https://wodolei.ru/catalog/podvesnye_unitazy/Roca/
В этой лаконичной
формулировке содержатся все необходимые черты правильно сфор-
мулированной миссии: ориентация на потребителя, определение
сферы деятельности, направленность на широкие социальные цели.
Кроме того, миссия не Должна зависеть от текущего состояния
организации, форм и методов ее работы; наоборот, они сами
должны определяться миссией.
) Одно из неписаных правил бизнеса звучит так: <Если мы отменим борьбу за
прибыль, то получим борьбу за существование>.
4.2. ТИПОЛОГИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
87
Итак, миссия организации является своеобразным фундамен-
том для последующей реализации функции целеполагания - для
формулировки основных целей и задач организации. Поскольку
конкретная работа организации характеризуется многообразием
целей различного типа, необходимо определить эти типы и дать
их классификацию.
4.2. Типология целей организации
Существует несколько основных способов классификации целей,
различающихся по использующимся в них критериям.
Одним из главных параметров системы целей организации
является их иерархичность. Общие цели должны быть конкрети-
зированы в целях основных ее структурных подразделений. По-
скольку эти подразделения также включают в себя различные
структуры (например, отделы, филиалы), то возникает еще один
уровень целей. Подобное <дробление> целей имеет место вплоть
до уровня отдельного члена организации - исполнителя, дея-
тельность которого также должна иметь четкую цель, Цели ин-
дивидуальной деятельности каждого исполнителя должны быть
согласованы с целями более высоких уровней и иерархически им
соподчинены. Таким образом, цели классифицируются по их
иерархическому статусу на четыре основных типа: цели руковод-
ства высшего, среднего и низшего уровней управления, а также
индивидуальные цели исполнителей.
Поскольку очень большую роль в этой иерархии играют цели
второго уровня, то существует еще одна классификация целей
организации - по признаку их отнесенности к тому или
иному основному структурному подразделению. Это структур-
ное основание предполагает разделение целей на производствен-
ные, финансовые, перспекишвные, кадровые, инновшуюнные, ис-
следовательские, административные.
Другое основание классификации целей базируется на функ-
циональном критерии и характеризует в основном деятельность
руководителя. При реализации им каждой из основных управ-
ленческих функций он формулирует те или иные цели (<при-
нять решение>, <проконтролировать>, <организовать>, <мотиви-
ровать>). Следовательно, цели его деятельности также являются
множественными; каждая из них соотносится с определенной
88
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
управленческой функцией, а система этих функций БЫС!
основанием для еще одной типологии целей.
Классификация по критерию временной перспективы пред-;
полагает выделение долгосрочных (перспективных), среднесроч-^
ньгх и краткосрочных целей. Долгосрочные цели, согласно!
Д. Стейнеру, имеют, как правило, <временной горизонт>, рав-
ный пяти годам; среднесрочные - от 1 до 5 лет; краткосроч-1
ные - до 1 года [195]. Между этими группами целей сущест-|
вуют иерархические отношения соподчинения. Более отдаленные'
цели занимают более высокий иерархический уровень, определяя
собой цели нижележащих уровней.
Долгосрочные цели (1-й уровень) определяют среднесрочные;
цели (2-й уровень), которые, в свою очередь, определяют крат-
косрочные цели (3-й уровень). ^
В большинстве случаев временная классификация целей тесно'
связана с классификацией целей по критерию их значимости.
В этом отношении выделяются три основных типа целей -
стратегические, тактические и оперативные.
Деятельность любой организации носит многоплановый,
многоцелевой характер. В процессе функционирования организа-
ции их руководители решают не только чисто производственные,
но и многие иные, разнотипные задачи: социальные, организаци-
онные, научно-исследовательские, кадровые, политические.
В связи с этим существует классификация целей по их содержа-
нию, предполагающая выделение экономических, организацион-
ных, научных, социальных, кадровых, технических, политичес-.
ких и иных целей.
Цели подразделяются также на две обобщающие группы -
внешние и внутренние цели организации. Типичным примером
первых являются <адаптация к конъюнктуре рынка>, <создание
своего потребителя>; вторых - максимизация прибыли или
<стабилизация оптимальной внутриорганизационной среды>.
Цели организаций классифицируются и по признаку очеред-
ности их реализации, приоритетности. В этом плане принято
различать три группы целей - особо приоритетные (неотлож-
ные) - первоочередные - так называемые горячие, приори-
тетные и отсроченные.
Существует классификация целей на количественные и каче-
ственные. Первые допускают формулировку в измеримом виде
и предполагают поэтому наличие четких, однозначных критериев
4.2. ТИПОЛОГИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
89
их достижимости. Вторые менее строги в плане их задания, но
очень часто могут быть более значимыми в плане своего содер-
жания. Примером количественных целей может быть <увеличе-
ние рентабельности в предстоящем году на 10%>, а качествен-
ных целей - <проведение локальной структурной реорганиза-
ции административного аппарата>.
Процесс функционирования организационных систем управ-
ления обычно характеризуется большим числом повторяющихся
<стереотипных> целей. Это обусловлено свойством технологичес-
кой цикличности и работы организаций. Однако в связи с посто-
янными изменениями конкретных условий реализации повторя-
ющихся целей, способы их достижения необходимо адаптиро-
вать к складывающимся ситуациям. В связи с этим цели органи-
зации принято разделять на стереотипные (повторяющиеся) и
адаптационные (разовые).
Цели организации подразделяются по признаку их приуро-
ченности к той или иной стадии ^жизненного никла> организа-
ции. Эта классификация включает четыре категории целей: цели,
связанные со стадией проектирования, и создания системы уп-
равления; цели, связанные со стадией развития (<роста>) систе-
мы; цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого
функционирования; цели, связанные со стадией завершения, жиз-
ненного цикла системы.
Наряду с рассмотренными - общеорганизационными крите-
риями классификации целей существует также три основных -
психологических критерия их классификации. Во-первых, разде-
ление целей на три группы, в зависимости от числа лиц, к
которым они относятся. Это - глобальные (общеорганизацион-
ные), локальные (групповые) и индивидуальные цели. Во-вто-
рых, различение целей по четкости и определенности их поста-
новки на структурированные, четкие - так называемые хо-
рошо определенные цели (\уе11-с1ег1пп:ес1 ^оаЬ), и <размы-
тые>, неструктурированные цели ' (поп-5<тис1:игц:ес1 {г;0^3)-
В-третьих, вслед за Ч. Барнардом полезно различать формальные
и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию.
Данное разделение фиксирует тот факт, что формальное декла-
рирование руководством целей еще не гарантирует, что они
будут приняты подчиненными и реальными мотиваторами ис-
полнительской деятельности. Задача трансформации формаль-
ных - нормативно-предписываемых целей в реально действую-
90
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
щие составляет одну из основных задач, но одновременно и
из главных трудностей деятельности руководителя,
Все рассмотренные типы целей организации и руководи!
тесно взаимосвязаны. Эти связи различны по своему хара>--
ру - они являются прямыми и опосредованными, иерархичеч
скими и паритетными, субординационными и координационны-
ми (вертикальными и горизонтальными), формальными и со-
держательными, хронологическими и др. Эти связи интегрируют
всю совокупность целей организации в определенную систему^
которая обозначается понятием сети г^елей организации щ
может быть схематически представлена в виде так называемог
дерева целей (рис. 10).
Рис. 10. Дерево целей
Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют
главную особенность организационных целей - их предельно
высокое разнообразие и разномасштабность. Эта особенность
определяет собой многоплановость содержания деятельности ру-
ководителя, ее сложность, а также задает систему требований к
ней.
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
91
4.3. Требования к реализации функции целеполагания
По отношению к любому из типов целей предъявляются опреде-
ленные требования, обеспечивающие их конструктивность. Эти
требования зафиксированы в понятии основных характеристик
целей.
Главной характеристикой <хорошо поставленной> цели явля-
ется ее определенность. Она имеет два аспекта- объективный
и субъективный. Объективно определенность означает, во-пер-
вых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей
полное описание всех параметров будущего результата, который ей
предписывается. Во-вторых, определенность объективно требует
конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая
допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех
случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть пред-
ставлена не только в качественном, но и количественном виде
(требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объ-
ективность проверки степени достижимости цели. В субъективном
плане определенность цели означает полное и точное ее воспри-
ятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в
каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь,
требует от руководителя умения формулировать при обязательном
учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологи-
ческих) тех, кто ее будет реализовывать. Цель должна быть
поэтому сформулирована <на языке> ее исполнителей.
Другой важной характеристикой целей является их реалис-
тичность, т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся
конкретных условиях (другое название этой характеристики -
<достижимость>). При всей понятности и очевидности этого
свойства его реализация в повседневной практике управления
сопряжена с большими трудностями и даже - глубинными
противоречиями управленческого труда. С одной стороны, руко-
водитель заинтересован в максимизации и усложнении целей,
которые он ставит перед подразделениями или отдельными ис-
полнителями. С другой стороны, он не может при этом не
Учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов
в плане возможности выполнения целей. Для этого руководитель
Должен их, по крайней мере, знать и уметь учитывать. Однако
последнее связано с большими дополнительными усилиями по
92
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕАЕПОЛАГАНИЯ
диагностике этих ограничений, на что часто руководитель :
не способен или не хочет идти. В идеале цель должна выс_^
поэтому как своеобразный оптимальный компромисс ме ,
нормативными требованиями руководства и реальными возмод.
носгями исполнителей. Когда он нарушается (чаще, конечно,
сторону нормативных требований), уменьшается не только об]
ективная вероятность достижения цели, но снижается или даж
полностью блокируется субъективная мотивация исполнителей
процессе ее достижения.
Одним из наиболее важных в психологическом отношении }
ляется свойство обоснованности, понятности целей для тех, кто
будет реализовывать. Это - решающее условие трансформащ-
нормативной (формальной) цели в реально принимаемую. Важно
значение в этом плане имеет показ тесной связи какой-дибо внов,
формируемой формулируемой цели с более общими и уже при-1
пятыми подчиненными целями организации. |
Ключевым параметром совокупности целей организации яв^"
ляется понятие их взаимно-поддерживающего характера. Это оз|
начает, что эффективность достижения многообразных и разно
родных целей организации требует обеспечения положения, пр>
котором действия по их реализации не мешали бы друг Другу, {-,
наоборот - способствовали этому. Данное свойство, однако,!
столь же значимо, сколь велики и трудности его реализации.!
Последнее связано с очень явной несогласуемостью ряда целей, ;
часто - их антагонистичностью.
Эффективное управление требует, далее, доступности целе>
проверке - контролю, а также последующих мероприятий й|
санкций по его результатам. В связи с этим к целям предъявля-;
ется требование верифицируемости (т.е. дословно - проверяет
мости). Это требование является комплексным и включает ряд
более частных характеристик. К ним относятся четкость, кон-
кретность и определенность постановки заданий: по возможнос-
ти - количественное их выражение, возможность измерения
(шире - диагностики) реально получаемого результата и его
сравнения с целью; наличие возможностей контроля за процес-
сом и достигнутым результатом. Однако обеспечение свойства
верифицируемости - это в целом достаточно трудная задача,
поскольку очень многие цели не поддаются строгому количест-
венному выражению и являются качественными. Кроме того,!
существует и сильное сопротивление этому со стороны подчи-
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
93
ненных, поскольку размытый характер целей (их неверифициру-
емость) является одним из путей, помогающих избежать ответ-
ственности в случае недостижения целей'.
В практике управления сложились также некоторые правила
выработки и формулировки целей, которые носят, в основном,
эмпирический характер и базируются на некоторых психологи-
ческих закономерностях целеполагания.
Так, психологически очень значимым является разведение поня-
тий целей и задач. При формулировке целей их недопустимо
подменять уже значительно более определенными, конкретизиро-
ванными задачами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92
формулировке содержатся все необходимые черты правильно сфор-
мулированной миссии: ориентация на потребителя, определение
сферы деятельности, направленность на широкие социальные цели.
Кроме того, миссия не Должна зависеть от текущего состояния
организации, форм и методов ее работы; наоборот, они сами
должны определяться миссией.
) Одно из неписаных правил бизнеса звучит так: <Если мы отменим борьбу за
прибыль, то получим борьбу за существование>.
4.2. ТИПОЛОГИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
87
Итак, миссия организации является своеобразным фундамен-
том для последующей реализации функции целеполагания - для
формулировки основных целей и задач организации. Поскольку
конкретная работа организации характеризуется многообразием
целей различного типа, необходимо определить эти типы и дать
их классификацию.
4.2. Типология целей организации
Существует несколько основных способов классификации целей,
различающихся по использующимся в них критериям.
Одним из главных параметров системы целей организации
является их иерархичность. Общие цели должны быть конкрети-
зированы в целях основных ее структурных подразделений. По-
скольку эти подразделения также включают в себя различные
структуры (например, отделы, филиалы), то возникает еще один
уровень целей. Подобное <дробление> целей имеет место вплоть
до уровня отдельного члена организации - исполнителя, дея-
тельность которого также должна иметь четкую цель, Цели ин-
дивидуальной деятельности каждого исполнителя должны быть
согласованы с целями более высоких уровней и иерархически им
соподчинены. Таким образом, цели классифицируются по их
иерархическому статусу на четыре основных типа: цели руковод-
ства высшего, среднего и низшего уровней управления, а также
индивидуальные цели исполнителей.
Поскольку очень большую роль в этой иерархии играют цели
второго уровня, то существует еще одна классификация целей
организации - по признаку их отнесенности к тому или
иному основному структурному подразделению. Это структур-
ное основание предполагает разделение целей на производствен-
ные, финансовые, перспекишвные, кадровые, инновшуюнные, ис-
следовательские, административные.
Другое основание классификации целей базируется на функ-
циональном критерии и характеризует в основном деятельность
руководителя. При реализации им каждой из основных управ-
ленческих функций он формулирует те или иные цели (<при-
нять решение>, <проконтролировать>, <организовать>, <мотиви-
ровать>). Следовательно, цели его деятельности также являются
множественными; каждая из них соотносится с определенной
88
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
управленческой функцией, а система этих функций БЫС!
основанием для еще одной типологии целей.
Классификация по критерию временной перспективы пред-;
полагает выделение долгосрочных (перспективных), среднесроч-^
ньгх и краткосрочных целей. Долгосрочные цели, согласно!
Д. Стейнеру, имеют, как правило, <временной горизонт>, рав-
ный пяти годам; среднесрочные - от 1 до 5 лет; краткосроч-1
ные - до 1 года [195]. Между этими группами целей сущест-|
вуют иерархические отношения соподчинения. Более отдаленные'
цели занимают более высокий иерархический уровень, определяя
собой цели нижележащих уровней.
Долгосрочные цели (1-й уровень) определяют среднесрочные;
цели (2-й уровень), которые, в свою очередь, определяют крат-
косрочные цели (3-й уровень). ^
В большинстве случаев временная классификация целей тесно'
связана с классификацией целей по критерию их значимости.
В этом отношении выделяются три основных типа целей -
стратегические, тактические и оперативные.
Деятельность любой организации носит многоплановый,
многоцелевой характер. В процессе функционирования организа-
ции их руководители решают не только чисто производственные,
но и многие иные, разнотипные задачи: социальные, организаци-
онные, научно-исследовательские, кадровые, политические.
В связи с этим существует классификация целей по их содержа-
нию, предполагающая выделение экономических, организацион-
ных, научных, социальных, кадровых, технических, политичес-.
ких и иных целей.
Цели подразделяются также на две обобщающие группы -
внешние и внутренние цели организации. Типичным примером
первых являются <адаптация к конъюнктуре рынка>, <создание
своего потребителя>; вторых - максимизация прибыли или
<стабилизация оптимальной внутриорганизационной среды>.
Цели организаций классифицируются и по признаку очеред-
ности их реализации, приоритетности. В этом плане принято
различать три группы целей - особо приоритетные (неотлож-
ные) - первоочередные - так называемые горячие, приори-
тетные и отсроченные.
Существует классификация целей на количественные и каче-
ственные. Первые допускают формулировку в измеримом виде
и предполагают поэтому наличие четких, однозначных критериев
4.2. ТИПОЛОГИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
89
их достижимости. Вторые менее строги в плане их задания, но
очень часто могут быть более значимыми в плане своего содер-
жания. Примером количественных целей может быть <увеличе-
ние рентабельности в предстоящем году на 10%>, а качествен-
ных целей - <проведение локальной структурной реорганиза-
ции административного аппарата>.
Процесс функционирования организационных систем управ-
ления обычно характеризуется большим числом повторяющихся
<стереотипных> целей. Это обусловлено свойством технологичес-
кой цикличности и работы организаций. Однако в связи с посто-
янными изменениями конкретных условий реализации повторя-
ющихся целей, способы их достижения необходимо адаптиро-
вать к складывающимся ситуациям. В связи с этим цели органи-
зации принято разделять на стереотипные (повторяющиеся) и
адаптационные (разовые).
Цели организации подразделяются по признаку их приуро-
ченности к той или иной стадии ^жизненного никла> организа-
ции. Эта классификация включает четыре категории целей: цели,
связанные со стадией проектирования, и создания системы уп-
равления; цели, связанные со стадией развития (<роста>) систе-
мы; цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого
функционирования; цели, связанные со стадией завершения, жиз-
ненного цикла системы.
Наряду с рассмотренными - общеорганизационными крите-
риями классификации целей существует также три основных -
психологических критерия их классификации. Во-первых, разде-
ление целей на три группы, в зависимости от числа лиц, к
которым они относятся. Это - глобальные (общеорганизацион-
ные), локальные (групповые) и индивидуальные цели. Во-вто-
рых, различение целей по четкости и определенности их поста-
новки на структурированные, четкие - так называемые хо-
рошо определенные цели (\уе11-с1ег1пп:ес1 ^оаЬ), и <размы-
тые>, неструктурированные цели ' (поп-5<тис1:игц:ес1 {г;0^3)-
В-третьих, вслед за Ч. Барнардом полезно различать формальные
и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию.
Данное разделение фиксирует тот факт, что формальное декла-
рирование руководством целей еще не гарантирует, что они
будут приняты подчиненными и реальными мотиваторами ис-
полнительской деятельности. Задача трансформации формаль-
ных - нормативно-предписываемых целей в реально действую-
90
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
щие составляет одну из основных задач, но одновременно и
из главных трудностей деятельности руководителя,
Все рассмотренные типы целей организации и руководи!
тесно взаимосвязаны. Эти связи различны по своему хара>--
ру - они являются прямыми и опосредованными, иерархичеч
скими и паритетными, субординационными и координационны-
ми (вертикальными и горизонтальными), формальными и со-
держательными, хронологическими и др. Эти связи интегрируют
всю совокупность целей организации в определенную систему^
которая обозначается понятием сети г^елей организации щ
может быть схематически представлена в виде так называемог
дерева целей (рис. 10).
Рис. 10. Дерево целей
Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют
главную особенность организационных целей - их предельно
высокое разнообразие и разномасштабность. Эта особенность
определяет собой многоплановость содержания деятельности ру-
ководителя, ее сложность, а также задает систему требований к
ней.
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
91
4.3. Требования к реализации функции целеполагания
По отношению к любому из типов целей предъявляются опреде-
ленные требования, обеспечивающие их конструктивность. Эти
требования зафиксированы в понятии основных характеристик
целей.
Главной характеристикой <хорошо поставленной> цели явля-
ется ее определенность. Она имеет два аспекта- объективный
и субъективный. Объективно определенность означает, во-пер-
вых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей
полное описание всех параметров будущего результата, который ей
предписывается. Во-вторых, определенность объективно требует
конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая
допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех
случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть пред-
ставлена не только в качественном, но и количественном виде
(требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объ-
ективность проверки степени достижимости цели. В субъективном
плане определенность цели означает полное и точное ее воспри-
ятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в
каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь,
требует от руководителя умения формулировать при обязательном
учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологи-
ческих) тех, кто ее будет реализовывать. Цель должна быть
поэтому сформулирована <на языке> ее исполнителей.
Другой важной характеристикой целей является их реалис-
тичность, т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся
конкретных условиях (другое название этой характеристики -
<достижимость>). При всей понятности и очевидности этого
свойства его реализация в повседневной практике управления
сопряжена с большими трудностями и даже - глубинными
противоречиями управленческого труда. С одной стороны, руко-
водитель заинтересован в максимизации и усложнении целей,
которые он ставит перед подразделениями или отдельными ис-
полнителями. С другой стороны, он не может при этом не
Учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов
в плане возможности выполнения целей. Для этого руководитель
Должен их, по крайней мере, знать и уметь учитывать. Однако
последнее связано с большими дополнительными усилиями по
92
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕАЕПОЛАГАНИЯ
диагностике этих ограничений, на что часто руководитель :
не способен или не хочет идти. В идеале цель должна выс_^
поэтому как своеобразный оптимальный компромисс ме ,
нормативными требованиями руководства и реальными возмод.
носгями исполнителей. Когда он нарушается (чаще, конечно,
сторону нормативных требований), уменьшается не только об]
ективная вероятность достижения цели, но снижается или даж
полностью блокируется субъективная мотивация исполнителей
процессе ее достижения.
Одним из наиболее важных в психологическом отношении }
ляется свойство обоснованности, понятности целей для тех, кто
будет реализовывать. Это - решающее условие трансформащ-
нормативной (формальной) цели в реально принимаемую. Важно
значение в этом плане имеет показ тесной связи какой-дибо внов,
формируемой формулируемой цели с более общими и уже при-1
пятыми подчиненными целями организации. |
Ключевым параметром совокупности целей организации яв^"
ляется понятие их взаимно-поддерживающего характера. Это оз|
начает, что эффективность достижения многообразных и разно
родных целей организации требует обеспечения положения, пр>
котором действия по их реализации не мешали бы друг Другу, {-,
наоборот - способствовали этому. Данное свойство, однако,!
столь же значимо, сколь велики и трудности его реализации.!
Последнее связано с очень явной несогласуемостью ряда целей, ;
часто - их антагонистичностью.
Эффективное управление требует, далее, доступности целе>
проверке - контролю, а также последующих мероприятий й|
санкций по его результатам. В связи с этим к целям предъявля-;
ется требование верифицируемости (т.е. дословно - проверяет
мости). Это требование является комплексным и включает ряд
более частных характеристик. К ним относятся четкость, кон-
кретность и определенность постановки заданий: по возможнос-
ти - количественное их выражение, возможность измерения
(шире - диагностики) реально получаемого результата и его
сравнения с целью; наличие возможностей контроля за процес-
сом и достигнутым результатом. Однако обеспечение свойства
верифицируемости - это в целом достаточно трудная задача,
поскольку очень многие цели не поддаются строгому количест-
венному выражению и являются качественными. Кроме того,!
существует и сильное сопротивление этому со стороны подчи-
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
93
ненных, поскольку размытый характер целей (их неверифициру-
емость) является одним из путей, помогающих избежать ответ-
ственности в случае недостижения целей'.
В практике управления сложились также некоторые правила
выработки и формулировки целей, которые носят, в основном,
эмпирический характер и базируются на некоторых психологи-
ческих закономерностях целеполагания.
Так, психологически очень значимым является разведение поня-
тий целей и задач. При формулировке целей их недопустимо
подменять уже значительно более определенными, конкретизиро-
ванными задачами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92