Прак
тические реалисты, следующие принципам хорошей работы, должны проявлят
ь не только настойчивость в стремлении к цели, но также предвидеть незап
ланированные последствия, вызванные неофициально-деловой структурой
отношений, и считаться с ними. Руководитель должен знать, помнить и поним
ать эти процессы и явления. В реальной жизни мы наблюдаем иногда, что руко
водитель первичного коллектива, обладающий формальными полномочиями,
не является реальным руководителем, пользующимся заслуженным авторите
том за его организаторские способности. А есть некто другой, который фак
тически подчинил своему влиянию группу, хотя не является официально наз
наченным руководителем. «Не вкушай пищи у человека завистливого, и не пр
ельщайся лакомыми яствами его». Исследователи справедливо отмечают, чт
о во «вселенной» людских отношений есть свои «галактики» личных связей:
группировки, компании, участники которых объединены на основе взаимных
психологических притяжений (симпатии), существуют по законам отталкива
ния (антипатии), находятся в нейтральных отношениях (равнодушие, безразл
ичие). В этой эмоциональной структуре также есть свои «звезды» Ц люди на
иболее популярные, вызывающие к себе симпатии большинства. В научной тер
минологии этих людей называют лидерами. Было бы грубой ошибкой определя
ть лидеров в группе только по их подвижности, общительности, лучезарным
улыбкам, говорливости. Лидер всей своей личностью оказывает активное вл
ияние на других людей, на групповое поведение. К тому же следует учитыват
ь, что существует множество видов деятельности в сфере производства, обу
чения, отдыха, и в каждом может проявиться свой лидер. Могут быть лидеры-о
рганизаторы (быстро и четко распределяют задание, принимают решение, осу
ществляют контроль), лидеры-инициаторы (выдвигают предложения, выступаю
т с почином, увлекают собственным примером), лидеры-эрудиты («мозговые це
нтры» группы), эмоциональные лидеры (поддерживают «мажор» в группе, влия
ют на общее настроение своей жизнерадостностью, оптимизмом, обладают ра
звитым чувством юмора). Решая вопросы повышения уровня функционально св
язанных действий и коллективных усилий, руководитель должен помнить, чт
о, хотя определяющее влияние на формирование личности оказывают законы,
нормы, правила, установки, регламентирующие определенную деятельность
и отношения, все же в каждой группе складываются своя система отношений,
деловой стиль, эмоциональный микроклимат, нормы поведения и т. п., что оказ
ывает определенное воздействие на трудовые усилия и активность челове
ка, его поступки, чувства и образ мышления. В силу ряда противоречивых фак
торов дать оценку личностным взаимоотношениям в группе не всегда так пр
осто, как иногда представляется. К тому же группировки по симпатиям явля
ются вполне естественным явлением и не свидетельствуют о разобщенност
и группы, если, конечно, они не конфликтуют между собой, а взаимодействуют
. И роль руководителя состоит не только в выяснении эмоциональной структ
уры его коллектива, но и в обеспечении взаимодействия различных групп, н
ацеленного на повышение уровня функционально связанных действий. Подч
ас целесообразно осуществлять и перестановку работников, выполняющих
одну операцию, по принципу взаимных симпатий и доброжелательных отноше
ний, лишь бы она давала значительный производственный эффект. Наряду с э
тим следует направлять процесс общения в коллективе таким образом, чтоб
ы взаимовлияние способствовало формированию убеждений, установок, цен
ностей, определяющих строй мыслей, чувств и нравственную позицию работн
ика, а сам коллектив представлял собой четко действующий, мобильный, раз
вивающийся организм, оценивающий каждого по его заслугам и активизирую
ще действующий на личность, воспитывая творческую активность и самосто
ятельность суждений. «Не будь из тех, которые дают руки и. поручаются за до
лги». В этой связи руководителю целесообразно учитывать вынужденные и к
ритические ситуации, в которые иногда попадает работник. В определенном
смысле любая работа осуществляется в вынужденной ситуации. Ведь челове
к должен работать, так как заработок дает ему возможность удовлетворять
насущные потребности. Если он не будет работать, ему станет намного хуже:
потребности мучительны, а иного пути для их удовлетворения у него нет. Та
ким образом, он находится в вынужденной ситуации, хотя мало кто отдает се
бе в этом отчет. Итак, вынужденная ситуация возникает не только тогда, ког
да мы ощущаем какую-либо потребность, когда нам чего-то не хватает, но так
же и тогда, когда мы предвидим появление определенной потребности. Ее ин
огда формирует естественный ход событий: одежда износилась и необходим
о купить новую, наступила зима, начались морозы и необходимо позаботитьс
я о том, чтобы нам было тепло. Иногда же вынужденная ситуация возникает не
ожиданно вследствие непреднамеренных результатов собственной деятел
ьности: из-за неумелого обращения с машинами земледелец портит их и выну
жден отдать их в ремонт; хозяйка сожгла жаркое, и ей приходится начинать п
риготовление обеда сначала. Иной раз люди, зная свою натуру и склонность
к лени, специально ставят себя в вынужденную ситуацию. В то время как один
автолюбитель собирает деньги на сберегательной книжке и за эти сбереже
ния покупает мотоцикл или автомобиль, другой берет взаймы направо и нале
во и приобретает машину. Позже он оказывается в том положении, когда ему н
еобходимо вернуть деньги, а чтобы их заработать, он должен увеличивать с
вои «обороты» в работе. Так же поступает каждый, кто, не располагая всей су
ммой, необходимой для каких-то капиталовложений, начинает, например, стр
оительство дома, выставляя кредиторам векселя. Такое создание для себя в
ынужденных ситуаций, однако, только тогда рационально, если человек имее
т возможность увеличения своих заработков и располагает достаточными
силами, чтобы справиться с дополнительной работой. В противном же случае
такого рода поведение Ц создание для себя вынужденных ситуаций Ц лише
но какого-либо смысла. В деятельности, которая проходит в вынужденной си
туации, человек ограничен в выборе путей, ведущих к цели. В примере со стро
ящимся домом и векселями существуют два варианта решения: он может выкуп
ить вексели или медлить с их выкупом. Однако с наступлением срока платеж
а ситуация становится вынужденной: если он не заплатит, его ожидают разн
ообразные перипетии, заканчивающиеся наложением ареста и распродажей
находящегося в его владении имущества. В вынужденной ситуации оказался
моряк (о нем упоминает Аристотель), когда он начал выбрасывать свои пожит
ки в море, чтобы спасти корабль от затопления. В похожей ситуации был шант
ажируемый тираном человек, которому в случае невыполнения приказа гроз
ила смерть его близких. Критическая ситуация отличается от всех иных тем
, что, с одной стороны, ее характеризует принудительность, так как субъект
у, который попал в нее, грозят очень серьезные последствия и он должен реш
иться на какое-то действие, с другой Ц дорога, ведущая к цели, требует гро
мадного усилия, чтобы ее открыть и покорить. Следует отметить, что в после
дние годы для объяснения поведения людей, которые торопятся принять мне
ние группы, не особенно заботясь о том, что это за мнение, лишь бы не остать
ся в изоляции от группы, используется понятие «конформность». Конформно
е поведение личности выражается в некритичности, приспособлении к ситу
ации, беспринципном присоединении к позиции «большинства». Зарубежные
ученые весьма произвольно толкуют явление конформности, объявляя тех, к
то разделяет мнение и позиции коллектива, конформистами. «Не отвечай глу
пому по глупости его, чтобы он не стал мудрецом в глазах своих». Известный
психолог академик А. В. Петровский предлагает четко различать социальны
е явления, связанные с относительным единообразием, «одинаковостью» по
ведения людей, входящих в данную социальную группу. Существует внутригр
упповая внушаемость: личность проявляет легкую податливость влиянию г
руппы, и внешне, и внутренне выражая согласие с ее требованиями, с общей то
чкой зрения, не осмысливая глубоко суть требований и точек зрения. В тех с
лучаях, когда личность внутренне не приемлет позицию группы, но внешне с
оглашается с ней, мы имеем дело, бесспорно, с конформным поведением. Но есл
и личность сознательно солидаризируется с оценками и задачами коллект
ива, в основе которого лежит нравственно ценная для общества деятельнос
ть, мы говорим о коллективизме. Коллективизм Ц явление совершенно иного
плана, нежели конформность. «Без совета предприятия, расстроятся, а при м
ножестве советников они состоятся». Следовательно, чтобы максимально и
спользовать все эти факторы с целью включения сотрудников в группу, прес
ледующую общую цель, следует воспитать у каждого отдельного работника ч
увство общности с группой, коллективизм и взаимопомощь в процессе работ
ы, что позволит добиться наибольшей эффективности работы от всей этой гр
уппы. При этом представляется возможным обеспечить большую производит
ельность, сплоченность группы при условии большей специализации, разно
образия и вместе с тем большей взаимосвязи выполняемых ею задач, что обу
словлено решением проблем, касающихся разделения труда между членами к
оллектива. Однако выделить в этом вопросе нормы, свойственные коллектив
ам субъектов, не так-то легко, поскольку и в этом случае мы сталкиваемся, п
о крайней мере внешне, с явлением, происходящим также и в мире индивидуал
ьных, односубъективных действий. Но мы все же пойдем по иному пути и внача
ле рассмотрим специализацию в коллективе, отмечая, что определенные рек
омендации имеют более широкий радиус действия. Мы поступим так потому, ч
то проблемы специализации проявляются едва ли не с наибольшей выразите
льностью именно в области коллективного труда. Эти проблемы стали предм
етом особенно тщательных исследований ученых, занимающихся рациональн
ой организацией деятельности. О сущности разделения труда как междусуб
ъективного явления уже упоминалось несколько ранее. Тогда также шла реч
ь о сути специализации как об определенном частном случае разделения тр
уда. Следует лишь кратко напомнить, что разделение труда может, например,
относиться и к какой-то разовой совместной работе, когда каждый из разли
чных ее участников делает что-либо иное, в то время как специализация кас
ается всегда какой-то постоянной функции в области повторяющихся колле
ктивных работ и присутствует тогда, когда кто-то выполняет какую-то опре
деленную функцию, требующую особого навыка (что, естественно, обусловлен
о разделением труда). Возникновение, поддержание и усиление специализац
ии связано с ее техническими достоинствами, суть которых в том, что челов
ек, длительное время выполняющий одно действие (естественно, в границах
коллективной работы данного рода), в итоге делает его исправнее, чем тот, к
то распыляется на многие разнообразные действия. Отсюда, кроме основног
о значения, термин «специализация» приобрел производное, вторичное зна
чение, став символом незаурядного опыта в данном виде действия, в данной
манипуляционной исправности. Но здесь возникает проблема. Какой следуе
т придерживаться директивы, направляя формирование компетенции членов
коллектива (например, граждан гармоничного, планового общества): стреми
ться ли к возможному максимуму средней компетенции, или же к тому, чтобы п
о каждому направлению были мастера-рекордсмены, или же ориентироваться
на какой-то иной критерий? Возможно, наиболее удачной была бы следующая р
екомендация: формировать компетенции так, чтобы их совокупность, размещ
енная в коллективе, создавала наиболее органичный комплекс. Все это каса
ется специализации в ее вторичном, производном значении. Продолжая расс
уждения, мы будем иметь в виду главным образом первое, основное понятие с
пециализации. Непрерывное развитие специализации становится обществе
нной проблемой. Как правило, самолюбивый человек с многочисленными инте
ресами тяжело переносит постоянную однообразную работу, имеющую зачас
тую лишь вспомогательный, фрагментарный характер. Вопреки этому специа
лизация все более углубляется. Пока дело обстоит так, что индивид с широк
ой специализацией выполняет свою работу лучше индивида с узкой специал
изацией, и первый побеждает второго в соревновании. Правда, повседневное
выполнение одних и тех же действий обычно влечет за собой значительный
их автоматизм и до некоторой степени освобождает исполнителя от постоя
нного напряжения внимания, предоставляя ему возможность размышлять о р
азных вещах во время такого полумашинального действия, но это не являетс
я принципиальным решением проблемы монотонности. Коллективные усилия
в значительной степени зависят не только от сознания, разума, четкого но
рмативного регулирования функционально связанных действий, но и обусл
овлены настроением, эмоциональным состоянием коллектива. К тому же след
ует отметить, что эмоциональные состояния не только создают фон отношен
ий Ц в ряде случаев они прямо определяют поступки человека. «Бури страс
тей погубили больше человеческих жизней, опустошили больше стран, чем ур
аганы, Ц писал психолог Г. Ланге, Ц их поток разрушил больше городов, чем
наводнения. Поэтому нам должно казаться странным, что человек не прилага
л больших усилий для изучения их характера и сущности». Эмоциональное со
стояние группы Ц качественно особое явление, резко отличающееся от пер
еживаний одного человека: в группе, в общности уже самый общественный ко
нтакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энер
гии.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62