Ввод
я балльную оценку этих качеств и используя определенный тест, можно дать
комплексную оценку его труда, установить уровень знаний техники, технол
огии, экономики, структуры, функций управления и т. п.
3.1.3. Способность подчиненного выполнять работу и руководить ею.
Определите способность вашего подчиненного выполнять работу и руковод
ить ею в силу его индивидуальных особенностей психики, от которых зависи
т возможность осуществления и степень успешности определенной деятель
ности: Не всякий человек становится специалистом высшего класса. При про
чих равных условиях (методах обучения, прилагаемых усилиях и т. д.) способн
ый человек быстрее обучается той или иной профессии и достигает в ней бо
лее высоких результатов, чем менее способный. Исходя из этого следует уч
итывать, что формируются способности на основе врожденных особенносте
й структуры мозга Ц так называемых задатков. Однако их выявление, разви
тие и превращение в способности зависит от условий жизни и деятельности
, а также методов обучения. Поэтому говорят, что способности представляю
т собой сплав природного и приобретенного. «Скажи мудрости: „ты сестра м
оя!“ и разум назови родным твоим». Именно с этих позиций следует установи
ть умение руководителя наладить и поддерживать нормальные взаимоотнош
ения в коллективе, проводить принципиальную линию, обеспечивая эмоцион
альный подъем работников и преодолевая неверные суждения, определить с
тепень его энтузиазма и используемые приемы, формы воздействия на колле
ктив, уживчивость. К важнейшим общим и специальным способностям руковод
ителя можно отнести сочетание целого ряда качеств. Главными из них являю
тся: практический тип и оперативность мышления, способность быстро оцен
ивать обстановку и отвечать на нее правильными и точными действиями (ино
гда это называют быстрой реакцией), эмоциональная устойчивость, умение м
обилизовать свои знания и опыт при усложнении обстановки, высокие качес
тва внимания, способность легко и быстро вырабатывать и перестраивать н
авыки, хорошие пространственные и временные представления, готовность
памяти, тонкая координация движений, активная направленность, сильная в
оля и другие. Следует отметить, что вообще любые конкретные способности
проявляются лишь в практической деятельности. В целом ряде профессий до
этого момента проходит длительный период теоретической подготовки. По
зднее выявление у человека недостаточных для данной деятельности спос
обностей и уход или отчисление из учебного заведения наносят ущерб как е
го личной жизни, так и обществу. Поэтому ученые задались вопросом, нельзя
ли определить нужные качества заранее, еще до начала обучения, и распред
елять людей по профессиям в зависимости от их способностей. Эта интересн
ая проблема получила название психологического отбора. Однако она не ох
ватила еще все категории работающих, и этот отбор проводится пока на нед
остаточно высоком научном уровне. Определяя стратегическую цель научн
ого установления способностей работника, можно использовать и простую
тактику откровенной беседы с ним с тем, чтобы определить его отношение к
делу, к коллегам и к самому себе, целеустремления, мотивы и побуждения к тр
уду. Представьте специфические способности коллектива или его отдельн
ых представителей и данного работника как предполагаемого руководител
я, определив психологическую их совместимость Ц психофизиологическую
реакцию, элементы синхронизации психической деятельности людей и соци
ально-психологическую совместимость Ц сочетание типов поведения люд
ей, общность интересов, потребностей, ценностных ориентации, побуждений
и целеустремлений. Исходите из того, что подчиненные признают, когда ими
руководит энергичный и знающий работник. Причем наиболее уверенно они ч
увствуют себя, когда требования касаются их непосредственной работы, ее
качественного выполнения в заранее установленные сроки. Определите та
кже умение потенциального руководителя подбирать и эффективно использ
овать работника, направлять и воспитывать, сохранять способности к упра
влению в непредвиденных ситуациях.
3.1.4. Определение черт характера подчиненного.
Определите и используйте черты характера подчиненных как сложившийся
под влиянием жизненных воздействий и воспитания определенный стиль по
ведения, который выражает отношение человека к окружающему миру, к други
м людям, к самому себе и к своему делу. Можно сказать, что характер Ц это ли
чность, воспринимаемая другими, психическая физиономия, «печать челове
ка», как говорили в древности. Изучите и составьте мнение относительно ч
ерт характера подчиненного с целью использования его достоинств для по
вышения эффективности труда и целесообразной деятельности. При этом уч
итывайте, что сформировавшийся характер Ц наиболее яркая сторона инди
видуальности. От него в наибольшей степени зависит, как ведет себя челов
ек в различных жизненных ситуациях. Зная характер человека, мы можем пре
двидеть, как он поступит в таких-то обстоятельствах и на что способен. В т
о же время характер Ц это наиболее изменяемое по сравнению с другими св
ойство Личности. Если темперамент тесно связан с врожденными особеннос
тями нервной системы, то характер, хотя и зависит в какой-то степени от ни
х, определяется прежде всего воспитанием. Если темперамент сам по себе н
е может быть плохим или хорошим, то в отношении характера вполне правоме
рно говорить, что он «хороший», «плохой» или «трудный» . Темперамент опре
деляется природными свойствами, а за характер несет ответственность са
м человек. «Если ты в день бедствия оказался слабым, то бедна сила твоя». Х
арактер тесно связан со всеми сторонами психической и социальной жизни.
Его чертами могут быть индивидуальные особенности восприятия познават
ельных процессов (например, наблюдательность, критичность ума, усидчиво
сть), темперамент (уравновешенность, общительность и т. д.), острота чувств,
твердость убеждений, круг потребностей, интересов. Наиболее важное знач
ение среди них имеют особенности воли. Эта сторона психики непосредстве
нно выражается в действиях и поступках. Психические свойства личности, и
з которых складывается характер и которые позволяют с известной вероят
ностью предугадать поведение человека при определенных условиях, назы
ваются чертами характера. Мужество, честность, инициативность, добросов
естность, трусость Ц примеры различных черт характера. Относитесь к раб
оте по определению черт характера сознательно и будьте целеустремленн
ы, учитывайте, что значительная часть руководителей подходит к этому сти
хий-^ но и интуитивно. Вследствие этого познание ими черт характера подчи
ненных, а также других личных качеств работника не отличается иногда выс
оким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям во взаимоо
тношениях с коллегами, а также служить источником целого ряда заблужден
ий. На практике это проявляется в виде обиды, недоверия или подозрительн
ости, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повыше
нной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, пода
вленностью, восприятием работы как тягостного, бесконечного процесса. П
ричем не всегда это ясно видно или четко осознается. Чаще всего эти отнош
ения завуалированы, особенно на начальной стадии деятель-. ности руково
дителя. Но все же они существуют и отрицательно воздействуют на естестве
нность процесса труда, на всю праксеологическую деятельность человека.
Следует отметить, что каждый человек в отдельных случаях может проявить
смелость, настойчивость, правдивость, откровенность. Но эти отдельные пр
оявления еще не являются чертами его характера. Чтобы сказать, что такой-
то человек правдивый, откровенный, указанные качества должны являться е
го свойством и неизменно проявляться при соответствующих обстоятельст
вах. Если же поступки человека зависят не столько от него самого, сколько
от внешних обстоятельств, то в этом случае говорят о бесхарактерности че
ловека. «Что город разрушенный, без стен, то человек, не владеющий духом св
оим». Важнейшими чертами характера руководителя являются целеустремле
нность, решительность, настойчивость, инициативность. Воспитываются он
и прежде всего мировоззрением и убежденностью. Из твердых убеждений рож
дается ясность целей, которая является необходимым условием последова
тельности действий. Люди без твердых убеждений никогда не могут иметь и
твердого характера. Однако мировоззрение и убеждение создают только ба
зу, стремление, тенденции к выработке определенных черт характера. Эти т
енденции могут превратиться в черты характера лишь в том случае, если че
ловек будет сознательно работать над самовоспитанием положительных и
устранением отрицательных черт, постоянно и неуклонно поступать соотв
етствующим образом. Единственный способ сделать себя дисциплинированн
ым Ц всегда и везде поступать дисциплинированно; чтобы стать вежливым,
надо постоянно вести себя вежливо. Мужество формируется в процессе муже
ственных поступков, а чертой характера оно становится тогда, когда такие
поступки перестают быть случайными в жизни человека и превращаются в пр
ивычный для него образ действий. Как известно, характер формируется, как
правило, к 23-24 годам, однако нет такого характера, который нельзя было бы пе
ределать. Человек всегда должен уметь управлять собой и своим характеро
м. При этом определенное значение в становлении или изменении характера
имеет поведение лиц, наиболее авторитетных для данного человека. Часто п
римером для подражания подчиненных является менеджер или бизнесмен. А э
то накладывает на последних определенные нравственные обязанности. В е
ще большей, подчас решающей степени становление характера зависит от об
щественного мнения коллектива, взаимоотношений внутри него, принципиа
льности и чуткости, требовательности и справедливости, соблюдения норм
морали. «Кто ходит переносчиком, тот открывает тайну; и кто широко раскры
вает рот, с тем не сообщайся». Менеджеры и бизнесмены должны изучать и пон
имать мотивы и закономерности поведения людей, жестко контролировать с
вое поведение, повышать требовательность к себе, предотвращать возможн
ость возникновения и накопления раздражения в коллективе, психической
напряженности, внутренней подавленности работника, сглаживать и преду
преждать возможные предконфликтные ситуации. Достигнуть этого можно п
утем изучения своих подчиненных, мотивов их деятельности и уровня работ
оспособности, отношения к работе и взаимоотношений в коллективе, образо
вания, стремлений к повышению его уровня, жизненных интересов и обществе
нной деятельности. Помните, «что уксус для зубов и дым для глаз, то ленивый
для посылающих его». Проверьте, в плане изучения характера подчиненного
, как он относится к вашему доверию. Окажите ему доверие и внушите подчине
нному, что вы полностью ему доверяете. Даже в восприятии этого проявится
характер и отношение подчиненного к работе. Справедливо оценивайте рез
ультаты помощи подчиненных, направляйте их стремления, развивайте их ин
дивидуальные особенности, поддерживайте их в трудные минуты и вы сделае
те их своими союзника ми. Они смогут максимально проявлять свои способно
сти, трудолюбие. Воспитывайте в своих подчиненных: а) предприимчивость и
реализм, праксеологическую зрелость и моральную устойчивость; б) умение
сосредоточиваться, получать сильное впечатление, стабилизировать его,
отчетливо и точно воспроизводить и использовать в своей деятельности; п
ринципиальность; в) умение управлять коллективом, усиливать и развивать
способности по рациональной организации своей работы и работы других, п
о руководству подчиненными, дисциплину и трудолюбие; г) выдержку и терпи
мость к индивидуальным особенностям характеров сотрудников при услови
и, что они не сказываются на общих результатах труда; целеустремленность
; д) умение вскрывать недостатки, развивать критику и самокритику, нетерп
имость к различным отклонениям и слабостям, неблагоприятно отражающим
ся на результатах работы; е) взаимность уважения, объективность критерие
в оценки работы, беспристрастность; ж) вежливость, приветливость, тактич
ность, человечность, честность, добросовестность; з) способность поддерж
ивать передовое, прогрессивное,
3.1.5. Выяснение возможности выполнения подчиненным задания.
Определите способности и желания подчиненного выполнять данную работу
, делить ее на отдельные задания, поручать их отдельным исполнителям, кон
тролировать ход ее выполнения и потом соединять в одно целое результаты
выполненных отдельных заданий. При этом рекомендуется, основываясь на о
тветах подчиненного и его отношении к данной работе, определить следующ
ие его возможности: выполнить данную работу; ответить за действия подчин
енных ему лиц, которые сообща работают над заданием, довести до подчинен
ных суть предстоящей работы и контролировать ход ее выполнения; если раб
ота не закончена, может ли он правильно оценивать степень ее, выполнения
и предвидеть окончательные ее результаты. Выполняя данную работу, необх
одимо учитывать, что многие из тех, кто открыто заявляет о своем стремлен
ии продвигаться по служебной лестнице, колеблются Ц принимать ли на себ
я соответствующие полномочия и пользоваться ли ими. Они подчас стараютс
я думать о себе как о руководителе, но при этом не имеют ни малейшего желан
ия выполнять ту работу, которую должен выполнять руководитель, а при про
верке выясняется, что они довольны занимаемым положением и привыкли вып
олнять только то, что им поручается.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62