При этом рекомендуется исходить из то
го, что роль руководителя состоит в том, чтобы создавать условия, при кото
рых человек бы не только работал, производя материальные или духовные це
нности, но и утверждал себя" в жизни, в коллективе как личность. Важным для
этого является умение создать нормальную психологическую атмосферу вз
аимоотношений в производственном коллективе, подобрать своих помощник
ов для совместной с ними деятельности с учетом мнения коллектива. Следуе
т выяснить их место и роль в жизни коллектива, идейно-воспитательное воз
действие на него, меру инициативности и ответственности их за себя и за п
оложение дел в коллективе, участие в его становлении, утверждении и даль
нейшем развитии. Это весьма важно для дальнейшего сплочения коллектива,
поскольку выбор своих помощников с учетом мнения группы воздействует н
а психику и настроение, воспитание рядовых членов коллектива, способств
уя повышению производительности и эффективности их труда. В первичном к
оллективе, состоящем часто из 10-20 человек, развиваются довольно устойчив
ые межличностные конфликты, формируются социально-психологические гр
уппы. Исходя из этого, наряду с деловыми характеристиками предполагаемо
го помощника, рекомендуется руководствоваться не личными соображениям
и и настроением, а условиями приемлемости его для группы или большего ко
ллектива сотрудников. При выборе надо исходить из критериев, при которых
вся группа признала бы его своим лидером. Это позволит руководителю зав
оевать расположение всей группы, использовать естественное влияние ру
ководителя на коллектив, направлять и мобилизовать усилия на выполнени
е поставленных задач, поскольку именно на этом уровне непосредственно в
озникает тот эффект кооперации труда, который назван эффектом «новой пр
оизводительной силы». Наряду с этим следует добиваться устойчивых личн
ых контактов с лидерами возникающих неформальных групп, направляя их де
ятельность в соответствии с задачами, стоящими перед всем коллективом. Р
уководитель должен учитывать, что беспристрастные беседы, имеющие личн
остную направленность, являются одним из лучших средств повышения эффе
ктивности работы, качества выполняемых ее элементов, совершенствовани
я работника, направления его деятельности на повышение общей результат
ивности, создания дружного и работоспособного коллектива. Руководител
ь должен вести индивидуальные беседы в соответствии с изложенными реко
мендациями с тем, чтобы каждый член коллектива четко определял свое мест
о в коллективе, возможные перспективы и т. п. Задача состоит в том, чтобы со
здать атмосферу доброжелательности, доверия, взаимного уважения, искре
нней расположенности друг к другу, взаимопомощи. Руководитель призван у
читывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся ка
к в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему
делу, развивать атмосферу взаимного понимания, товарищества, уважитель
ного отношения друг к другу, принципиальности и ответственности, сочета
ющихся с высокой внутренней дисциплиной, повышением всей коллективной
деятельности. Он не должен ни абсолютизировать, ни игнорировать межличн
остные, неофициальные, неделовые отношения, отношения симпатии и антипа
тии. Ему следует направлять взаимоотношения коллег таким образом, чтобы
соблюдалась четкая субординация, но не внешняя, формальная, а основанная
на заслуженном авторитете руководителя, его высоких нравственных каче
ствах. Следует формировать дружелюбие, честность, правдивость, способно
сть к критике и самокритике, деловитость и трудолюбие. «Трудящийся труди
тся для себя, потому что понуждает его к тому рот его». Так, в частности, опр
еделяя возможность передачи части полномочий подчиненному, необходимо
проверить его умение налаживать и поддерживать нормальные взаимоотно
шения в коллективе, проводить принципиальную линию, обеспечивать эмоци
ональный подъем работников и упреждать неверные суждения, оценить его э
нтузиазм и используемые приемы, формы воздействия на коллектив, уживчив
ость. «Долготерпеливый лучше храброго, и, владеющий собою лучше завоеват
еля города». При этом следует исходить из того, что подчиненные признают
энергичных и знающих работников, которые, в свою очередь, наиболее увере
нно чувствуют себя, когда требования касаются их непосредственной рабо
ты, ее качественного выполнения в заранее установленные сроки. Руководи
телю следует определить также умение помощника подбирать и эффективно
использовать работников, направлять и воспитывать их, сохранять способ
ности к управлению в непредвиденных ситуациях. Важным является умение о
пределить и использовать черты характера подчиненных. Следует изучить
и составить мнение относительно черт характера с тем, чтобы использоват
ь их для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. П
рактика свидетельствует, что значительная часть руководителей подходи
т к этому стихийно и интуитивно, вследствие чего познание ими черт харак
тера подчиненных, а также других личных качеств работника не отмечается
иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям
во взаимоотношениях с коллегами или служить источником целого ряда заб
луждений. Это может проявляться в виде обиды, недоверия или подозрительн
ости, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повыше
нной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, пода
вленности, восприятия работы как тягостного, бесконечного процесса. При
чем не всегда это ясно видно или четко сознается. Чаще всего эти отношени
я завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководите
ля. Но все нее они существуют и отрицательно воздействуют на естественны
й процесс труда, на всю жизнедеятельность человека. А это обусловливает
необходимость постоянно изучать и направлять нормальные взаимоотноше
ния в коллективе.
11.3. УСТАНОВЛЕНИЕ НОРМАЛЬНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ
Руководитель должен анализировать влияние новых условий управления на
психофизиологические аспекты работающих и психологический микроклим
ат в группе, учитывая, что люди по самой своей природе являются, по словам
И. П. Павлова, самыми сильными раздражителями. Они наиболее часто могут ме
нять друг другу настроение как в хорошую, так и в плохую сторону. Одни благ
отворно действуют на окружающих своей чистотой, чуткостью, отзывчивост
ью, знанием дела, желанием всегда оказать помощь. В присутствии таких люд
ей настроение других улучшается, с ними легко работать. Но встречается и
иная категория лиц, которые плохо влияют на настроение: это люди педанти
чные, черствые, мрачные, страдающие подозрительностью, формалисты, назой
ливые, недоброжелательные. Некоторые действуют на других раздражающе и
оскорбляюще своей резкостью, развязностью, бахвальством. «Прищуривает
глаза свои, чтобы придумать коварство; закусывает себе губы, совершает з
лодейство», Такие люди утомляют, вызывают против себя раздражение, что, н
есомненно, создает неблагоприятный фон для решения поставленных перед
коллективом задач. Руководитель призван создавать здоровый психологич
еский климат в коллективе как важнейшее условие повышения эффективнос
ти его деятельности. «Обдумай стезю для ноги твоей, и все пути твои да буду
т тверды». Рассматривая проблемы оптимизации взаимоотношений в группе,
следует исходить из того, что источником всякого движения, движущей сило
й развития является противоречие. Противоречия и диалектические конфл
икты присущи и реальной группе, поскольку в любой группе бывают неизбежн
о активные и пассивные, более сознательные и менее сознательные, люди оп
ытные и не очень. Люди всегда имеют различные мнения, взгляды, способы под
хода к решению общих задач. Все это неизбежно порождает деловые трения, с
поры, критику и т. д., заставляя коллектив постоянно находиться в движении
. И задача здесь состоит в том, чтобы этот коллектив не увяз в житейских бе
спринципных склоках и дрязгах, а развивался сознательностью и идейност
ью его членов для выполнения поставленных перед коллективом задач. В это
й связи при формировании коллектива весьма важно учитывать индивидуал
ьно-психологические особенности его членов. Нельзя найти двух людей, со
вершенно одинаковых по своим психическим проявлениям. Каждый человек о
тличается от других целым рядом качеств, которые в совокупности образую
т его "я". Своеобразие психических качеств, состояний и свойств личности, п
рисущее только данному человеку, определяющее отличия его реакций, пове
дения и эффективности от поведения и деятельности других людей и обусло
вливающее индивидуальность и неповторимость каждой конкретной личнос
ти, называют индивидуально-психологическими особенностями. Индивидуа
льно-психологические особенности облегчают или затрудняют освоение п
рофессии, достижение высоких результатов, определяют взаимоотношения
с людьми и положение в обществе. Они же вызывают необходимость разнообра
зия приемов воспитания и обучения, так как невозможно составить общий дл
я всех перечень событий, жизненных или производственных ситуаций, указа
ть степень их влияния на состояние человека и необходимые при этом мероп
риятия. Например, отрицательные эмоции на различных людей действуют по-
разному. У одних работников плохое настроение, служебные или семейные не
приятности мало влияют на служебную деятельность, они могут полностью о
тключиться от них в процессе работы. У других подобные ситуации заметно
отражаются на работоспособности и могут быть причиной ошибочных дейст
вий. На одинаковые осложнения в работе одни реагируют спокойно и правиль
но, у других появляются излишнее возбуждение, суетливость, нервозность,
неоднократная и быстрая смена решений, у третьих, наоборот, наблюдаются
заторможенность внимания и мыслительных процессов, двигательная скова
нность, замедленность в принятии решений. Причем тип реакций на трудную
или опасную обстановку довольно постоянен для каждого человека. Поэтом
у надо знать эти особенности и учитывать их в процессе трудовой деятельн
ости. «На разумного сильнее действует выговор, нежели, па глупого сто уда
ров». Большие различия наблюдаются и в характерологических, личностных
особенностях. Встречаются люди обидчивые, вспыльчивые, с чертами эгоист
ичности, повышенного самолюбия. Некоторые работники болезненно пережи
вают ошибки и неудачи, объясняют их только своими личными качествами и н
едостатком способностей. Допустив ошибку, они становятся чрезмерно ост
орожными, постоянно ожидают новых ошибок, испытывают напряженность даж
е в несложных условиях. Если руководитель не учитывает этих индивидуаль
ных особенностей и обращает внимание только на недостатки, да еще в груб
ой форме, деловые качества таких лиц ухудшаются. От переживаний ослабляе
тся нервная система, теряется вера в свои силы. Встречаются работники, у к
оторых высокая работоспособность и мастерство, сочетаясь с недостаточ
ной самооценкой, некоторой легкомысленностью, приводят к тому, что после
первых, относительно легких успехов снижается качество. В связи с вышес
казанным весь процесс воспитания и обучения должен предусматривать из
учение индивидуальных особенностей каждого работника и учет этих особ
енностей: импульсивного Ц сдерживать, не допускать суетливости, спешки
, требуя собранности и продуманности, медлительного Ц подстегивать, доб
иваться быстроты ответов и действий, развивать расторопность, инициати
ву; самоуверенного и беспечного Ц строже и чаще контролировать, меньше
хвалить, предъявлять повышенные требования; с излишне впечатлительным
Ц обращаться мягче и деликатнее, подбадривать даже при незначительных
успехах; смелому и решительному Ц предоставлять больше самостоятельн
ости и инициативы, совершенствуя и развивая эти качества; за эмоциональн
о неустойчивым Ц бдительно следить в работе, сразу подсказывая нужные р
ешения при усложнении условий и т. д. Естественно, что готовых рецептов на
все случаи жизни дать нельзя, индивидуальные особенности потому и назыв
аются индивидуальными, что они различны у каждого человека и в каждом сл
учае требуют своего подхода. Методы изучения индивидуально-психологич
еских особенностей (анализ документов, беседа, обобщение сведений от дру
гих лиц, наблюдение, психологические тесты) описаны в целом ряде пособий
и разработок, их надо использовать менеджерам и бизнесменам в своей прак
тике. «Ненависть возбуждает раздоры, но любовь покрывает все грехи». Цел
енаправленная деятельность по повышению эффективности совместного тр
уда зиждется на том, что в своей повседневной деятельности люди руководс
твуются самыми разными интересами, которые могут быть общими и частными
, длительными и временными, осознанными и стихийными, преследовать едины
е или противоречащие друг другу и даже взаимоисключающие цели. Структур
ная лее единица, созданная для выполнения определенных функций, предста
вляет собой искусственно созданную группу людей, направленную для дост
ижения определенной цели, и состоит из личностей самых различных характ
еров, склонностей, знаний и множества других факторов, отличающих как от
дельных индивидуумов внутри этой самой группы, так и всю группу в целом о
т многих других групп. Сущность ее состоит также в том, что в ней непосредс
твенно соединяются общественные, групповые и индивидуальные потребнос
ти и интересы, формируются общие для большинства ее членов цели, нормы и п
равила поведения, межличностные отношения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62