Ингерируем же мы независимо от собственной в
оли, когда наши действия вплетаются в такую зависимость.
2.2.6. Использование средств оргтехники.
Для повышения эффективности труда менеджера необходимы средства оргте
хники. Подумайте о тех выгодах и преимуществах, которые дает применение
средств оргтехники для облегчения и стимулирования эффективности ваше
й работы. Определите возможность использования в вашей трудовой деятел
ьности и в деятельности членов коллектива различной аппаратуры и вспом
огательных средств. Исходите из того, что само увеличение состава оргтех
ники бывает равнозначным расширению ваших возможностей. Этим можно объ
яснить старания человека увеличить парк оргтехники и расширить сферу е
е использования. Основывайтесь на том, что применение средств оргтехник
и способствует росту производительности управленческого труда и повыш
ению эффективности управления. Оцените уровень применения и использов
ания вами приборов, устройств и машин Ц от автоматических и полуавтомат
ических нумераторов, сшивателей, дыроколов, авторучек и точилок для кара
ндашей до диктофонов, пишущих машин, копировально-множительных аппарат
ов и ЭВМ.

3. Изучение работы подчиненн
ых, определение их потенциальных возможностей и условий доведения до ни
х задания

В данном разделе рассматриваются следующие три группы проблем, с которы
ми сталкиваются менеджер и бизнесмен: изучение работы членов своего тру
дового коллектива и определение их потенциальных возможностейЦ опред
еление целесообразности и условий передачи полномочии подчиненным; до
ведение решений до исполнителей и формулировка им заданий.

Люди согласятся любить и ува
жать нас, помогать нам в наших планах, работать для нашего счастья лишь в т
ой мере, в какой мы готовы работать для их благополучия.
П. Гольбах
Тот, кто воображает, что может обойтись без других людей, очень ошибается;
но тот, кто воображает что без него не могут обойтись люди, ошибается еще б
ольше.
Ф. Ларошфуко
Лучший способ превратить работника в «генератор идей» Ц это возложить
на него самую высокую ответственность.
Д. Огилви
Хотите подчинить себе других Ц начинайте с себя.
Л. Вовенарг
К каждому подбирать отмычку. В том искусство управлять людьми.
Б. Грасиан

3.1. ИЗУЧЕНИЕ РАБОТЫ ЧЛЕНОВ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИХ ПО
ТЕНЦИАЛЬНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ
Если вы намерены достигнуть уровня управленческо-хозяйственной элиты,
если вы считаете себя лидером, создающим превосходство и умеющим находи
ть пути к обновлению своей фирмы или своих отделов и служб, намерены созд
ать новые, более эффективные формы управления, вы должны изучить работу
каждого из ваших подчиненных, определить его техническую компетентнос
ть и потенциальные возможности.
3.1.1. Способности и характер подчиненного.
Узнайте все, что можете, о способностях и характере каждого из ваших подч
иненных. Оценивая своих подчиненных в соответствии с их деловыми качест
вами, определяя их сильные и слабые стороны, установите также их политич
еские и социальные устремления с тем, чтобы не допустить к власти тех лиц,
которые могут ею злоупотреблять. Важным при этом является определение и
нтересов и мотивов, побуждающих человека к труду. Найдите помощников, ко
торые не только могли бы, но и действительно вас заменяли при передаче им
части полномочий. Учитывайте при этом элемент сознательности, присущий
социально-трудовым действиям и отношениям людей, который нередко являе
тся основой применения субъективно-психологического метода воздейств
ия. Предметом анализа в этом случае является индивидуум, участвующий в п
роизводстве, распределении, обмене, или два или несколько индивидуумов,
и психологически выясняется, каким образом данная личность или данные л
ичности при определенных условиях могут и должны устанавливать свои эк
ономические отношения. Главным полем для этих методов являлось до сих по
р учение об обмене и прибыли. Определяя направленность личности, исходит
е прежде всего из совокупности интересов как важнейшего психологическ
ого свойства, характеризующего человека. Учитывайте, что интерес проявл
яется в склонности человека к деятельности, преимущественно связанной
с предметом интереса, в постоянном переживании приятных чувств, вызывае
мых этим предметом, в стремлении к постоянным разговорам о нем и о делах, с
вязанных с ним. Интерес выражается в наибольшей сосредоточенности вним
ания на предмете интереса, в постоянных мыслях о том, что имеет близкое к н
ему отношение. Интерес, как индивидуальная особенность личности, охваты
вает всю психику человека. Он проявляется и во внимании, и в чувствах, и в с
тремлениях, и в мыслях, и в деятельности человека, определяет в значитель
ной степени многие черты характера и развитие способностей. Интересы лю
дей различаются прежде всего их содержанием, т. е. предметом (в широком пон
имании) или областью действительности, на которую эти интересы направле
ны. Оцениваются интересы по их общественной значимости: одни Ц как поло
жительные, высокие, благородные, другие Ц как отрицательные, мелкие (и да
же низменные). Индивидуальность человека характеризуется не только нал
ичием общественных интересов, но и их соотношением с личными. Наиболее д
уховно богатым является человек, у которого общественные интересы стоя
т выше личных или совпадают с ними. «Приобретение мудрости гораздо лучше
золота, и приобретение разума предпочтительнее отборного серебра». Дру
гим свойством интересов является их широта, которая нисколько не исключ
ает наличия одного, главного, центрального интереса как основного жизне
нного стержня, объединяющего все другие интересы. «Кто любит веселье, об
еднеет; а кто любит вино и тук, не разбогатеет». Наконец, интересы людей ха
рактеризуются их устойчивостью, т. е. степенью постоянства, и силой. Сильн
ый интерес побуждает человека к активности, помогает преодолевать всяк
ие препятствия, закаляет волю и характер. Сильный и устойчивый интерес к
профессиональной деятельности, мастерству и совершенству зачастую явл
яется основой общей направленности работника, составляет главное соде
ржание его жизни, определяет формирование всех сторон его психики. Позна
ние этой направленности и влияющих на нее факторов помогает определить
устремления работника. «Ибо заповедь есть светильник, и наставление Ц с
вет, и назидательные поучения Ц путь к жизни». Из мотивов, побуждающих че
ловека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него уд
овлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень во
знаграждения или занимаемое им общественное положение. Ксли работник, п
риступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не на
ходит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, кас
ающейся переданных ему полномочий, будет низкое из-за безразличия к кон
ечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы. В связи с этим у
становите: а) квалификацию и целеустремления работника; б) наличие черт х
арактера, позволяющих сотрудничать с ним в этом плане; в) стабильность ег
о отдачи, возраст, желание удовлетворять духовные потребности; г) возмож
ность применения им своих творческих сил именно в данной работе, степень
ее содержательности и привлекательности; д) социально-психологическую
атмосферу и эргономические условия труда, их влияние на передачу полном
очий данному работнику; е) интерес работника к перспективам роста и повы
шению квалификации, наличие и возможность создания условий для этого. Оп
ределите такую характерную черту личности вашего подчиненного, как сте
пень развития внимания и внимательности. Учитывайте, что внимание обусл
овливает направленность сознания на определенный объект. Объектами вн
имания могут быть любой предмет или явление внешнего мира, трудовая деят
ельность, представления и мысли. Нередко внимание рассматривается как п
сихический процесс. Однако его нельзя назвать процессом в таком же смысл
е слова, как ощущение, восприятие, память и мышление. Это особая сторона вс
ех психических процессов, которая обеспечивает сосредоточение на том, ч
то для нас наиболее важно в данный момент. Различают два вида внимания: не
произвольное и произвольное. Непроизвольным называется внимание, напр
авленное на данный объект без сознательного намерения и усилий. При этом
наиболее характерными свойствами объектов или явлений, которые непрои
звольно привлекают внимание, являются сила раздражителя, движение объе
кта, внезапность появления, контрастность и величина. В жизни людей и, в ча
стности, в деятельности руководителя непроизвольное внимание обычно и
грает положительную роль, обеспечивая своевременный ответ на неожидан
ные события. Произвольное же внимание сознательно направляется на опре
деленный объект, и для этого требуются волевые усилия, старание. Именно п
роизвольному вниманию принадлежит основная роль во всякой деятельност
и. Основными свойствами внимания являются концентрация, устойчивость, о
бъем, распределение и переключение. Концентрация, или сосредоточенност
ь внимания, Ц это степень напряжения человека при восприятии объекта и
ли выполнении действия. Высокая концентрация внимания улучшает качест
во восприятия. Однако излишняя сосредоточенность на одном действии зат
рудняет выполнение других действий. Устойчивость внимания Ц это сохра
нение необходимой сосредоточенности на данном предмете или действии в
течение определенного времени. При пассивном наблюдении неподвижного
предмета полная устойчивость внимания сохраняется не более 5-10 секунд, пр
и активном наблюдении Ц до 20 минут, а при возможности периодически отвле
каться на несколько секунд Ц в течение ряда часов. Для поддержания длит
ельной устойчивости внимания важны его правильная организация и значе
ние не только тех моментов, когда нужно сконцентрировать внимание, но и т
ех, когда его можно ослабить. Объемом внимания называют количество объек
тов, которое может восприниматься нашим сознанием одновременно. Практи
кой установлено, что это количество обычно колеблется от 4 до 6. Понятие «о
бъект» определяется опытом человека. Средством увеличения объема вним
ания является выработка умения воспринимать предметы комплектно, т. е. в
идеть группу предметов как одно целое. Под распределением внимания пони
мают одновременное сосредоточение внимания на двух или нескольких объ
ектах или действиях. Выполнение сразу двух различных действий возможно
лишь тогда, когда одно из них хорошо заучено и выполняется автоматически
. Переключение внимания Ц это сознательное и осмысленное перемещение в
нимания с одного объекта на другой. Оно дает возможность воспринимать те
объекты, которые нельзя охватить одновременно. Определите, к какой кате
гории людей относится ваш подчиненный Ц внимательным, невнимательным
или рассеянным. Для первой категории людей характерна целенаправленно
сть, организованность, повышенная устойчивость, стремление осуществит
ь определенные сознательные цели, т. е. преобладание произвольного и пос
лепроизвольного внимания. Второй категории (невнимательным) присущи по
верхностность в суждениях и выводах, ограниченный запас знаний, недоста
ток воли, неумение сосредоточиться на той или иной деятельности, мысли. Т
ретьей категории (рассеянным) свойственны общая неустойчивость вниман
ия, недостаточная сила воли, отвлекаемость. Следует учесть, что снижение
уровня внимания наблюдается при выраженном утомлении, кислородном гол
одании, укачивании, болезненном состоянии, уменьшении интереса к выполн
ению задачи, а также при монотонной или очень простой работе. Опыты показ
али, что, если перед операторами поставлена задача нажимать кнопку в отв
ет на появление однообразных сигналов, бдительность их снижается (появл
яются пропуски) уже в течение первого получаса. При усложнении задачи бд
ительность тех же операторов сохраняется в течение шести часов. Последн
ие обстоятельства имеют значение для правильной организации работы. Из
учайте своих подчиненных. Определяйте их особенности, сильные и слабые с
тороны, черты характера.
3.1.2. Техническая компетентность подчиненного.
Установите техническую компетентность подчиненного Ц уровень знаний
, широту его профессиональных интересов. Определить это лучше всего по в
ыполняемой текущей работе, по достигаемым результатам и используемым п
риемам. Примените для этого специальные критерии, учитывайте также степ
ень активности подчиненного, его выступления по форме и содержанию при о
бсуждении различных проблем. Кроме личной оценки, определите его мастер
ство и степень авторитета как специалиста среди подчиненных. При этом не
следует смешивать одаренность в области какой-нибудь деятельности с ма
стерством. Одаренность есть сочетание способностей, а мастерство Ц сов
окупность знаний, умений и навыков. Можно обладать хорошими способностя
ми, но быть посредственным специалистом. В то же время эти понятия тесно с
вязаны, ибо наибольшего мастерства достигают люди, сочетающие в себе хор
ошие способности с прочными знаниями и навыками, достигнутыми упорным т
рудом. Оценке компетентности работника могут служить материалы аттест
ации, где оценка осуществляется не по случайным моментам, а комплексно. О
пределите способности, соответствие занимаемой должности или тарифно-
квалификационному разряду, результативность в работе, уровень знаний, с
амостоятельность и настойчивость, инициативность и чувство ответствен
ности, отношение к подчиненным, коллегам, вышестоящему руководству.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62