от разовых поручений подростку до избрани
я в актив бригады. Виды доверия можно классифицировать: по объекту (довер
ие оказывается подростку, бригаде); по субъекту (доверие оказывают наста
вник, бригада, общественные организации, административные органы); по вр
емени оказания доверия (разовые, длительные, постоянные поручения); по ус
ловиям (педагогическая ситуация, специально подготовленная, случайно в
озникшая, вынужденная); по ожидаемым последствиям (коренная перестройка
личности, постепенное улучшение поведения, а также трудовых результато
в и т.д.). Действенность доверия в воспитательной работе с молодыми работн
иками объясняется тем, что она часто строится на поступках наставника, к
оторых подросток от него не ожидает. В результате наступает расторможен
ность, внутреннее сопротивление воспитательному воздействию ослабева
ет. Часто доверие оказывает мгновенное воздействие, переворачивающее в
се желания человека, все его стремления. Возникает психическое состояни
е, благоприятное для пробуждения положительных качеств, вызывающее у по
дростка осуждение своего прошлого поведения, чувство раскаяния. Оправд
анное доверие дает молодому работнику эмоциональное удовлетворение, п
озволяет почувствовать значительность своей личности. Раз оказанное д
оверие не должно сменяться недоверием, равнодушием, поскольку восстано
вить утраченную в себя, в людей веру будет трудно. Поэтому степень довери
я должна нарастать постепенно, хотя в отдельных случаях могут быть и иск
лючения, оправданные педагогическим риском. Успех применения этого при
ема во многом определяется знанием индивидуальных особенностей личнос
ти подростка, тактом воспитателя. Вместе с ростом доверия должны возраст
ать и требования к объекту доверия. Чем большим доверием облечен подрост
ок, тем больше требований к его поведению, поступкам должны предъявлять
наставник, бригада. Доверие сильно воздействует на подростка, если наста
вник пользуется его уважением, если молодой работник хочет стать полноп
равным членом коллектива и дорожит тем мнением, которое складывается о н
ем. Если подростку чужды интересы коллектива, безразлично мнение руково
дителя, выражение доверия не трогает его, предстоящее поручение тяготит
. В таком случае этот прием оказывается нейтральным. Еще хуже, если подрос
ток использует доверие в корыстных целях: любым способом занять лучшее м
есто, большую получить награду и т. д. Тогда педагогический риск оказывае
тся ничем не оправданным, а доверие разлагающе действует не только на да
нного подростка, но и на всех остальных. Одним из самых эффективных спосо
бов стимулирования активности подростков, побуждения их к инициативе, т
ворчеству является участие молодого работника в квалифицированном сос
тязательном труде. Психологическую основу такого труда составляет дух
здорового соперничества, вера в свои возможности, стремление подростка
стать лучше, доказать окружающим свою значимость. Трудовое соревновани
е способствует самоутверждению личности в обществе, подчинению личных
интересов общественным. Трудовое соревнование дает педагогический эфф
ект при условии исключения всякого делячества, нездорового соперничес
тва, формализма, равнодушия. Поэтому соревнование должно всегда быть под
постоянным наблюдением руководителя. Подъем, вызванный соревнованием,
необходимо искусно поддерживать, прибегая для этого к различным приема
м и способам, проявляя выдумку и инициативу. Трудовое соревнование предп
олагает прежде всего определение конкретных целей, предвидение конкре
тных результатов деятельности каждого подростка за определенное время
. Правильно организованное соревнование основывается на сравнимости р
езультатов, т. е. на равных возможностях всех соревнующихся. Постоянный и
нтерес к соревнованию поддерживают его гласность, пропаганда целей и за
дач, методов организации. Фактор трудового соперничества в процессе сор
евнований, а также условия их организации и проведения создают особый эм
оциональный и физиологический фон, который усиливает воздействие физи
ческих упражнений и может способствовать максимальному проявлению фун
кциональных возможностей организма. Функциональные сдвиги в условиях
состязаний, как правило, более значительны, чем при аналогичных несоревн
овательных нагрузках. Соревновательный трудовой метод применяется для
воспитания физических, волевых и моральных качеств, совершенствования
умений, навыков и способности рационально использовать их в усложненны
х условиях. По сравнению с другими методами физического воспитания он по
зволяет предъявить самые высокие требования к функциональным возможно
стям организма и тем самым способствовать их наибольшему развитию. Необ
ходимо, однако, помнить, что фактор соперничества и связанные с ним отнош
ения могут способствовать формированию не только положительных, но и от
рицательных черт характера. Потому соревновательный метод оправдывает
свою роль в нравственном воспитании лишь при условии квалифицированно
го педагогического руководства.
14.4.4. Метод принуждения.
Наказание Ц одна из форм принуждения. Проблема наказания до сего времен
и считается спорной, вызывает разногласия среди воспитателей. Одни счит
ают, что наказание Ц воспитательная мера старой педагогики, что оно не с
оответствует нашей морали, другие убеждены, что без наказания воспитани
е невозможно. Кто же прав? Полно и убедительно на этот вопрос ответил А. С. М
акаренко: «Я убежден в следующем: там, где нужно наказывать, там педагог не
имеет права не наказывать. Наказание Ц это не только право, но и обязанно
сть... Наказание должно быть объявлено такой же естественной, простой и ло
гически вместимой мерой, как и всякая другая мера». Наказывая одного из с
воих членов, бригада требует от него нужного поведения, так как иначе она
не сможет заниматься нормально. Наказание призвано ликвидировать конф
ликтную ситуацию, а не завязывать узлы новых противоречий. Однако в рабо
те с «трудными» наказание надо использовать очень осторожно. Следует по
мнить, что они уже успели привыкнуть к «назиданиям» и имеют к ним своего р
ода иммунитет. Лучше, если решение о строгой мере взыскания исходит не от
самого руководителя, а от сверстников, членов бригады и воспринимается п
одростком как общее требование коллектива. «Глупость привязалась к сер
дцу юноши; но исправительная розга удалит ее от него». Однако наказание н
е единственная и не главная мера педагогического воздействия. Во-первых
, подросток привыкает к нему. Во-вторых, у него появляется убеждение, что к
нему придираются. В-третьих, у части коллектива он начинает вызывать соч
увствие и для кого-то выступает в роли пострадавшего. Общественное мнен
ие в этом случае раздваивается, и действенность наказания снижается. Кро
ме того, на иных подростков шутки, юмор, не очень сердитые насмешки действ
уют сильнее, чем строгие взыскания. Действенность любой формы осуждения
определяется прежде всего его справедливостью. Поэтому не стоит наказы
вать сразу же, под впечатлением событий Ц наказание может получиться сл
ишком жестким и необъективным. Поспешное разбирательство из-за горячно
сти как самого воспитателя, так и воспитанника приводит к взаимной непри
язни, оставляет неприятный осадок. Лучше отодвинуть срок объяснения с пр
овинившимся, дать ему возможность подумать, поразмышлять о степени свое
й вины, осознать ее. Дозировка наказания должна быть строго выверенной: н
е придирки, не легкое внушение «для виду», а четкая оценка проступка и соо
тветствующая ему мера порицания. В чем цель осуждения поступка? Заставит
ь виновного задуматься о недостатках, которые привели к неправильному п
оведению, научить анализировать и контролировать свое поведение. Форма
порицания зависит от степени вины, от индивидуальных особенностей подр
остка. Это может быть замечание на собрании бригады, шутка или насмешлив
ая реплика в адрес нарушителя. В наказании, как и вообще в педагогике, надо
избегать одних и тех же методов. Чем больше выдумки проявит наставник, че
м больше наказание будет отличаться от привычных форм, тем оно будет бол
ее действенным. Очень важно уметь определить возможности, планы подрост
ка. Если руководитель хорошо знает их, он смелее сможет идти на сложные и н
еожиданные решения. По мере развития коллектива бригады изменяется при
нцип наказания: если сначала за проступок отвечал прямой виновник, то по
том за проступок каждого отвечает и весь коллектив. А. С. Макаренко исполь
зовал метод «параллельного воздействия»: при проступке коммунара выго
вор объявлялся командиру отряда, при повторном проступке наказывался в
есь отряд. Так создавалась взаимная ответственность. Нельзя за проступо
к одного подростка наказывать весь коллектив, если коллектив еще недост
аточно сплочен. Это может способствовать сплочению ребят на отрицатель
ном интересе, появлению отрицательно настроенных микрогрупп, и молодые
работники, чтобы не лишаться определенных льгот, будут стремиться укрыв
ать проступки товарища или применять свои меры «воспитания». Система вз
аимной ответственности личности и коллектива, как показывает опыт А. С. М
акаренко, срабатывает только в зрелом коллективе. Наказание должно соот
ветствовать степени тяжести проступка. В первую очередь следует исполь
зовать более мягкие виды наказания, оставляя в резерве строгие. Но в то же
время даже мелкие проступки не должны оставаться без реагирования и им н
адо вести строгий учет. Техника наложения взыскания также должна быть то
нка и разнообразна. Каждый руководитель вырабатывает свою систему, вклю
чающую разнообразные формы и методики применения наказания. Например, с
ледуя правилу, что всякое наказание должно быть наложено своевременно, о
н в краткой беседе может потребовать от подростка объяснений и объявить
свое решение сразу же после нарушения или проступка. Эта процедура может
быть публичной (на собрании бригады), может проводиться в присутствии ак
тива в личной беседе с подростком, если нужна значительная разъяснитель
ная работа и если наставник пользуется авторитетом у данного подростка.
Беседу могут провести и активисты бригады, члены ее совета, а результаты
ее сообщить руководителю. Взыскание накладывают и спустя некоторое вре
мя после совершенного проступка. В этом случае подросток сможет субъект
ивно оценить свой поступок и к моменту беседы внутренне подготовиться к
положительному восприятию наказания. Эффективна и отмена наказания, ко
торая воспринимается подростком как своеобразное доверие и стимулируе
т положительное поведение. Особой сдерживающей силой обладает угроза п
ервого взыскания. Поэтому надо стремиться как можно дольше обходиться б
ез применения взысканий к данному подростку. Немаловажен тон наставник
а при наложении взыскания. Не следует налагать взыскание в состоянии гне
ва, сгоряча, чтобы не потерять чувство меры. Однако это не означает, что ру
ководитель должен говорить, не повышая тона, тусклым и равнодушным голос
ом. В его сдержанной, но эмоциональной речи подросток должен чувствовать
и справедливое негодование, и заинтересованность в своей судьбе. Наложе
нное взыскание обязательно должно быть приведено в исполнение, иначе он
о теряет свое воспитательное воздействие. Таким образом на практике нак
азание в «чистом виде», только как лишение чего-либо, не применяется. Оно
обязательно сопровождается осуждением, внушением, порицанием, предупр
еждением. В зрелой и сплоченной молодежной бригаде эффективным способо
м воздействия является моральное принуждение. Оно подразумевает оценк
у коллективом поступка и поведения подростка и побуждение его прекрати
ть недостойное поведение под угрозой морального осуждения и изменения
социально-психологической позиции в коллективе. Главным выражением мо
рального принуждения является общественное мнение коллектива. Применя
я этот вид принуждения, следует позаботиться о формировании общественн
ой оценки поступка подростка. Молодой работник как член коллектива обяз
ан выполнять установленный в нем порядок. В то же время, он должен соблюда
ть правила и предписания того вида деятельности, которым занимается. Нар
ушение правил оценивается либо как нарушение трудовых норм, либо как нар
ушение дисциплины, либо как и то и другое вместе. Надо помнить, что часть п
роступков может выпадать из чисто трудовой области, но оставаться в разр
яде нарушений дисциплины. Это нарушения собственного трудового долга и
ли общественного долга, так как он не только член бригады, но еще и предста
витель некоего большого коллектива, и, наконец, гражданин своей Родины. Ч
тобы квалифицированно анализировать нарушение дисциплины, целесообра
зно использовать психологический подход. Осуществить его помогает пос
ледовательный разбор проступка по схеме ориентировочной основы действ
ия (Ю. И. Садчиков): суть проступка Ц что конкретно случилось; повод к совер
шению проступка Ц объективные предпосылки; мотивы Ц психологические
принципы; кто помогал совершению проступка Ц пособники; каким образом о
ни помогали; отрицательные последствия проступка Ц материальные или м
оральные потери коллектива; оценка нарушения дисциплины; определение с
тепени вины нарушителя; определение степени вины пособников; установле
ние меры наказания нарушителю и его пособникам; практические выводы на б
удущее (для нарушителя дисциплины, менеджера, бизнесмена или предприним
ателя). Опираясь на такого рода схему, проводят обоснованный анализ, кото
рый поможет добиться правильного отношения подростков к дисциплине и н
аказанию.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62