Так закладываются основы трудового м
астерства и интереса. Обычно подростки не забывают и не прощают высокоме
рия и несправедливой придирчивости. Поэтому руководителю очень важно с
оизмерять свои поступки с нормами нравственности, недопускать никакой
фальши, тем более неискренности в поведении, всегда действовать продума
нно и справедливо. Таким образом, воспитательное воздействие примера за
висит от его социальной и личностной значимости, новизны, яркости и эмоц
иональности, ясности и выразительности, а также от того, насколько руков
одитель владеет всеми остальными приемами убеждения, насколько в его ра
боте убеждение словом сочетается с убеждением делом. Важными условиями
действенности метода убеждения являются личная убежденность наставни
ка, его умение учитывать настроение отдельных подростков, коллектива и с
вое собственное, возрастные и индивидуальные особенности подростков. В
процессе убеждения и особенно переубеждения руководителю необходимы о
громная поддержка, терпение, такт, умение выслушивать доводы подростка,
разбираться в них и правильно опровергать. Следует помнить, что некоторы
е подростки специально стремятся вызвать воспитателя на спор, добиться,
чтобы он потерял контроль над собой. Раздражение и тем, более грубость не
допустимы Ц это свидетельство не силы, а слабости. «Ненависть возбуждае
т раздоры, но любовь покрывает все грехи».
14.4.2. Метод организации поведения.
Метод организации поведения иначе называют методом приучения. Подрост
ку мало знать, как следует поступать, необходимо еще приобрести опыт пра
вильного поведения. Для этого у него должны быть воспитаны морально-вол
евые качества и выработаны соответствующие привычки. Основные разнови
дности приучения: требования, поручения, упражнения, переключения. Исход
ный прием при организации поведения молодых работников Ц требование. О
но в большинстве случаев, как и приемы убеждения, выражаются в слове. Одна
ко оно не просто побуждает к деятельности, а вызывает или тормозит вполн
е определенные действия, поступки. Результаты требования проявляются в
конкретной деятельности подростка. Требование может быть выражено в ви
де просьбы, совета, указания, распоряжения, приказа. Наиболее импонирует
всему коллективу просьба Ц она выражает доверие к силам воспитанников
и обычно встречает их сочувствие, мобилизует активность и охотно исполн
яется. Требование может быть прямым, непосредственным, когда оно исходит
от руководителя и содержит ясные, определенные указания об отдельных де
йствиях работника; косвенным непосредственным, когда оно исходит от рук
оводителя, но выступает в виде совета, просьбы, намека; косвенным опосред
ованным, когда в качестве субъекта, предъявляющего требования, выступае
т коллектив (высшим проявлением данного типа требования является общес
твенное мнение и выраженные в нем нормы, ценности и принципы коллективно
го поведения). Разновидность требования Ц обязательство, которое берут
молодые рабочие перед коллективом. Всякое требование подчеркивает зав
исимость воли молодого работника от воли руководителя и может встретит
ь противодействие. Поэтому наставник должен ясно осознавать, чего он хоч
ет добиться от подростков. Требование будет доступно и выполнимо, если с
ам работник подготовлен к его восприятию. Нельзя злоупотреблять ни одни
м из видов требования. Так, увлечение только прямым требованием, к тому же
только в форме категорического приказания, тормозит развитие коллекти
вных отношений среди работников. Можно сопровождать требование объясн
ением (почему надо поступать так, а не иначе, почему именно к данному работ
нику предъявляется данное требование) и инструктажем (как выполнять тре
бование, что для этого нужно делать). Но чаще оба приема применяются при да
че конкретного поручения. Под поручением понимается задание молодому р
аботнику или группе рабочих, исходящее от руководителя, совета бригады,
начальника цеха. Например, малоинициативному подростку наставник наме
ренно дает такое задание, при выполнении которого нужно проявить инициа
тиву, находчивость, самостоятельность, в другом случае хорошо успевающе
му в учебе и работе, но необщительному воспитаннику можно поручить помоч
ь отстающему в учебе, в овладении конкретными трудовыми приемами, умения
ми и навыками. Необходимо, чтобы подросток глубоко осознал и почувствова
л важность и значение поручения, так как в этом случае он серьезнее отнес
ется к его выполнению, у него будут успешнее формироваться необходимые к
ачества и привычки. Поручения могут иметь характер системы заданий по ра
звитию того или иного качества, например выносливости. Важно, чтобы пору
чение было посильным для подростка. Легкое нарушение может воспитать из
лишнюю самоуверенность, непосильное Ц подорвать уверенность в своих с
илах. Включая ребят в различные виды деятельности, необходимо помочь им
найти себя" пережить радость успеха и выбрать вид работы, приносящей наи
большее удовлетворение. Это не означает, что поручения должны быть прият
ными. Приучая подростка выполнять любые поручения, нужно формировать их
волю, чувство ответственности. Необходимо следить за тем, чтобы каждое п
оручение было выполнено до конца. Каждое новое поручение должно быть все
сложнее и ответственнее, рассчитано на более длительное время. Только п
ри этом условии активно формируются необходимые морально-волевые каче
ства работника. Упражнение Ц это организация постоянно повторяющихся
действий молодых работников с целью накопления ими опыта правильного п
оведения, выработки морально-волевых качеств и формирования трудового
мастерства. А. С. Макаренко подчеркивал, что без постоянного упражнения н
евозможно организовать воспитательный процесс. Он писал, что необходим
о создать такую цепь упражнений, цепь трудностей, которые надо преодолет
ь и благодаря которым выходит хороший человек. Повторяясь изо дня в день,
из месяца в месяц, эти действия приобретают силу привычки, выполняются б
ез особых усилий и напряжения и со временем становятся потребностью. Вос
питательное значение деятельности трудового коллектива в том и заключ
ается, что она организует обстоятельство, требующее от ребят поступков,
рассчитанных на развитие положительных черт характера, в частности дис
циплинированности, создает условия, превращает поступки в привычку. Мож
но организовать упражнения и с учетом индивидуальных особенностей лич
ности. Для этого необходимо проектировать серию поступков работника, ко
торые послужат упражнением для формирования намеченного нравственног
о качества." Но подросток не должен подозревать, что упражнение носит спе
циальный воспитательный характер. Оно должно выглядеть как естественн
о возникающая деятельность бригады. В этом главное отличие упражнения к
ак воспитательного приема от упражнения как метода обучения. Для подрос
тка упражнение в определенной деятельности, выполнение определенного
поручения должно быть очевидным и понятным, иначе упражнения могут прев
ратиться в муштру. А. С. Макаренко считал, что различного рода поручения и
испытания не должны быть голыми упражнениями, а должны оправдываться оп
ределенной пользой для коллектива. Метод упражнений используется на вс
ех этапах учебно-тренировочного и воспитательного процесса. При этом бо
льшое значение имеют правильная последовательность и систематичность
в подборе тематики упражнений, относящихся к определенному трудовому у
мению. По мере овладения навыками упражнения усложняются, увеличиваетс
я время их проведения. Например, сначала осваивается правильная поза для
выполнения того или иного действия. Затем ребята упражняются в выполнен
ии основных трудовых движений, из которых состоит конкретное упражнени
е (комбинация, прием). При этом необходимо обращать внимание на частоту и ч
ередование отдельных движений, на темп и ритм работы, на последовательно
е достижение необходимой двигательной четкости. Однако молодые рабочи
е не должны только копировать трудовые приемы в соответствии с указание
м наставника. Нужно предоставлять им самостоятельность, возможность са
мим планировать порядок выполнения задания, подбирать нужные приемы, вн
осить свои предложения о последовательности трудового процесса. Таким
образом, молодые работники должны выполнять упражнения сознательно, по
лностью понимая поставленные перед ними задачи; должны осваивать знани
я, умения и навыки в строгой последовательности, постепенно усложняя и р
азнообразя набор упражнений; каждое последующее упражнение должно выт
екать из предыдущего, быть тщательно организованным и отличаться целен
аправленностью. Переключение Ц метод организации поведения в определ
енных ситуациях Ц можно рассматривать как самостоятельный прием. Одна
ко организация жизни на основании новых для молодых работников принцип
ов уже является переключением из области отрицательного в область поло
жительного поведения.
14.4.3. Метод стимулирования поведения.
Один из эффективных стимуляторов поведения Ц положительная оценка и о
добрение поступков и действий, или поощрение. Оно используется чаще всег
о тогда, когда в поведении и деятельности молодых работников намечаются
позитивные сдвиги. Поощрение помогает закрепить начавшиеся изменения
к лучшему, вселяет подростку веру в себя, стимулирует стремление быть лу
чше, достичь лучших трудовых результатов. Ценность поощрения Ц в его св
оевременности и оперативности. Если руководитель торопится с объявлен
ием поощрения, это приводит к тому, что в первые месяцы работы значительн
ая часть молодых работников оказывается уже поощренной. Бывает и наобор
от, руководитель задерживает поощрение, хотя молодой работник его и засл
ужил. Это тоже отрицательно сказывается на воспитании Ц подростки теря
ют веру в справедливость наставника, снижают свою активность. Важное вос
питательное значение имеет сама техника поощрения. Его действенность в
озрастает, если обеспечивается гласность, если соблюдаются специальны
е ритуалы, влияющие на чувства подростков. Меры поощрения, применяемые к
отдельным подросткам, должны быть обязательно поддержаны коллективом
или его активом. Воспитательное значение поощрения намного увеличится,
если инициатива будет исходить от коллектива. Основания для применения
мер поощрения: проявление особого усердия и старания в учебе и труде; дос
тижение высоких результатов и повышение квалификации; постоянное прим
ерное поведение; бережливое и заботливое отношение к оборудованию. Педа
гогическое требование Ц своевременно применять меры поощрения Ц осо
бенно важно в работе с той категорией подростков, которая не отличалась
дисциплинированностью, а затем стала стремиться исправить свое поведе
ние. Своевременным поощрением закрепляются здоровые намерения молодых
рабочих. В таких случаях подростки дорожат поощрением, торопятся сообщи
ть о нем родным и близким. В этом проявляется тенденция исправить свое по
ведение, упрочить свой авторитет в глазах сверстников и взрослых. Если э
то так, то сам факт поощрения можно считать средством к побуждению молод
ых работников к самовоспитанию. Поощрение положительно влияет на подро
стков при соблюдении ряда условий. Следует стимулировать каждое стремл
ение работника к исправлению в поведении. Для этого используются различ
ные средства Ц от похвалы и одобрения до конкретного поручения, определ
ения вместе с ним условий выполнения задания, продумывания новых способ
ов трудовых комбинаций, приемов. Меры поощрения должны соответствовать
поступкам воспитуемых и быть дифференцированными по своей значимости.
Определение степени значимости зависит от индивидуальных особенносте
й личности и от традиций коллектива. Так, в колониях А. С. Макаренко самым з
начимым поощрением была благодарность перед общеколонийским строем. П
рименяя поощрение, надо соблюдать чувство меры. Если поощрение применяю
т слишком часто, за самые незначительные действия и поступки, оно перест
ает быть стимулом, активизирующим усилия подростка в достижении конкре
тного трудового и нравственного результата, к нему привыкают, больше тог
о Ц его начинают требовать как должного, что приводит к конфликтным сит
уациям. Следует помнить, что подростки ревниво относятся к удачам сверст
ников, болезненно переживают малейшую несправедливость. Поэтому решен
ие о поощрении кого-нибудь из подростков нужно доводить до сведения все
х ребят, советоваться с ними. Тогда награда не вызовет зависти, а, наоборот
, послужит стимулом для остальных. Чтобы поощрение было действенным, оно
должно быть исключительно справедливым, поддержанным мнением большинс
тва молодых рабочих и рассчитанным на восприятие именно этого подростк
а. Нельзя увлекаться поощрением одних и тех же ребят, так как это ведет к з
азнайству, а у других вызывает обиду и зависть к «любимчикам». Поощрение
надо делать так, чтобы все члены бригады видели: успехи каждого замечают
ся и каждый раз, по возможности при общем согласии, поощряются. Особую рол
ь в стимулировании положительного поведения молодых работников играет
доверие. Сущность его состоит в поручении воспитуемому определенного д
ела, выполнение которого может активизировать потенциальные положител
ьные качества его личности. Оказанное доверие развивает у подростков чу
вство ответственности, желание хорошо выполнить задание, оправдать над
ежды коллектива, способствует изменению мотивации поведения, развивае
т и укрепляет волю. Виды доверия, применяемые в молодежных трудовых колл
ективах, весьма разнообразны:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62