Именно недостаточной очевидностью этого в деятельности мно
гих бизнесменов и менеджеров объясняется отсутствие продуманного и на
учно обоснованного подхода к работе, гибкости, оперативности, правильно
й сочетаемости необходимости и возможности удовлетворения потребност
ей в результатах обменной деятельности. Формируемое ими свойство социа
льного поведения человека отличаемся узостью интересов и недостаточны
м уровнем культуры, что может способствовать появлению отрицательных я
влений в стиле их работы, в формировании концепции «психологическогоко
нтакта», «договора», «обмена» между организацией и индивидом, лежащей в
основе многих теоретических схем деятельности менеджеров и бизнесмено
в Запада. В этой связи полезной для наших менеджеров и бизнесменов являе
тся теория, предложенная американскими учеными Ч. Бернардом и Г. Саймонс
ом еще в 40-е годы и вошедшая в классический менеджмент под названием «воз
награждения Ц вклад», согласно которой единственным реальным стимуло
м участия человека в деятельности организации является то вознагражде
ние, которое он рассчитывает получить за свой вклад в нее. Поэтому эффект
ивность его деятельности определяется тем, насколько выгодным ему пред
ставляется соотношение его вклада и вознаграждения. Полезной может ока
заться и теория «ожидаемой отдачи» Е. Лаулера, суть которой состоит в том,
что в сознании человека любое поведение связано с наградой и наказанием
, то есть он всегда ожидает, что если он ведет себя определенным образом, т
о и получит нечто определенное. Индивид приходит в организацию с определ
енными требованиями к ней, к отдаче (вознаграждению), которую он хочет зде
сь получить. Кроме того, у него существует определенное представление о
том, как организация будет себя вести по отношению к нему, «чего от нее жда
ть». Большая часть наблюдаемого поведения человека в организации являе
тся результатом сознательных решений, в частности решения об объеме уси
лий (вклада), которые имеет смысл прилагать к своей работе. Это решение при
нимается на основе расчета, сравнения своего вклада с отдачей организац
ии и стремления получить желаемую ожидаемую отдачу. Идеи обменной мотив
ации, развивающиеся ныне на Западе, иногда представляют как противовес м
одели «экономического человека», поскольку «обмен» действительно може
т включать не только экономические переменные. Барнард, например, включа
л в число реальных побуждений не только деньги, вещи и материальные усло
вия, но и «нематериальные» условия для престижа и власти, а также духовны
е побуждения. Столь же естественно в обмен может быть теоретически включ
ен практически любой набор потребностей или ожиданий индивида Ц будь т
о «внешние» и «внутренние» классы мотиваторов в концепции Герцбер-га ил
и потребности из иерархии Маслова, включая самоактуализацию. Наиболее л
ихие последователи теории обмена знают даже, что на что обменивается, чт
о именно дает организация за каждый вид вклада индивида: деньги Ц за вре
мя работы; социальное признание и безопасность Ц за работу и лояльность
к организации; возможность творческого и свободного труда Ц за высокую
продуктивность и качество, за творческие усилия для достижения целей ор
ганизации. Наши бизнесмены и менеджеры должны помнить, что наиболее полн
ое и универсальное выражение концепция обмена получила у Дж. Хоманса в е
го модели социального взаимодействия. Он утверждает, что взаимная полез
ность людей, обмен вознаграждениями являются источником социальной со
лидарности, возникновения и сохранения нормативного порядка в обществ
е. Правила этой взаимной полезности таковы: 1. Если в прошлом была такая ко
нкретная стимулирующая ситуация, где поведение человека было вознагра
ждено, то чем больше актуальная ситуация похожа на прошлую, тем больше ве
роятность того, что человек будет вести себя так же или похожим образом. 2.
Чем чаще в течение данного периода времени поведение человека вознагра
ждает поведение другого человека, тем чаще этот другой будет таким образ
ом себя вести. 3. Чем более ценно для человека то поведение, которым его воз
награждает другой, тем чаще он будет осуществлять вознаграждаемое этим
другим поведение. 4. Чем чаще в недавнем прошлом человек испытывал вознаг
раждающие действия другого, тем менее ценным становится каждое такое по
следующее действие. 5. Чем чаще в ущерб человеку нарушаются правила справ
едливого распределения, тем более вероятно, что он проявит эмоционально
е поведение, которое мы называем гневом, Хоманс предполагает, что добров
ольная интеракция существует лишь до тех пор, пока партнеры считают, что
их «вклад» в нее меньше, чем получаемое в ее процессе «вознаграждение» . И
нтересны идеи и приемы нормативного порядка Т. Парсонса, который широко
использует понятие «взаимного вознаграждения», являющееся, как он пола
гает, необходимым условием стабильности социальной системы. Различие о
бменного и нормативного подходов заключается не в том, что первый строит
ся на понятии вознаграждения, а второй его не учитывает. Дело в другом. В н
ормативной схеме вознаграждается не «польза» (отдача, вклад и т. п.), а след
ование норме, конформность, соответствие социальным ожиданиям (другого
человека, группы, организации и т. д.). И правила нормативного обмена форму
лируются иначе: 1. Следование норме обычно вознаграждается. 2. Чем больше п
оведение соответствует норме (ожиданиям других), тем больше оно вознагра
ждается этими другими. 3. Дефицит или уровень вознаграждения не влияют на
стабильность социальной системы до тех пор, пока участники принимают су
ществующие нормы. 4. Принятие существующих норм приводит к взаимо-дополн
ителъности прав и обязанностей, то есть один участник социального взаим
одействия ожидает вознаграждения не большего, чем может и хочет дать дру
гой. Несколько другой подход к аксиоматике социального обмена предлага
ет А. Голднер. Суть его подхода следующая: 1. Конформность есть функция воз
награждения ее со стороны другого (человека, группы и т. д.) и «цены» этой ко
нформности для того, кто ей следует. 2. Чем дольше совершаются конфромные д
ействия, тем меньше они ценятся и вознаграждаются. Это может иметь два сл
едствия: а) человек уменьшает свою конформность и не получает вознагражд
ения, обмен нарушается; б) человек повышает свою конформность, чтобы возн
аграждение не уменьшилось («инфляция конформности»). 3. Когда участники в
заимодействия принимают некоторые нормы, следование им рассматриваетс
я как вынужденное и поэтому меньше вознаграждается. Таким образом, налич
ие у участников общих норм увеличивает вероятность того, что конформнос
ть будет вознаграждена, но сокращает размер вознаграждения («парадокс к
онформности» ). 4. Равновесие социальной системы определяется не вза-имод
ополнителъностъю, а степенью взаимности вознаграждений. Чем более одно
сторонним становится обмен, тем более неустойчивыми становятся отноше
ния. Взаимность подразумевает, что не просто права одной стороны есть об
язанности другой, но что каждая сторона имеет права и обязанности. 5. Возна
граждения и обмен могут быть полностью независимыми от следования норм
е, от конформности. Две социальные системы, различающиеся только размеро
м вознаграждения своих членов, будут отличаться по своей стабильности. С
истема, обеспечивающая своих членов большим вознаграждением, будет бол
ее стабильной. Вырабатывая свои подходы и приемы трудовой мотивации эфф
ективной деятельности работника, наши менеджеры и бизнесмены призваны
формировать принципы методологической элегантности своих деяний, в су
ти которого можно выделить три самостоятельных аспекта Ц внешний, коли
чественный, то есть наблюдаемый результат; внутренний, качественный, свя
занный с творчеством, самим процессом работы; межличностный, заключающи
йся в установлении и поддержании эффективных рабочих контактов.
9.2.2. Управление на основе мотивации.
Вырабатывая научный стиль и прогрессивные методы руководства, менедже
ры и бизнесмены должны учитывать, что термин «мотивация» за последнее де
сятилетие превратился в один из самых распространенных в научной литер
атуре. Если прежде он имел хождение только в рамках психологии и физиоло
гии, то теперь термин «мотивация» используется в социологии и экономике
, науке управления и теории организации. Все чаще он стал применяться в ра
ботах, опирающихся на междисциплинарный подход, в частности, в области с
истемного анализа. Понятие, стоящее за этим термином, рассматривается ча
сто в качестве панацеи от множества бед современной экономики и управле
ния, в качестве решающего резерва интенсификации производства, важнейш
его средства решения масштабных задач социально-экономического разви
тия. Такой акцент на понятие и явление мотивации связан со значительным
ростом в экономическом развитии социальных факторов, происшедшим в свя
зи с коренным изменением характера и форм участия человека в современно
м производстве эпохи НТР. В настоящее время наблюдается переход от массо
вого использования в индустрии простых (физических, энергетических) сил
человека к массовому вовлечению наиболее сложных (нервно-психических, и
нтеллектуальных и интимных) способностей и сил человека. Это обстоятель
ство дало основание экономисту Г. И. Кархину сделать вывод о рождении нов
ой цивилизации, движущими силами которой будут противоречия сложного в
нутреннего характера. Исследователи А. Н. Леонтьев, Б. Г. Ананьев, В. С. Мерли
н, А. Г. Вельш и другие выделяют следующие функции мотива в саморегуляции и
ндивидуального поведения человека: 1. Ориентирующая функция. В альтернат
ивных ситуациях, то есть там, где индивид имеет возможность выбора из раз
личных вариантов поведения, мотив ориентирует, направляет поведение по
определенному руслу. 2. Смыслоовразующая функция. Мотив символизирует со
бой определенную субъективную значимость данного поведения для индиви
да, выявляет его личный смысл. 3. Опосредствующая функция. Мотив опосредст
вует, с одной стороны, влияние на поведение индивида стимулов внешней си
туации, а с другой стороны Ц влияние на ситуационное поведение индивида
общей направленности личности, ее потребностей. 4. Ограничивающая функц
ия. Мотив ограничивает ситуационные притязания личности, а через них (в с
илу своей «опосредствующей функции») Ц и сверхситуационные, до психофи
зиологических возможностей человека. 5. Мобилизующая функция. Мотив не т
олько ограничивает притязания индивидов до их возможностей, но и, наобор
от, изыскивает и мобилизует дополнительные, экстремальные ресурсы орга
низма, если это необходимо для реализации наиболее значимых для индивид
ов целей. 6. Оправдательная функция. В мотиве заложен не только личностный
смысл поступка,но и отношение индивида к должному, то есть к нормируемом
у извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме. В эт
ом смысле мотив выполняет порой «лицемерно-оправдательную роль». Учены
е отмечают, что, несмотря на эти важнейшие функции мотива в регуляции пов
едения, последнее Ц даже применительно к ограниченной во времени ситуа
ции Ц определяется не столько мотивом самим по себе, сколько всей мотив
ационной сферой (ядром) индивида, которая имеет иерархическую структуру
. А. Г. Белый выделяет три уровг ня функционирования мотивационной сферы л
ичности в зависимости от степени обобщения и создания индивидом своих п
обуждений: уровень ситуационного мотива, уровень обобщенного мотива, ур
овень ^общей жизненной стратегии поведения. Благодаря такой структурно
й организации мотивационной сферы мотивы поведения конкретного индиви
да, проявляющиеся в различных реальных ситуациях, обладают некоторыми о
бщими чертами, характеризуются некоторым единством, вытекающим из свер
хситуационной целостности поведения всякого индивида. Эта целостность
основана на присущей всякому социальному индивиду стратегической орг
анизации поведения, включающей «интеллект и волю в структуру личности, с
оединяя их с потребностями, интересами, всей мотивацией поведения лично
сти» (В. Г. Ананьев). Отмечается, что формируемые индивидом стратегии повед
ения задают направления для его долговременной активности, служат крит
ерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях
. Это способствует сверхситуационной целостности индивида, при которой
он реализует свои ситуационные цели и интересы не в ущерб реализации сво
их долговременных жизненных планов. Менеджерам и бизнесменам следует р
азличать социально-психологическое и социально-экономическое мотиви
рование. Если к первому из них относятся такие факторы воздействия на ин
дивида его непосредственного социального окружения, как социальные ож
идания, нормы, ценности, образцы поведения, система коммуникации тех соц
иальных групп, в которые включен индивид через свои социальные роли, то к
о второму относится еще более широкий и разнообразный круг факторов: отн
ошения собственности, принципы оплаты труда и формирования доходов, при
нципы и критерии подбора и выдвижения кадров, профессиональные и общест
венные критерии оценки деятельности организаций и отдельных людей, сис
тема управления и особенно предоставляемые ею возможности самостоятел
ьности самоуправления, система приватизации и т. п. Можно согласиться с и
сследователями, что мотивация выполняет функцию приводного ремня межд
у работниками и организацией, в которую они включены. Именно в этом Ц в на
личии этого механизма взаимосвязи организации со своими элементами Ц
заключается особая специфика социальных организаций, выделяющая их из
организаций иной природы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62