Именно они, по его мнению, реша-
ющим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на
его сложность и противоречивость. Эта концепция также относит-
ся к группе содержательных теорий, мотивации, так как в ней
рассматриваются три основные группы потребностей: во власти,
в успехе, в причастности (партисипативная потребность).
Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему
побудителей человеческой активности потребность во власти как
477
23.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
таковую. Она рассматривается как синтетическая и производная
от потребностей в уважении и самовыражении. Люди с разви-
той потребностью во власти характеризуются личностным каче-
ством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не
боя.ся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций.
Управленческая деятельность, бизнес часто являются благодатной
почвой для людей такого типа, поскольку именно этот род заня-
тий открывает наибольшие возможности для удовлетворения
данной потребности. Но, как подчеркивает Д. МакКлелланд,
<...потребность во власти - еще не есть способность властво-
вать> [173]. Если они сочетаются, то имеет место тип мотиви-
рованного и эффективного руководителя; если нет, то имеет
место, скорее, тип карьеристски ориентированного <на себя в
деле>, а не <на дело в себе> руководителя.
Потребность в успехе (или, как ее сейчас принято обозна-
чать, мотивация достижения) - вторая базовая потребность
личности. Д. МакКлелланд одним из первых показал, что челове-
ку свойственно не просто <хотеть чего-то>, но и определять для
себя уровень овладения, достижения объектом своего жела-
ния - вырабатывать для себя <планку> достижений. Сама по
себе потребность в успехе (а через него - в признании со
стороны других) является общей для всех, однако мера ее разви-
тия различна. От степени ее развития в решающей мере зависит
то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в
том числе в профессиональной деятельности. Более того, Д. Мак-
Клелланд полагал, что уровень развития общества, могущество
той или иной страны в целом решающим образом зависит от
того, насколько у ее граждан развита данная потребность. Поэ-
тому он трактует ее как основное богатство страны, ее нацио-
нальное достояние [174].
От меры развития этой потребности зависят, в частности, и
профессиональные успехи в управленческой деятельности, а
также и само предпочтение личностью этого типа деятельности.
Несколько позже Дж. Аткинсон ввел важное дополнение в
эти представления [117]. Он показал, что потребность в успехе
должна рассматриваться в комплексе с еще одной, также базо-
вой, потребностью - в потребности избежать неудачи (неуспе-
ха). Для людей с сильной мотивацией достижения характерно
стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией дости-
жения - стремление избежать неуспеха. Это важное положе-
ООП
И я я -< "
Ц п < я (^
!' 1 г
Й-ё 3 | |
5 я *с ^ а
Щ" |
з1^ |
ч  в в а >
3 в з  з;
1^1 II
^ И " о II 1
1^11 Ч 1
1^ 1 1
> а > 2  "
(и Д 3< б
х а -^ ^
9 я > а
>! О у О 2
5 ^ 11 ^
я^Ч 1
^ 8 я я I
^ 8 | Й I
> (Я Д  В!
!|11 !
ч Я о ч
""^^З^ЙЗ"^^^3 ЯДЯ^З;>
Субъективно ^^а!!^!5'!^^^!!^^
предпочитаемый риск---^ Р6^!^^^^^^^!!>-^
^Н^ЦИ^з!?!^^^^
ИШ^!^-!!!^!!^ ^
й^ ыД 3 *-'а? ХЧ~1 ^^ С< ^ч и^ > ^^ -- > ^
11!1|1?|1^||||1^^
1 191|1|1 1||^ |


8><Яя^ЁВОа^|йя^^^5|^
^^1з^-^|5^^^
ооа-^в^дуЗо
^ 1 ^ й11 ^^
 -" Ї  з Й ^.3 " > ^ ^ " ^ а
-Ч | II 1|
з^^|р
8| ^11  1
ЗЗ^б^^дй^ая^й^'15!
^ 1 ^ ^ Ї 2 1 ? ^ и 8 1 Р 8 я а Ь а 5(
^-з11|^|^|||||
|^ ^ га ^ п> *< ^>'4 ^гЧВвЗш^уУ
а^о!^^^,!^"?3^>!?^!^
"^'Э^^^Зквводтзби^^я
я38Яз??/^З^ёаяа5й^^^^^
^Ц^Иц 1рЧ11^
а 11,у|^1| Ї|г
^Ф |№|11 1||1
211?111?-:1!Л| 11111
|!8|? Ц 8 а ^ || 11 II   ^1 ^! ^ 1 ?^8  Э е " |
III 03 ^а0?!^!!^!^-^ ёз^!-^"!3^>
|^||| ^ |1|^!1!р1?^111|^11||1|1115
||1!11 ^ ^И^!!!!!!!'^!!!!!!! | 111' 11
^1.^ I Шя!1!!!^!!!"!^.!!!!!^!!3^!!!
у>й^ ^ &дг<^йеч^ба-9а'Э ^йЗ^^лЗ-^^Э61'
1||| 1 ^(1|1|||^^|^^^|^ 11^1111!^"^
|р|^ 1 5 я я 1 ^ я ^З |^" 1  Я 1 я| 1  "з I I " 8^>|
1|21| 118^1?11йх^1^ 1|^б111^1> 1
480
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
<Теория ожидания> В. Врума. В данной концепции ключевую
роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка
личностью вероятности определенного события. Например, мо-
лодой руководитель, участвуя в конкурсе по отбору кандидатов
для обучения за рубежом, ожидает, что такое обучение позволит
ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться
по службе. Это ожидание обусловливает его мотивацию, лежит в
основе мотивированного поведения.
При раскрытии структуры мотивации и самого процесса пове-
дения особое внимание в этой теории уделяется трем основным
взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи
затрат труда и результатов (3 - Р). Если человек чувствует, что
между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и
наоборот. Так, вновь обращаясь к приведенному примеру, можно
отметить, что, если участник конкурса уверен в объективности
работы отборочной комиссии и зависимости результатов только от
его собственных усилий, то его мотивация будет возрастать (и
наоборот). Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи
результатов и вознаграждений (Р - В), т.е. ожидания определен-
ного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уро-
вень результатов. Если между ними существует прямая связь и
человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих,
это - субъективная валентность ожидаемого вознаграждения
или поощрения. Валентность - это предполагаемая ценность удов-
летворения или неудовлетворения, возникающего вследствие опре-
деленного вознаграждения. Обращаясь к приведенному примеру,
можно выделить два варианта описанной в нем ситуации. Канди-
дат может рассматривать поездку за рубеж как очень ценную и
привлекательную саму по себе, а цель попасть туда сформулирова-
на им самим (высокая валентность). Но эта поездка - обучение
за рубежом, может быть и просто одним из запланированных в
фирме мероприятий, а кандидат вынужден в нем участвовать.
Сама поездка в этом случае может быть и навязана ему (низкая
валентность). В зависимости от валентности мотивация также
будет существенно изменяться.
В результате общая мотивированность поведения (Л4) опре-
деляется как функция трех рассмотренных взаимосвязей и
может быть выражена следующей зависимостью:
М = (3- Р)х (Р-В)х валентность.
481
23.1 ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Данная теория получила достаточно широкое распростране-
ние в практике управления. Она ориентирует руководителя при
реализации им функции мотивирования на соблюдение трех
важнейших условий:
/.убиваться соответствия связи между затрачиваемыми испол-
нителями усилиями и получаемыми результатами, а также оче-
видности, наглядности этой связи;
обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграж-
дения и достигнутого результата;
выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае воз-
награждение за достижение результата является для исполнителя
притягательным (<валентным>).
Теория <справедливости>. В данной теории исследуется еще
одна очень важная переменная, сильно влияющая, как показыва-
ет практика, на интенсивность мотивации в реальных условиях.
Люди субъективно определяют отношение полученного ими воз-
награждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем
сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за ана-
логичную работу. Если в результате они обнаруживают неспра-
ведливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они
будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если
люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у
других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает
положительное стимулирующее влияние на повышение ими ин-
тенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в
этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже
достигнутом уровне.
Кроме того, в этой концепции показано, что человек оцени-
вает меру справедливости своего вознаграждения не только через
сравнение с вознаграждением других членов организации. Спра-
ведливость индивидуального вознаграждения оценивается также
и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека,
соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в рабо-
ту организации. Если человек считает, что вознаграждение не
соответствует его представлениям о значимости вклада в работу
организации, то мотивация снижается.
Рассмотренная теория тесно связана с еще одной концеп-
цией - с теорией противодействия.. В подавляющем большин-
стве мотивационных концепций управления предполагается, что
исполнители являются пассивными реципиентами управленчес-
31-862
482 ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ких действий, направленных на обеспечение их мотивации.
В теории противодействия доказано, что это далеко не так: ис-
полнители (подчиненные), как правило, активно стараются вли-
ять на систему вознаграждения. Примеров тому - огромное
множество, а одним из наиболее типичных среди них является
стремление подчиненных повлиять на мнение о них руководства
с тем, чтобы повысить вероятность получения (или повышения)
вознаграждения.
Мотивагуюнная модель А. Портера и Э. Лоулера [161]. Эта
концепция является удачной попыткой объединения двух рас-
смотренных теорий - <ожидания> и <справедливости>. Соглас-
но ей результаты, достигаемые человеком, зависят от: 1) ценнос-
ти (<стоимости>) вознаграждения; 2) степени реального удовле-
творения; 3) затрачиваемых и <воспринимаемых> усилий;
4) способностей и индивидуальных особенностей человека;
5) осознания человеком своей роли в процессе труда (<ролевых
восприятий>). Модель мотивации схематично представлена на
рис. 30.
Уровень затрачиваемых человеком усилий будет зависеть от
того, насколько человек верит в существование причинной связи
между затратами усилий и возможными вознаграждениями. До-
стижение требуемого уровня результативности может повлечь за
собой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворен-
ности от выполненной работы, чувство своей высокой профессио-
нальной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, про-
движение по службе). Удовлетворение - это результат как внут-
ренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливос-
ти. Оно является мерилом того, насколько ценно и справедливо
вознаграждение в действительности. Эта оценка влияет на мотива-
ционное поведение человека во вновь возникающих ситуациях.
Наиболее важным выводом модели Л. Портера и Э. Лоулера
является то, что результативный труд как таковой ведет к росту
удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно
сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указыва-
ет, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина
высоких результатов (проще говоря, более довольные исполните-
ли работают лучше). В данной концепции вскрыта и обратная
зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность
от этого способствуют повышению результативности труда (ра-
ботающие лучше сильнее и мотивированы). Таким образом, дан-


зг
484
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ная концепция ставит более общий вопрос о результативном и
приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоя-
тельном и важном мотиве. Он специально рассматривается в
связи с понятием внутренней мотивации (см. далее). Пока же
следует отметить, что модель Портера-Лоулера послужила
одним из оснований для формулировки еще одного направления
в теории мотивации - теории <трудовых инвестигуш>.
Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие
усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является
для него стимулирующим и привлекательным фактором (<рабо-
та как ценность>), тем выше результативность деятельности и
удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек <вклады-
вает самого себя> (инвестирует свою личность) в труд, тем он
не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует
подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только
результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз-
можно, считают представители этого подхода, добиться высокой
мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо-
ту самой личности.
Одним из следствий этого вывода является важное положе-
ние данной теории, подтвержденное многочисленными исследо-
ваниями: оказалось, что и результативность, и удовлетворенность
тем больше, чем выше исполнители расценивают величину свое-
го вклада в общий результат совместной деятельности. Если они
чувствуют зримый и существенный вклад их личных усилий в
общее дело, то это повышает и их отдачу, и их удовлетворен-
ность, и их мотивацию. Кроме того, чем выше человек расцени-
вает уже достигнутые общие результаты в качестве обеспеченных
за счет его деятельности, тем выше его мотивация, тем в боль-
шей степени он считает себя обязанным интенсивно и эффек-
тивно работать и дальше. Иначе говоря, мотивированность и
интенсивность труда есть прямая функция от так называемых
накопленных инвестиций - от всей суммы усилий, вложенных
человеком в работу организации.
Теория инвестиций имеет существенное практическое значе-
ние для организации управления, для деятельности руководителя.
Она показывает, что именно величина инвестирования подчи-
ненными своего труда в достижение корпоративных целей явля-
ется одним из сильных мотивирующих факторов, содействует
повышению общей эффективности организации. Следовательно,
485
23.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
можно и нужно повышать меру субъективных инвестиций, а
через это - влиять на повышение результативности деятельнос-
ти организации.
Одним из перспективных направлений реализации данного по-
лож>;иия являются методы партиситтивного управления. Его суть
состоит во всемерном привлечении подчиненных не только к ис-
полнению как таковому, но и к самой организации управления, в
том числе даже к принятию управленческих решений.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92