в <частичного работника>, выступает как
486
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
средство (а не как самоценность). Анонимность индивидуально-
го труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие пря-
мой связи личных усилий и итогового результата - все это
снижает или разрушает индивидуальную мотивацию. Кроме
того, при такой организации попытки, предпринимаемые чело-
веком по интенсификации своего труда, по проявлению инициа-
тивы также, как правило, не дают эффекта. Они либо не замеча-
ются, либо дают отрицательные результаты, что отражено в
известном правиле о <наказуемости инициативы>. В результате
может развиваться сначала состояние, а затем и личностное
отношение <выученной беспомощности>.
23.3. Понятие внутренней мотивации
Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще
один важный, но уже собственно психологический аспект. Они
со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только резуль-
таты, но и сам процесс труда при определенных условиях явля-
ется достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим
необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мо-
тибсауш. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирова-
ния, крайне важные для объяснения реальной сложности челове-
ческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.
Длительное время в психологии доминировали так называе-
мые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл
состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек
трудится, - потому что хочет получить результат, а за него -
вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои
потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и ста-
новясь для человека все более насущными (например, чувство
голода), приводят к возникновению так называемых гомеоста-
тинеских кризисов - к нарушению оптимального состояния ор-
ганизма, к росту напряженности, которая и <толкает> человека
на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потреб-
ность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис прохо-
дит, а гомеостаз восстанавливается.
Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и
А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих -
гомеостатических, результативных потребностей, присуща и
врожденная потребность функционировать - видеть, слышать,
487
2Э.З. ПОНЯТИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к
чему-либо и т.д. Эта потребность приводит к активности, кото-
рая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого
процесса действования. Прогресс, а не результат действования,
сам ..активность являются <удовлетворителями> этой потребности.
Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее
модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности.
Это - активность, выполняемая ради нее самой и того чувства
удовольствия, которое возникает от ее процесса. Такая побудитель-
ная сила получила название внутренней мотившуш: ее источник
находится не вне деятельности, а внутри нее самой.
Данная потребность, а также формирующаяся на ее основе
мотивация имеют кардинальное отличие от результативно-гомео-
статических потребностей и мотивов. Последние <проходят> -
теряют свою актуальность после их удовлетворения, после пре-
одоления гомеостатического кризиса. Иначе с процессуальными
потребностями: они не только не <проходят>, а наоборот, усили-
ваются в ходе и в результате активности, направленной на их
удовлетворение. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем
больше мы заняты любимым и интересным делом и чем боль-
шую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать.
Внутренние - процессуальные потребности являются поэтому
принципиально ненасыщаемыми, имеют антигомеостатический
характер. Через них личность развивается, а не только удовлетво-
ряет свою нужду в чем-либо. Все это заставляет различать две
основные мотивационные системы - системы внешней и внут-
ренней мотивации. Они относительно независимы друг от друга,
а мотивационный комфорт может быть достигнут лишь в случае
полноценного функционирования обеих этих систем. Система
внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей,
проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.
Стремление к новизне: прекращение поступления информа-
ции извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же
сильную потребность компенсировать <информационный ваку-
ум>. Если это невозможно, возникает состояние сенсорной деп-
ривации, которое может привести к серьезным нервно-психичес-
ким расстройствам.
Стремление к двигательной активности: потребность в эле-
ментарной двигательной активности является простейшим про-
явлением, формой внутренней мотивации.
488
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Стремление к эффективному и <экономному> освоению
мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление
к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим
результатам, также считается одной из самостоятельных и врож-
денных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как
источник сильных положительных эмоций.
Стремление к самодетерминагуш: человеку присуща потреб-
ность <ощущать себя причиной своего поведения>, быть хозяи-
ном себя и своего поведения. И наоборот, ему свойственна
потребность <сопротивляться> отношению к нему как к средст-
ву, управлению им извне (см. теорию <реактивного сопротивле-
ния> в гл. 9). Человек склонен считать, что именно его <Я> есть
главный источник его поведения; вести себя так, чтобы укрепить
это мнение.
Стремление к самоактуализагуш тесно связано с предыду-
щей особенностью. Оно проявляется в том, что человек не про-
сто рассматривает свое <Я> как главную причину своих поступ-
ков, но и стремится максимально полно реализовать эту причи-
ну. Это - потребность человека <осуществить то, что он может
осуществить> (А. Маслоу), полностью реализовать свой личност-
ный потенциал.
Таким образом, система внутренней мотивации лежит в ос-
нове тех категорий потребностей, которые соответствуют выс-
шим уровням в их общей иерархии (см. рис. 28). Кроме того,
базирующиеся на ней мотивы - самоактуализации, самодетер-
минации, самоутверждения - наиболее специфичны управлен-
ческой деятельности. Их наличие и высокий уровень развития
чаще всего определяют выбор личностью управленческих видов
деятельности. Они обусловливают личностные предпочтения
субъекта, личностную привлекательность управленческой деятель-
ности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении.
Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким
образом, поглощенность самим процессом деятельности (в том
числе и управленческой), интерес к самому ее ходу, а не только
к результатам. Более того, положительные результаты сами ста-
новятся для личности своеобразными средствами, укрепляющи-
ми и усиливающими ее интерес к процессу деятельности.
Между системами внешней и внутренней мотивации сущест-
вуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-пер-
вых, реализация внешних мотивов может усиливать внутренние
489
23.3. ПОНЯТИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может при-
водить к формированию новых - более сложных результатив-
ных (внешних) мотивов, чем интереснее работа, тем большего
хочется в ней и через нее достичь. Однако не менее важны
друпвр закономерности. Так, гипертрофия внутренней мотива-
ции может вести к снижению внешней мотивации, когда чело-
век настолько поглощен самим процессом деятельности и полу-
чает от него столь сильное удовлетворение, что результаты отхо-
дят на второй план, становятся субъективно незначимыми. Ти-
пичный, хотя и весьма своеобразный пример этого - феномен
<упоения властью>. Власть - это, конечно, многомерное явле-
ние (см. следующую главу). Она, однако, может и должна быть
понята как специфический процессуальный мотив, когда само по
себе властвование есть мощный источник сильного удовлетворе-
ния и положительных эмоций. В результате властвование из
средства трансформируется в самоцель и самоценность; не оно
служит средством достижения результатов, а результаты - ее
укреплению. В итоге такой трансформации складывается и спе-
цифический тип личностной направленности - карьеристская,
<ориентированная на продвижение> личность.
Наконец, еще одним проявлением дисгармоничности двух
мотивационных систем выступает явление так называемого раз-
рушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии
внешних мотивов и стимулов. В психологических исследованиях
были установлены следующие закономерности. Если внешнее
вознаграждение за какую-либо деятельность достаточно высоко
и, в особенности, если оно не вполне пропорционально объек-
тивно достигаемым результатам этой деятельности, реальному
вкладу в нее субъекта, происходит заметное снижение интереса к
самому процессу деятельности (даже если он изначально имел
место). Человек, первоначально побуждаемый мотивацией к про-
цессу деятельности (интересом к ее содержанию, своей увлечен-
ностью - т.е. внутренними мотивами), постепенно, под влиянием
все более ощутимых стимулов, чаще всего - материальных, начи-
нает переключать свои мотивационные устремления именно на
них. Работа превращается в <погоню за результатом> и, следова-
тельно, за вознаграждением. Она все более утрачивает характер
самостоятельного мотиватора. В итоге резко снижается или совсем
исчезает внутренняя мотивация. Тем самым из общей мотивации
исключается одна из двух мотивационных систем, а общий уровень
490
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
мотивированности в результате этого снижается. Снижение мо-
тивации, в свою очередь, приводит и к падению качественных
показателей самой деятельности.
Эта закономерность объясняет широкий круг явлений, когда
человек, ориентированный исключительно на результат, дает
меньшую производительность деятельности, нежели человек,
ориентированный не только на результат, но и на сам процесс
деятельности (получающий удовлетворение от него, характеризу-
ющийся наличием не только внешних, но и внутренних моти-
вов). Следует, однако, отметить, что имеет^ место и как бы
<зеркальная> по отношению к описанной закономерность.
Это - разрушение (или снижение) внутренней мотивации при
ослаблении внешних мотивов и стимулов. Интерес к работе
может падать и в том случае, когда он, а также реально получае-
мые, ее результаты систематически не подкрепляются должным
образом через удовлетворение внешних мотивов.
Как внешние, так и внутренние мотивы реализуются в дея-
тельности через формулировку и достижение соответствующих
им целей. Цели, соответствующие внешним мотивам, обознача-
ются понятием экстринсивных г^елей, а соответствующие внут-
ренним мотивам - понятием интринсивных г^елей. Выше от-
мечалось, что в результате соотнесения мотивов с целями субъек-
та формируется особое и важнейшее психологическое образова-
ние - личностный смысл деятельности. Он характеризует
общее отношение личности к деятельности, показывает, что на
самом деле она означает для личности. Если мотивация является
по преимуществу внешней, а цели также носят экстринсивный
характер, то и деятельность в целом не будет характеризоваться
глубоким личностным смыслом. Она будет восприниматься не
как глубоко принятая и выступающая <делом всей жизни>, а лишь
как определенное средство для достижения иных жизненных целей
и ценностей. Если же имеет место внутренняя мотивированность
деятельности, а ее цели носят по преимуществу интринсивный
характер, то мера принятия деятельности будет значительно выше,
ее личностный смысл - глубже и богаче. В результате и удовлетво-
ренность субъекта, и эффективность деятельности также повыша-
ются.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92