на^ |
те, которые можно <не заметить>, и те, на которые обязательно!
16.4. ЛИЧНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ 011ЫТ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 265
нужно реагировать. По <горизонтали> они группируются в клас-
сы сходных, близких по содержанию и однотипных по способам
поведения в них ситуаций. По <вертикали> они выстраиваются в
определенную иерархию по степени их значимости для функци-
онирования управляемой системы. В структуре профессиональ-
ного опыта типологизации подвержены и другие его компонен-
ты и, прежде всего, важнейший - люди, подчиненные. В этом
плане существуют разнообразные типологии исполнителей. На-
пример, по степени их <открытости-закрытости> выделяют такие
типы людей: <черепахи> (плотно скрыты за своим <панцирем>;
<себе на уме>); <дикобразы> (постоянно встревожены и ждут
неприятности); <львы> (люди дела); <хамелеоны> (полностью
зависят от ситуации); <бесцветные> (средние, безликие натуры).
Выделяются также типы людей в зависимости от их поведения в
конфликтах: агрессивные, пассивные, <жалобщики>, нерешитель-
ные, безответственные, компромиссные [39]. Аналогичные ти-
пологии описаны и применительно к руководителям. Например,
согласно одной из них, различают следующие типы: авторитар-
ный, коллегиальный, дипломатичный, либеральный, авральный,
конструктивный, документальный, демонстрационный, компро-
миссный и деловой [45]. У каждого руководителя в той или
иной степени формируется своя <обыденная психология> подчи-
ненных, которая подсказывает ему, какие типы исполнителей,
подчиненных существуют и как следует воздействовать на них.
Следующий параметр профессионального опыта - степень
его дифференцированноппи. Это - обобщенный показатель
меры разнообразия опыта. Дифференцированность определяется
следующими характеристиками. Во-первых, количеством и раз-
нообразием упорядоченных в опыте управленческих ситуаций.
Во-вторых, степенью их типологизированности, т.е. количеством
критериев, оснований, по которым классифицированы компо-
ненты опыта. В-третьих, разнообразием способов поведения ру-
ководителя в тех или иных ситуациях, разнообразием его <пове-
денческого репертуара>.
Производной от дифференцированности является мера скоор-
динированности компонентов опыта - его интегрировамность.
Она также включает два основных аспекта: 1) то, насколько
отдельные компоненты опыта (прежде всего, ситуации) упоря-
дочены и систематизированы; 2) то, насколько отдельные ком-
поненты опыта не противоречат один другому, объединены
266
ГЛАВА 16. МНЕМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
общим смыслом, общей позицией руководителя, основной
нией его поведения. И здесь необходимо вспомнить уже отл
чавшийся выше феномен маргинальности - двойственности г
зиций практически любого руководителя - как управляющего
как управляемого (подчиненного) одновременно. Эти две пози
ции могут приводить к формированию двух своеобразных под>.
систем опыта: одна предписывает, как надо вести себя с подчи-
ненным; другая - с начальством. Под влиянием этой двойствен-
ности опыт дезинтегрируется.
В своей совокупности дифференцированность и интегриро-
ванность опыта дают обобщенную характеристику - степень
организованности опыта. Как было отмечено выше, именно вы-;
сокая организованность опыта является главным условием длЖ
проявления основного свойства оперативной памяти в деятель-,
ности руководителя - высокой мобилизационной готовности
информации, содержащейся в памяти.
Организованность является необходимым, но не достаточным
условием эффективного опыта. Дело в том, что она может дости-1
гаться как бы на разных уровнях: бедный опыт также может
быть хорошо организован. Поэтому следующей важнейшей ха-
рактеристикой опыта следует считать именно его объем, широту.
Именно он чаще всего рассматривается как главная его особен-
ность. Действительно, существует тесная и прямая связь между
объемом опыта и эффективностью управленческой деятельности,
но при условии должной степени его организованности. .
С широтой опыта связана, но не тождественна ей полностью
еще одна характеристика профессионального опыта - его <бо-
гатство>. Опыт может быть большим, но одновременно как бы |
уплощенным, ограниченным той или иной узкой сферой управ-
ления. А может быть и разнотипным - складывающимся под
воздействием управленческой деятельности в разных сферах, на
разных уровнях управления, в разных условиях, в разных коллек-
тивах, организациях и т.д.
Профессиональный опыт насыщен эмоциональными отноше-
ниями, оценками. Это - единство рационального и иррацио-
нального, объективного и субъективного, интеллектуального и
эмоционального. Эмоциональность, субъективность, пристраст-
ность являются также неотъемлемыми чертами опыта руководи-
теля. Гипертрофируясь, они могут трансформироваться в извест-
ное явление <субъективизма руководителя>, предвзятых и волюн-

16.4. ЛИЧНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 267
таристических методов руководства. Эмоциональность опыта, его
общая тональность (негативная или позитивная) зависят как от
личностных черт руководителя, так и от <истории> формирова-
ния опыта. Она может быть сложной, порой даже драматичной,
и туда говорят о <горьком опыте>. И напротив, относительно
ровное течение профессиональной и управленческой карьеры
формирует опыт иной эмоциональной тональности и субъектив-
ной окрашенности. Таким образом, параметр <драматичности>
(конфликтности - бесконфликтности) процесса формирования
опыта также должен быть выделен как особый и важный. Он
определяет содержание опыта и влияет на стиль управления.
С предыдущей особенностью связана, но является более
общей, нежели она, следующая черта опыта - его индивидуали-
зированность. Во-первых, опыт - продукт индивидуальной дея-
тельности, всей карьеры руководителя. Он вкладывается, прежде
всего, как результат своих достижений и особенно - ошибок. В
то же время он значительно менее <проницаем> для указаний и
советов извне. Во-вторых, нет и не может быть какой-либо
единственно правильной структуры опыта, способов его органи-
зации; набора ситуаций, которые надо знать. Все эти параметры
определяются тем, насколько они отвечают индивидуальным
психологическим характеристикам руководителя. То, что хорошо
для одного, будет неприемлемо для другого. Например, высокое
разнообразие <поведенческого репертуара> является наиболее
позитивным для руководителей с развитой рефлексией; но оно
негативно сказывается на показателях деятельности низкореф-
лексивных руководителей [32].
Обязательным свойством опыта, основанным на аналогичном
свойстве долговременной памяти, является его избирательность
(селективность). Суть ее состоит в следующем. Непреложным
условием формирования и развития опыта является его постоян-
ное обогащение, расширение его информационной емкости. Од-
нако если оно имеет характер механического суммирования ин-
формации, то довольно быстро возникает информационная пере-
грузка. Но в структуру профессионального опыта встроен специ-
альный механизм отбора - селекции того, что действительно
заслуживает фиксации в ней, и отфильтровывания всего менее
существенного. Поэтому опыт достаточно <труднопроницаем>
для воздействий извне. Он как бы <охраняет себя> и допускает в
свой состав лишь наиболее существенное.
268
ГЛАВА 16. МНЕМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Тенденция к смысловой интегрсауш опыта также базируе
на сходной закономерности долговременной памяти. Субъек
стремится к внутренней непротиворечивости различных компс
нентов опыта; пытается придать им систематичность, осмыслен->
ность, и главное - устранить противоречия. Противореча
опыта субъективно оцениваются как негативный фактор. О>
придают интеллектуальной деятельности и личностному самое'
знанию выраженный дискомфорт1.
Оперсщиональность профессионального опыта состоит в том^
что в его основные <единицы> - ситуации обязательно включа-|
ются и способы их преодоления. Опыт руководителя, следова-1
тельно, это не столько <память на знания>, сколько <память ни
действия>.
Продуктивность (способность к саморазвитию) опыта
также базируется на аналогичной - фундаментальной характе-
ристике мнемических процессов (их продуктивном характере) и
является ее следствием. Обогащение и совершенствование про-,
фессионального опыта лишь отчасти может быть охарактеризо-
вано как его <механическое> увеличение путем включения все
новой информации и все новых ситуаций. Включение в опыт'
любого нового элемента ведет к изменениям (большим или
меньшим) всех иных элементов, к изменению структуры опыта-
в целом. Незначительное, казалось бы, само по себе событие
может представить совершенно <в другом свете> уже давно зна-
комые факты. Следовательно, развитие опыта - это и его рас-|
ширение, и его переструктурирование, что обеспечивает само-|
развитие опыта, самообучение субъекта. Самообучение как]
форма развития опыта выполняет по отношению к нему продук-1
тивные функции. Человек не только фиксирует и запоминает, но"
и <делает выводы>, приходит в результате накопления опыта к!
новым обобщениям, к формированию нового взгляда на людей, I
события, явления. 1
В связи с этим надо указать и на еще одну особенность^
опыта, характерную для управленческой деятельности. В качестве |
одного из его компонентов обязательно складываются некоторые
неписаные (<золотые>) правила руководства. Часто они, конеч-]
но, носят не вполне <научный> характер; однако в целом они I
* Эта характеристика подробно изучена в теории <когнитивного диссонанса>
Л. фестингера, а также в теориях <когнитивного соответствия> [137].
16А ЛИЧНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 269
очень точно, лаконично и глубоко (а порой - и афористично)
выражают существенные особенности управленческой деятель-
ности в целом, а также поведения руководителя. Эти правила и
стереотипы опыта можно встретить в самых разнообразных, в
том нисле научно-популярных, изданиях по менеджменту [44,
45, 85]. Среди них необходимо различать те, которые, действи-
тельно, имеют рациональное зерно, и те, которые складываются,
в основном, под влиянием <ошибок стереотипизации>, <ложно-
го> и <поспешного обобщения>, а также под влиянием собствен-
ных <ошибок памяти>. Некоторые из них уже были рассмотре-
ны. Дополнительно необходимо отметить следующие явления.
Феномен <излюбленной альтернативы>: тот или ной способ
выхода из управленческой ситуации, давший ранее положитель-
ные результаты и поэтому эмоционально положительно закре-
пившийся в опыте, начинает неоправданно переноситься и на
другие, требующие уже иных способов действия ситуации. Это
ведет к стереотипизации деятельности, к <уплощению репертуа-
ра поведения> руководителя [76].
Феномен <любимых причин> имеет сходную с предыдущим
обусловленность. Однако он наблюдается не в отношении спосо-
бов выхода из управленческих ситуаций, а в отношении объясне-
ния тех причин, которые к ним привели. Он имеет место и при
попытках объяснения руководителем причин поведения подчи-
ненных. Как правило, для большинства руководителей перечень
таких причин, особенно в отношении негативного поведения
подчиненных, достаточно ограничен.
Феномен <краев и середины>. Одной из важных особенностей
памяти является лучшее запоминание материала, приуроченного
к началу и к концу сообщения - к его <краям>. Середина при
этом как бы <выпадает> - запоминается хуже. Эту особенность
часто и довольно эффективно используют руководители в своей
деятельности. Например, существует правило, согласно которому
начинать и заканчивать совещание, беседу, разговор следует
именно с наиболее эффективной, важной, требующей учета ин-
формации. По отношению к общей структуре опыта этот фено-
мен также наблюдается. Исследования показывают, что наибо-
лее значимыми для руководителя являются те события, <уроки>
и сделанные из них выводы, которые относятся либо к самым
ранним этапам его управленческой карьеры, либо к самым позд-
ним - актуальным, только что произошедшим событиям.
270
ГЛАВА 16. МНЕМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Эффект Фитхоффа. Это явление, состоящее в том, что люд>
постфактум считают, будто в прошлом они были более уверены
в правдоподобности того, что в действительности потом произо*|
шло [139]. Его еще обозначают как феномен <обратного мьц
ления> (ппкЫ^Ы-)1. Следует подчеркнуть то, что люди не тол
<делают вид>, что так было, но и действительно искренне в ;
уверены. Это связано с фундаментальной психологической
бенностью - склонностью человека интерпретировать прог
в свете настоящего. Поэтому эффект фишхоффа выполняет
отношению к прошлому опыту две функции. Во-первых, СТЕ
является психологическим механизмом повышения субъективно>
значимости личного опыта. Во-вторых, интерпретация прошлого
в свете настоящего обеспечивает перестройку, постоянную'
трансформацию опыта и, следовательно, его развитие. ^
Профессиональный опыт руководителя является основой дли
формирования еще одного важнейшего регулятора управленчес-Ц
кой деятельности - индивидуальной управленческой концепции^
(ИУК). Это - складывающаяся под воздействием деятельности
и носящая индивидуализированный характер система устойчи-
вых взглядов относительно путей, приемов, методов, форм и,
способов управления, его целей и задач, стиля и условий, требо-
ваний к подчиненным и отношений с ними. Это, конечно, не
только мнемическое, но и более общее - интеллектуально-лич-
ностное образование. Однако его содержание неотделимо от
специфики индивидуального профессионального, опыта, от тех
его характеристик, которые рассмотрены выше и которые скла-
дываются на основе закономерностей организации долговремен-,
ной памяти.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92