дви-
жение за научную организацию труда (НОТ) и психотехника.
Организуются научные центры - Центральный институт труда
30
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
(ЦИТ) в Москве, Казанский институт НОТ, Всеукраинский ин-
ститут труда в Харькове, Центральная лаборатория труда в Ин-
ституте мозга и психической деятельности в Петрограде. В 1923 г.
создается организация Лига <Время>, ставящая своей задачей
пропаганду идей НОТ. Ее руководителями были известные уче-
ные П.М. Керженцев, И.Н. Шпильрейн, А.К. Гастев, а почетны-
ми председателями В. И. Ленин и Л.Д. Троцкий. В 33 городах
страны создаются региональные центры НОТ. В то время в
стране выходят шесть специальных журналов по проблемам
НОТ; регулярно проводятся Всероссийские конференции по этой
проблематике; выходят крупные научные труды (в частности,
П.М. Керженцева <Принципы организации>, <Организуй самого
себя>; А.К. Гастева <Как надо работать> и <Трудовые установки>
и др.). Например, в составе ЦИТа функционировали отделы
изысканий, учебный, консультационный, воздействий и издатель-
ский. Он проводил большую работу по изучению и оптимизации
массовых видов труда, по организации производственного обуче-
ния, по проведению профессиональных консультаций по пробле-
мам нормирования труда и т.п. Следует, однако, подчеркнуть,
что и в работах ЦИТа, и в других исследованиях того времени
доминировала производственная проблематика, а вопросам уп-
равления уделялось относительно меньше внимания.
Вместе с тем изучались и вопросы научного управления в
условиях нового общественного строя. Такими учеными, как
А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Ерманский,
Е.Ф. Розмирович, был получен ряд важных результатов. Один из
них - обоснование принципов управления, учитывающих спе-
цифические особенности социалистической системы хозяйствова-
ния - централизацию и прямое управление производственной
деятельностью организаций со стороны государственных органов.
Это, в частности, принципы демократического централизма,
единства коллегиальности и единоначалия, единства политичес-
кого и хозяйственного руководства, плановости, сочетания мо-
рального и материального стимулирования, научности, ответст-
венности, преемственности хозяйственных решений и др.
Наиболее серьезную попытку применения зарубежных идей
научного управления к условиям российской действительности
предпринял Н.А. Витке. Он ввел в теорию управления такие
важные понятия, как <человеческий фактор производства>, <кол-
лективно-трудовая деятельность>, <социальная организация пред-
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
31
приятия>, <социально-психологическая атмосфера>, <организаци-
онный кризис> и ряд других. Основной пафос его концепции
состоял в понимании управления как способа высвобождения и
организации творческого потенциала работников и реализации
их с.>со6ностей в рабочем процессе <на общее благо>. Вместе с
тем ни эта, ни иные подобные ей концепции, пытавшиеся
учесть реальную сложность и комплексность человеческого фак-
тора, социально-психологические аспекты труда, не получили до-
статочного развития и вскоре были практически забыты. Главной
причиной этого была общая идеология всех исследований того
времени в области управления. Она характеризовалась своеобраз-
ным - <инженерным>, технократическим - рационалистиче-
ским подходом. В ней отражалась общая установка на понима-
ние человека в качестве <винтика> производственного процесса.
Логическим следствием такой установки был вывод о том, что
необходимость в профессиональном управленческом труде отпа-
дает, если механизировать процесс производства (Е.Ф. Розмиро-
вич). Эта <узкая> концепция, подменяющая все богатство уп-
равленческих отношений <трудовыми отношениями>, оказалась
очень устойчивой и господствовала до 70-х гг.
Формирующаяся административно-командная система управ-
ления требовала своего кадрового обеспечения, что поставило
задачу подготовки большого числа руководящих работников.
В целях ее решения в 1927 г. была открыта Промышленная
Академия. Складывается специфическая и по-своему уникальная
система номенклатуры. Это - средство решения кадровых уп-
равленческих проблем за счет формирования элитного и находя-
щегося под полным партийным контролем слоя функционеров.
В целом принципы научного управления все Больше вытесняют-
ся и заменяются иными принципами организации, имеющими
идеологическую, политическую природу. Административно-ко-
мандная система с ее предельной централизацией, крайними
проявлениями режима личной власти, с культивированием идеа-
ла <железной дисциплины> становится ведущим (и надо ска-
зать - достаточно действенным) средством обеспечения жест-
кого организационного порядка. В ее недрах возникают специ-
фические феномены, одним из наиболее известных среди которых
является феномен <трудового энтузиазма>. Многие иностранные
специалисты в области менеджмента до сих пор считают его
<русской загадкой>, поскольку он по самой своей сути парадок-
32
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
сален. С одной стороны, возникает в условиях жесткого и все-
объемлющего контроля за индивидуальностью работника (и, сле-
довательно, подавления содержательных стимулов к труду).
С другой стороны, очень многими административно-командная
система воспринималась и одобрялась как единственно необхо-
димая, а подчинение ей и ее идеологическим установкам приво-
дило к небывалому эффекту. Как отмечает французский ученый
А. Безансон: <Нам известны подробности жизни в лагерях, но
жизнь на заводах остается почти полной тайной> [89].
В дальнейшем все более усиливаются факторы, которые не
только вытесняют проблематику научного управления из обще-
ственной жизни, но и формируют к ней враждебное отноше-
ние. Это - развитие административно-командной системы как
по-своему эффективной (правда - лишь для экстремальных об-
щественных условий); усиление и приобретение партийным и
идеологическим контролем всепроникающего, а затем - и реп-
рессивного характера; формирование жесткой номенклатурной
иерархии управления. Многие из положений теории управления
и в особенности те, которые подчеркивают гуманистическую и
социально-психологическую природу управленческих отношений,
стали не только <не нужны>, но и напрямую мешали функцио-
нированию административно-командной системы. Период по-
ощрения и даже государственной поддержки управленческих ис-
следований резко сменяется периодом враждебности и отторже-
ния. Последствия этого широко известны и трагичны. Не только
<наука управления>, но и более развитые психотехника и педо-
логия оказываются в итоге полностью разгромленными, а их
лидеры- репрессированными, а многие - и физически унич-
тоженными. Опускается <железный занавес>, надолго и прочно
изолировавший нашу страну и ее науку от эволюции мировой
управленческой мысли. Формируется болезненный иммунитет
теории и практики социалистического управления ко всему но-
вому, что появляется в науке управления за рубежом, к общей
логике ее развития. Все эти достижения, как отмечает Л.И. Евен-
ко, <ничего, кроме жесткого отпора буржуазной идеологии... не
вызывали, а попытки отдельных наших ученых апеллировать к
разуму привели лишь к разгрому социологии... Это, наряду с
недооценкой психологических аспектов поведения в реальных
организациях, нанесло нам огромный ущерб, который до сих
пор отнюдь не восполнен> [21 ].
1.4. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
33
Такое положение могло измениться лишь при условии ради-
кальных трансформаций социально-политического строя и эконо-
мического уклада в стране. Произошедшие в последнее десятиле-
тие коренные преобразования, попытки проведения экономиче-
ски <у реформ, инволюция административно-командной системы
(все более обнаруживавшей свое <бессилие в действии> [39] ) -
все это и многое другое явилось предпосылками для возрожде-
ния интереса к богатому мировому опыту управления. Появи-
лись объективные стимулы для интенсификации отечественных
исследований в данной области. Без преувеличения можно ска-
зать, что сейчас наблюдается своеобразный, хотя и запоздавший
на много десятилетий <бум> развития управленческих исследова-
ний. Как никогда ранее, актуальными становятся две основные
задачи. Во-первых, ассимиляция всего того, что создано зарубеж-
ной наукой управления. Во-вторых, адаптация достижений нау-
ки управления к реалиям российской действительности, к пара-
доксам отечественной практики управления, которые иногда
трудно понять и еще труднее разрешить на основе <нормаль-
ной> теории управления. Поэтому, совершив краткий экскурс в
отечественную историю, вновь обратимся к особенностям совре-
менного состояния управленческой теории и практики.
1.4. Современное состояние теории управления
Современная ситуация в теории и практике мирового менедж-
мента характеризуется сосуществованием и взаимодействием
трех основных подходов: системного, процессного и ситуацион-
ного (при явном доминировании последнего). Они направлены
на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных
<школ управления>, а также на разработку новых представлений
об управлении. В связи с параллельным существованием ряда
подходов общий спектр современных теоретических и приклад-
ных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результа-
том этого является фактически исчерпывающий охват современ-
ными исследованиями всех основных проблем управления. Вмес-
те с тем ситуация в данной области - именно в силу трудно-
обозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок -
таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, син-
теза результатов. Один из крупных теоретиков менеджмента
Г. Кунц уподобил ее <джунглям>, в которых <множество подхо-
3-862
34
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
дов является обескураживающим и губительным> [160]. Прав-
да, в этих <джунглях>, как остроумно заметил другой крупней-
ший теоретик - Г. Саймон, <бродят слоны>, что означает суще-
ствование мощных с теоретической и с прикладной точек зрения
концепций. Продолжая эту метафору, специалисты указывают,
что в настоящее время существует <тропа из джунглей> - кон-
цепция, позволяющая дать надежную основу для дальнейшего
развития теории управления, для синтеза в ней существующих
сегодня результатов. Это - ситуационный подход [169].
Согласно ему, как уже отмечалось, любая организация есть
открытая система, взаимодействующая со <средой>, а все, что
происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эф-
фективного управления, невозможно охарактеризовать без
ключевого понятия современного менеджмента - понятия
адаптсчуш. В рамках ситуационного подхода возникли новые
направления и течения, введены новые конструктивные поня-
тия, сформировались перспективные тенденции развития тео-
рии управления. В частности, это концепции <стратегического
менеджмента> и <управления персоналом>, понятие <органи-
зационной культуры>. Последняя вообще рассматривается как
своеобразный <теоретический прорыв> в управленческой
мысли, произошедший в 80-е гг. Организационная культура
определяется как наличие у всех работающих общих целей и
их непосредственное участие в выработке путей достижения
этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конеч-
ных результатов организаций. Организационная культура как
очень мощное средство управления (особенно широко исполь-
зуемое в Японии) по силе ее воздействия на поведение людей
ставится сегодня на один уровень с такими, традиционно счи-
тающимися главными, факторами управления, как структура
организации и мотивация. Эти новые направления и понятия
теории и практики менеджмента будут рассмотрены далее в
соответствующих главах.
Можно выделить также основные тенденции современного
этапа развития теории управления [21]. Первая связана с при-
данием большей, чем ранее, значимости материальной, техноло-
гической базе организаций в плане управления ею. Огромную
роль в этом плане сыграла <компьютерная революция>, создав-
шая качественно новую по своим возможностям техническую
1.4. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
35
базу управления, а также другие крупные достижения научно-
технического прогресса.
Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей
демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению,
чти' будущее менеджмента - за демократическими <партисипа-
тивными> (соучаствующими) формами управления. Привлечение
персонала к выполнению управленческих функций есть главное
условие для действия фундаментального социально-психологическо-
го феномена, обозначаемого понятием <размораживания потенциа-
ла группы>. Проще говоря - это механизм полной реализации
потенциала организации для управления ею, превращения ее из
объекта управления в субъект самоуправления.
Третья тенденция - интернационализация менеджмента и
бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это,
например, проблема кросскультурного переноса принципов и
форм управления, проблема учета национальных менталитетов в
сфере управления и др.
По мнению большинства' исследователей, все эти и другие
тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая
парадигма управления1. Она обозначается, как <тихая управлен-
ческая революция>, а ее ключевыми чертами являются следую-
щие [56].
1. Отказ от управленческого рационализма классических школ
менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управ-
ления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы
организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема
гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92