«Ничто Ц ни слова, ни м
ысли, ни даже поступки наши не выражают так верно нас самих и наши отношен
ия к миру, как наши чувствования: в них слышен характер не отдельной .мысли
, не отдельного решения, а всего содержания души нашей и ее строя», Ц писа
л К. Д. Ушинский. Предупреждайте возможности возникновения и предотвраща
йте силу воздействия аффекта, то есть ситуационного чрезмерного перена
пряжения и возбуждения нервной, эндокринной, сердечно-сосудистой, дыхат
ельной, двигательной и других систем, что связано с повышенной эмоционал
ьной реакцией, нарушающей саморегуляцию организма в специфических «аф
фективных» изменениях сознания. Пытайтесь более спокойно и сдержанно в
оспринимать неожиданную информацию сильно возбуждающего и раздражающ
его воздействия. Учитывайте возможность наступления стрессового состо
яния Ц состояния напряженности, усталости, нервного истощения, вызванн
ого чрезвычайными ситуациями, опасностью выполняемой работы, повышенн
ой ответственностью и сильными перегрузками. Будьте подготовленными к
их проявлению и воздействию, ослабляйте их отрицательное влияние на ваш
у профессиональную деятельность, дезорганизацию действий и поступков.
Исходите из того, что при действии различных отрицательных эмоций в орга
низме могут возникать разнонаправленные ответные реакции со стороны в
нутренних органов и эндокринной системы. Они зависят от глубины, стойкос
ти и психологического содержания переживаний, эмоциональных психопато
логических реакций и могут привести к определенной утрате трудоспособ
ности и инвалидности. Рационализируйте процесс умственного труда, прав
ильно сбалансируйте питание; обеспечьте активный отдых с регулярными п
рогулками и дыхательной гимнастикой; устраняйте все помехи, снижающие р
аботоспособность; обеспечивайте нормальные условия труда, достаточную
освещенность и вентиляцию, оптимальную рабочую позу и конструкцию рабо
чего места; улучшайте вашу деятельность с помощью разработанной нами си
стемы моделирования целенаправленной деятельности руководителя, сове
ршенствования стиля и методов его работы. Это позволит вам обеспечить на
учный подход к руководству, повышение его качества, собранность, активну
ю и продуктивную деятельность, систематическое, логическое и последова
тельное совершенствование, самообладание, сохранение здоровья, повыше
ние потенциальных возможностей руководства. Усиливайте активирующее,
мобилизующее воздействие положительных эмоций, повышающих интенсивно
сть мыслительных процессов, результативность практической деятельнос
ти, оптимальность всей вашей жизнедеятельности. Вырабатывайте эмоцион
ально-волевую устойчивость при сильных, сковывающих деятельность эмоц
иях. Стремитесь к максимальному использованию знаний, сохранению сформ
ированных навыков, уменьшению продолжительности борьбы мотивов в проц
ессе принятия управленческого решения, целеустремленности и целесообр
азной деятельности. С этой целью воспитывайте в себе прежде всего широки
е общественно-значимые, социальные, идейно-политические мотивы поведен
ия. Оценивайте происходящие процессы под углом зрения идейной убежденн
ости, повышайте ее своими действиями и поступками, сознанием общественн
о-значимых мотивов вашей деятельности. Исходите из того, что трудящийся
человек является носителем прогрессивных идей и отношений, но для того,
чтобы труд стал первой жизненной потребностью, необходимо обеспечить п
раксеологическую его целенаправленность как всеобщую научную и духовн
ую деятельность, праксеологическое мышление и дееспособность человека
по мобилизации им своего творческого потенциала, осознанную необходим
ость применять свои способности с наибольшей пользой для общества. Нако
пленные вами широкие социальные мотивы окажут положительное, мобилизу
ющее влияние на поведение при выполнении профессиональных обязанносте
й, обеспечат оптимальный эмоциональный уровень и нормальное функциони
рование жизненно важных процессов, эмоционально-волевую устойчивость,
послужат укреплению здоровья.

11. Конфликты, их разрешение и
направления формирования нормальных взаимоотношений в коллективе

В предпринимательской деятельности разрешение конфликтов (от лат. conflictus
Ц столкновение), то есть разрешение столкновения противоположных инте
ресов, взглядов и стремлений, имеет большое значение. Серьезные разногла
сия между бизнесменами, возникающий иногда острый спор, приводящий к бор
ьбе, Ц все это может вызвать нежелательные явления в предпринимательск
ой деятельности. Противоборство и противоречие между действующими в би
знесе силами, особенно на его ранней стадии, обусловлены характером деят
ельности и обстоятельствами, сопровождающими эту деятельность, сферам
и влияния и противопоставлением оппозиционных сил.

Дальше всех уйдет тот, кто не
уступает равному себе, сохраняет достоинство в отношениях с сильнейшим
и умеет сдерживать себя по отношению к беззащитным.
Фукидид
Слабость с обеих сторон Ц такова, как известно, особенность всех ссор.
Вольтер
Ничто так не показывает превосходства характера, как хорошее поведение
в конфликте, которого нельзя избежать.
Г. Тейлор
Когда ты хочешь показать твоему собеседнику в разговоре какую-нибудь ис
тину, то самое главное при этом Ц не раздражаться и не сказать ни одного н
едоброго или обидного слова.
Эпиктет

11.1. ПРЕДКОНФЛИКТЫ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
Бизнесмену и предпринимателю следует учитывать, что зарождающаяся при
чина конфликта является затем основной энергетической силой развивающ
егося обострения противоречий, стремлений, поступков и действий против
оборствующих сторон. Практика показывает, что конфликты по ходу своего р
азвития непрерывно трансформируются в направлении кульминации и развя
зки. Причем следует учитывать, что самым общим источником содержательно
сти конфликта являются противоречия социального мира, опосредованно п
роявляемые в человеческих взаимоотношениях, взятых в полноте и своеобр
азии их предпринимательской деятельности и целостности движения к рез
ультату. Обусловлены они также духовно-душевным, интеллектуальным, теле
сным своеобразием конфликтующих. «Отойди от человека глупого, у которог
о ты не замечаешь разумных уст». Для многих бизнесменов и предпринимател
ей в основе конфликта может находиться противоречие "между сущностью, во
зможностями предпринимательства и конкретным бытием человека, сущност
ью его внутреннего мира, отчужденной реальностью сознания и подсознани
я, биологического и социального в человеческой природе. Мы не намерены з
десь рассматривать все проблемы конфликта, а считаем, что особое внимани
е в деятельности менеджеров и бизнесменов следует уделить субъективно
му миру индивида, поскольку возникновение конфликта обусловлено как ос
ознанной несовместимостью индивидуальных намерений и интересов проти
воборствующих сторон, так и противоречивостью познавательных стратеги
й, используемых сторонами при решении обоюдозначимых проблем. Бизнесме
ну и менеджеру следует исходить из того, что конфликт в прямом смысле сло
ва есть конкурирующая борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса и
ли средства, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и пр
едполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей сопернико
в, а иногда и их самих. При этом следует различать конфликт как средство до
стижения определенного результата и конфликт как самоцель. Первые, так н
азываемые реалистические, конфликты стимулированы, как правило, намере
нием достичь определенных целей. Если бизнесмену или менеджеру предста
вляется неадекватность применяемых средств с получением желаемого рез
ультата, то может появиться альтернатива с конкурирующей стороны, по дру
гому виду взаимодействия конфликтующих, наиболее приемлемому. Другие т
ипы конфликтов обусловлены необходимостью снятия напряжения в обеих и
ли в одной из конфликтующих сторон. Альтернативные подходы здесь касают
ся лишь выбора противника при снятии напряжения. Следует учитывать, что
эмоциональная враждебность и сходные с ней явления, антагонизм взаимод
ействия по типу борьбы и вмешательства в дела противоборствующей сторо
ны для достижения конкурирующих целей может вызвать усиливающуюся агр
ессивность поведения, в которой индивиды, группы, организации, нации, стр
аны, политические партии и т. п. в конкурирующей манере стремятся к достиж
ению одной и той же цели, воздействуя на образ действия субъекта, модифиц
ируя или контролируя его поведение, установки, чувства и цели, мотивиров
анно желая выиграть, предполагая негативную взаимозависимость целей и
столкновение несовместимых действий. Ведь были же мы свидетелями конфл
иктной ситуации, приведшей к развалу союзной ассоциации, и наблюдаем лок
альные конфликты в ее составляющих частях. «Доколе, невежды, будете люби
ть невежество? доколе буйные будут наслаждаться буйством? доколе глупцы
будут ненавидеть знание?» Поведение бизнесмена или менеджера в конфлик
тной ситуации может зависеть от направленности конфликта и проявлятьс
я в виде кооперативного или конкурентного воздействия. Бизнесмен, приде
рживающийся первого типа поведения, склонен, как показывает практика, по
зитивно оценивать успехи другого, облегчать выполнение его действий и т
. п., то есть всячески проявлять кооперативные акции. Характерным для этог
о типа является высокая взаимозависимость вероятностей достижения цел
и двумя бизнесменами, а в связи с этим побуждающая способность содействи
я реализации намерений партнера и тем самим Ц и своих. При втором, конкур
ирующем, типе поведения бизнесмен занимает противодействующую позицию
, негативно относясь к успехам другого, блокируя его действия и отвергая
возможные альтернативы. Проявляется он чаще всего тогда, когда вероятно
сти достижения целей бизнесменами имеют обратную взаимосвязь: успех од
ного неизбежно влечет поражение другого. «Если голоден -враг твой, накор
ми его хлебом; и если он жаждет, напой его водою». Практика показывает, что
в реальной деятельности предпринимателей возможна и третья ситуация, к
огда развиваются и конкурентные, и кооперативные отношения, т. е. возника
ет «смешанная мотивация», когда возможно и то и другое, когда переплетаю
тся кооперативные и конкурентные интересы. Видимо, это направление конф
ликтов будет преобладающим в ближайшие годы для предпринимателей стра
н СНГ. В этой связи бизнесменам и менеджерам следует учитывать действие
закона социальных отношений, утверждающего, что характерные процессы и
эффекты, обусловленные данным типом социальных отношений, имеют тенден
цию усиливать вызвавший их тип социальных отношений. Исследование конф
ликтов может быть проведено в двух аспектах: широком и более узком. В широ
ком аспекте эту проблему можно трактовать как последовательную смену о
пределенных стадий и этапов, характеризующих процесс развертывания ко
нфликтов во всей предпринимательской деятельности. Мы рассмотрим проб
лему в узком плане, исходя из субъективного мира индивида как члена груп
пы и «совокупного человека», т. е. всей группы в целом, развивая умение пре
дупреждать, сглаживать и предотвращать возникновение различных межлич
ностных конфликтов среди сотрудников коллектива. «Лучше кусок сухого х
леба, и с ним мир, нежели дом, полный заколотого скота, с раздором», Как свид
етельствует практика, предконфликтная ситуация возникает в тех случая
х, когда, по мнению работника, руководителем создается обстановка, в кото
рой не могут быть удовлетворены конкретные потребности и стремления по
дчиненного. Чаще всего межличностная конфликтная ситуация создается в
условиях несовместимости способностей, мотивов и целей деятельности о
тдельных работников. Возникший конфликт отражается на деятельности че
ловека, вызывает значительное снижение производительности труда. Рабо
тник, попадая в конфликтную ситуацию, находится в состоянии эмоциональн
ого напряжения, нервного расстройства, переживаний. Он переключает свою
деятельность на борьбу с реальными или воображаемыми препятствиями, вп
адая в особое психическое состояние Ц фрустрацию, которая связана непо
средственно с типом нервной системы работника и может проявляться в про
изводственных условиях при активной форме действий в виде гнева, грубос
ти, злобности и т. п.л а при пассивной Ц в виде повышенного чувства печали,
отчаяния, бессилия, неверия в справедливые побуждения руководства. Чело
век может быть внешне терпелив, вроде бы спокоен, но в то же время у него пр
оисходит интенсивнейшая внутренняя деятельность по достижению целей,
даже если они бесполезны и вредны. «Честь для человекаЦ отстать от ссор
ы; а всякий глупец задорен». При активной форме фрустрации действия рабо
тника направлены на то, чтобы любыми методами выиграть свое дело или ото
мстить виновнику неудачи. В этих случаях им руководит чувство уязвленно
го самолюбия, неудовлетворенности. Проявляется это в различных жалобах,
а иногда и в анонимных письмах, в привлечении на свою сторону сочувствую
щих, в демагогических высказываниях и поведении. Подчас конфликту прида
ется форма деловых, принципиальных разногласий, акцентируется внимани
е наряду с воображаемыми трудностями и на реальных различных осложнени
ях в деятельности коллектива, что еще больше завуалирует истинную причи
ну конфликта. Мифологизация межличностных отношений, непосредственног
о воздействия специфична для современных зарубежных исследователей, о
собенно для радикальных ее направлений, представляющих межличностные
отношения в качестве единственной социальной реальности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62