Якокка отмечает: <Когда речь идет о
том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации
людей> [112]. Известен и основной в этом отношении тезис
практики управления: лучшее средство заставить человека сде-
лать что-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел это
сделать. Поэтому содержание функции мотивирования, а также
те средства, действия, мероприятия - вся активность руководи-
теля по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом
управленческой деятельности. Ее характеристика, данная в гл. 9,
включает два аспекта. Во-первых, описание того, что должен
делать руководитель при ее реализации. Во-вторых, описание
того, на что должны быть направлены эти управленческие воз-
действия - т.е. описание мотивационной сферы исполнителей.
Вместе с тем такая характеристика является хотя и необхо-
димой, но еще недостаточной. Деятельность руководителя по
обеспечению мотивационной функции также имеет свои моти-
вы, свои побудительные силы. Здесь мотивация выступает уже не
как объект, предмет приложения сил руководителя, а как источ-
ник его собственной активности. Поэтому проблема мотива-
ции имеет еще одну важную грань. Это - мотивационные зако-
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
471
номерности организации самой управленческой деятельности,
мотивация руководителя как таковая. При этом известные в
психологии особенности строения мотивационной сферы высту-
пают уже не как то, что должен учитывать руководитель, а как
то, до определяет его собственную деятельность.
Кроме того, мотивационная сфера личности и ее основные
психологические закономерности являются общими: нет
какой-либо особой <мотивации подчиненных> и особой <мо-
тивации руководителя>. Это - общая закономерность, спра-
ведливая в отношении всех психических процессов и явлений
в управленческой деятельности. Например, в гл. 18 отмеча-
лось, что нет никаких оснований говорить об интеллекте руко-
водителя как о каком-то особом образовании: это тот же
общий интеллект, но взятый в специфической форме, а его
общие механизмы, сохраняя свое действие, просто специфици-
руются по отношению к условиям управленческой деятельно-
сти. Точно так же обстоит дело и с мотивацией исполнения и
руководства. И та и другая подчиняется одним и тем же
общепсихологическим закономерностям, хотя и обладает опре-
деленной специфичностью (в содержании и характере моти-
вов, в общей интенсивности мотивации, ее направленности).
Более того, в силу свойства маргинальноеT практически
любой руководитель одновременно является и подчиненным.
Тем самым его мотивация одновременно выступает и как
мотивация исполнительской деятельности, и как мотивация
управленческой деятельности. Разделять ту и другую означало бы
<раскалывать> мотивационную сферу надвое.
Таким образом, ключ к раскрытию мотивационной сферы
руководителя - это наиболее общие, основные психологические
особенности мотивационной регуляции как таковой. Для того
чтобы по возможности более полно осветить данный вопрос,
необходимо остановиться на наиболее общих и известных подхо-
дах - теориях мотивации, а также на их специфике по отноше-
нию к управленческой деятельности. При этом следует учиты-
вать также одну из наиболее важных психологических законо-
мерностей: чем более сложной и интеллектуально насыщенной
является деятельность, тем большую роль в ее организации игра-
ют мотивационные процессы и факторы, тем полнее и многооб-
разнее они в ней проявляются. Управленческая деятельность,
будучи наиболее сложной и интеллектуализированной, макси-
472
ГЛАВА. 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
мально полно включает поэтому в себя весь спектр психологи-
ческих закономерностей мотивации.
В каждой из рассматриваемых ниже концепций раскрыва-
ется та или иная важная сторона общей проблемы мотивации,
Поэтому полное представление о мотивации деятельности ру-
ководителя требует их синтеза. Некоторые из концепций мо-
тивации уже были рассмотрены в гл. 9 - <теории X> и <тео-
рии У> Д. МакГрегора, <теория 2> В. Оучи, двухфакторная
теория ф. Херцберга. Они, в основном, раскрывают мотива-
цию исполнения, выявляют тех адресатов, на которые должна
быть направлена реализация мотивирующей функции. Рас-
сматриваемые здесь подходы наряду с этим вскрывают и осо-
бенности мотивации самого руководителя.
23.1. Содержательные теории мотивации
Основные теории мотивации принято разделять на две груп-
пы - содержательные и проуессуальные. В содержательных
теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутрен-
них побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в ос-
нове поведения людей, их профессиональной деятельности.
В процессуальных теориях раскрывается то, по каким законо-
мерностям организовано целостное мотивированное поведение с
учетом взаимодействия мотивов с другими процессами - вос-
приятием, познанием, коммуникацией. Рассмотренные в гл. 9
концепции - типичные примеры содержательных подходов.
Кроме них в эту группу входят еще две очень известные концеп-
ции - теории А. Маслоу и Д. МакКлелланда.
Кониепмия <иерархии мотивов> А. Маслоу. Основные поло-
жения данной концепции состоят в следующем [172].
Все потребности личности подразделяются на пять основных
групп.
А. Физиологические потребности.. Они необходимы для вы-
живания организма, лежат в основе гомеостатической регуляции.
Это - потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетво-
рении, убежище и т.д.
Б. Потребности в безопасности включают потребности в
защите от физических и психологических опасностей; в уверен-
ности в том, что физиологические потребности будут удовлетво-
рены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.
473
23.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В. Потребности в социальных связях (социальные потреб-
ности). Они еще называются потребностями причастности, а
главные из них - потребности в социальной присоединенности
к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах, в
любщ, в позитивном отношении со стороны других, в социаль-
ных взаимодействиях как таковых.
Г. Потребности в уважении включают, во-первых, потреб-
ности в уважении со стороны других - в признании ими лич-
ных достижений, компетентности, личностных качеств и досто-
инств; во-вторых, потребность в самоуважении.
Д. Потребности самоактуализагуги - это потребности лич-
ности в реализации своих потенциальных возможностей и спо-
собностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыс-
лении и развитии собственного <Я>.
Пять групп потребностей одновременно являются и пятью ос-
новными уровнями потребностей, расположенными в виде стро-
гой иерархической структуры соподчиненности (рис. 28).

Потребности в уважении '
(самоуважение, признание,
статус)
Социальные потребности
(чувство духовной близости,
любовь)
Потребности самосохранения
(безопасность, защищенность)
Физиологические потребности
(утоление голода, жажды)
Рис. 28. Иерархия основ-
ных типов потребностей
(А. Маслоу)
Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня
возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности
всех нижележащих уровней удовлетворены. Например, если чело-
век испытывает сильный голод (уровень А), то именно он является
главным мотивирующим фактором поведения. Лишь после того,
474
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
как эта потребность будет удовлетворена, человек начинает стре-
миться к удовлетворению потребностей других уровней - в
частности, безопасности, социального признания и др.
Удовлетворение потребностей нижележащих уровней являет-
ся обязательным условием и причиной актуализации потребно-
стей вышележащих уровней. Например, лишь после того, как
будет обеспечена безопасность, возникают потребности социаль-
ного порядка. После того как человек добивается их удовлетво-
рения (социального признания), он начинает испытывать по-
требности в уважении, в самоуважении, в собственном совер-
шенствовании.
Низшие потребности (уровни А и Б) обозначаются как <по-
требности нужды>, а высшие (уровни Г и Д) - как <потреб-
ности роста>: первые обеспечивают выживание, а вторые - раз-
витие личности.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются
его потенциальные возможности, потребность в самосовершенст-
вовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэ-
тому и процесс развития мотивации неограничен. Как отмечает
в этой связи А. Маслоу, высший уровень мотивации <принципи-
ально ненасыщаем>.
Существует несколько основных закономерностей организа-
ции этих групп потребностей. Так, высшие потребности являют-
ся генетически более поздними. Чем выше уровень потребнос-
тей, тем менее они важны для выживания, тем дальше может
быть отодвинуто их удовлетворение и тем легче от них'на время
освободиться. Жизнь на более высоких уровнях потребностей
обусловливает и более высокую биологическую эффективность -
большую продолжительность, лучшее здоровье, более высокий
тонус. Высшие потребности субъективно воспринимаются как
менее насущные. Удовлетворение их чаще имеет своим результа-
том осуществление желаний и развитие личности, приносит
счастье, радость, обогащает внутренний мир.
Концепция А. Маслоу играет, таким образом, очень важную
роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности,
демонстрируя, сколь в действительности широк спектр челове-
ческих мотивов и какова их относительная значимость, каковы
приоритеты в их удовлетворении. Тем самым она показывает
руководителю систему мотивационных факторов, на основе ко-
торых должна строиться и развертываться мотивирующая функ-
475
23.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
ция управления. Методы удовлетворения потребностей высших
уровней по концепции А. Маслоу (по [58] ):
Социальные. потребности
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им
общЛъся.
2. Создайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если
они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организа-
ции вне ее рамок.
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми
результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными ре-
зультаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке
решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает
уровень компетентности.
Потребности в самовыражении'
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и разви-
тия, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую си-
них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Вместе с тем эта концепция помогает лучше понять и моти-
вацию самого руководителя, побудительные причины управлен-
ческой деятельности как таковой. Так, в частности, в ней рас-
крывается особая и вполне самостоятельная категория потреб-
ностей - в социальном признании, в уважении, в самораскры-
тии и самореализации личности. Именно эти потребности
являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидер-
ства, власти, доминирования, социального влияния. Они наибо-
лее специфичны именно в управленческой деятельности. Концеп-
ция мотивации А. Маслоу включает их в общую иерархию моти-
вационной сферы личности, показывает их место в ней.
476
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Можно видеть, что мотивы управления - это, в основном,
мотивы высших уровней, а. мотивы исполнения - наоборот.
Тенденция <к продвижению> по уровням мотивации это, далее,
и главный вектор развития личности, в том числе и профессио-
нального, карьерового. Наконец, большое значение имеет введен-
ное А. Маслоу понятие самоактуализирующейся личности.
Это - личность, стремящаяся выйти за пределы данного, достиг-
нутого ею уровня развития; стремящаяся к развитию, самосовер-
шенствованию, к реализации своего личностного потенциала. <Че-
ловек, - пишет А. Маслоу, - должен быть тем, чем он может
быть> [172]. Это - одна из потребностей человека - такая же,
как и все остальные. Она, однако, развита у людей не в одинако-
вой мере и наиболее выражена у самоактуализирующихся лично-
стей. Они могут стремиться реализовать свое <Я> в разных сфе-
рах - науке, политике, бизнесе, искусстве, но чаще - просто в
своей повседневной профессиональной деятельности.
Давая характеристику самоактуализирующейся личности,
А. Маслоу отмечает -следующие ее черты: ориентацию на реаль-
ность, терпимость, спонтанность, деловую направленность, ограни-
чение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотво-
ренность, идентификацию с человечеством, наличие богатого внут-
реннего мира, множества близких (в том числе по духу) людей,
демократические принципы, зрелые ценности, юмор, креативность,
энергичность, нонконформизм (независимость от мнения других и
давления с их стороны). Именно мотивация самоакгуализации
является одним из главных стимулов общекарьеровой направлен-
ности личности. Она тесно связана с мотивацией достижения,
понятие которой было введено в другой известной концепции
мотивации - в концепции Д. МакКлелланда.
Кош^епиия мотивагуш Д. МакКлелланда. Не отрицая, разуме-
ется, существования потребностей низшего порядка, этот автор
основное внимание уделил высшим - специфическим личностным
потребностям (<вторичным).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92