Текс-
ты. М.. 1984.
Богомолова Н.Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод со-
циально-психологической подготовки // Теоретические методологичес-
кие проблемы социальной психологии.М., 1977.
Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Ю.М.
Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М., 1994.
Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М., 1988.
Шчхчрев П.Н. Современная социальная психология США. М., 1979.
Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Евро-
пе. М., 1985.
Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа.
Методы. Самара, 1995.
Глава 20
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРИКЛАДНЫХ
ИССЛЕДОВАНИЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ
ПСИХОЛОГИИ
Промышленное Промышленное производство явилось
производство одним из главных заказчиков на при-
кладные социально-психологические
исследования. Хотя проблемы управления производством можно
отнести к общей проблематике психологии управления, за соци-
альной психологией промышленного предприятия остается собст-
венный круг вопросов, прежде всего - проблемы формирования
производственных коллективов.
Эти задачи по-разному раскрываются на различных предпри-
ятиях, но по некоторым из конкретных тем являются типичными,
что позволило поставить задачу построения общей модели психо-
логической службы промышленного предприятия. Это означает, что
предлагаются некоторые общие для всех отраслей промышленно-
го производства, для любых типов предприятий принципы орга-
низации такой службы, выделяются пригодные для любых усло-
вий направления ее деятельности и формулируются рекоменда-
6
ции относительно структуры службы, задач и методов ее деятель-
ности, сколь бы различным конкретным содержанием она ни на-
полнялась. Наиболее общими являются такие темы. как психоло-
гический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть
рабочей силы. аттестация кадров, адаптация новичков. Психоло-
гический климат чаще всего определяется как целостное состоя-
ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный
для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуа-
цию трудовой деятельности (характер, условия, организация тру-
да) и характер межличностных отношений. Несмотря на широ-
кую практику исследования психологического климата, операци-
онализация этого понятия затруднена; различные исследователи
понимают под психологическим климатом различный набор ха-
рактеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преоб-
ладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов кол-
лектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на
данном предприятии, в данном коллективе. Следовательно, рас-
крыть психологический климат можно, обозначив как минимум
три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руко-
водство, восприятие руководителя коллективом и. наоборот, сте-
пень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (спло-
ченность коллектива, характер межличностных отношений, типы
и способы разрешения конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффектив-
ность деятельности коллектива и т.п.) (Русалинова, 1977).
Поскольку проявления психологического климата многообразны
как в поведении людей, так и в различных системах их отноше-
ний, постольку не существует и не может существовать какой-то
единой методики исследования психологического климата. Прак-
тически все известные социальной психологии методики приме-
няются в данном случае. Социальный психолог в каждой конкрет-
ной ситуации творчески подходит к составлению набора методик.
Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интер-
вью, социометрию. полярные профили, различные способы диа-
гностики группы, специальные приемы установления стиля руко-
водства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работаю-
щего на промышленном предприятии, тем и отличается, что он в
состоянии сам определить необходимый набор методических
средств исследования.
В области отношений по горизонтали обычно выделяют иссле-
дование характера деловых отношений между членами коллектива
337
(требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и спосо-
бы организации совместной деятельности), а также межличност-
ных отношений (традиционно здесь исследуется система положи-
тельных и отрицательных эмоциональных связей, психологичес-
кий статус каждого члена коллектива, система оценок и самооце-
нок членов группы).
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, зара-
ботной платой, материальными и моральными стимулами, учас-
тием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на
данном предприятии. В последнем случае в исследование включа-
ется и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот
вопрос не находится в компетенции социального психолога, так
как проблема имеет и собственно экономическую сторону.
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь
при условии соотнесения объективных показателей трудовой де-
ятельности каждого работника и субъективных показателей - соб-
ственно <отношения>. В некоторых исследованиях система и объ-
ективных, и субъективных показателей раскрыта достаточно по-
дробно. Так, в исследовании <Человек и его работа> (1967) объ-
ективные факторы отношения к труду интерпретировались как
показатели продуктивности, инициативности, дисциплинирован-
ности. Субъективные факторы рассматривались как показатели
отношения не только к работе на данном предприятии, но и к
профессии, к уровню собственной квалификации. Отношение к
труду означает, иными словами, установку на труд, поэтому ме-
тоды исследования в данном случае повторяют методы исследо-
вания социальных установок. Отношение к труду выражает меру
удовлетворенности человека его деятельностью, а потому высту-
пает в качестве важнейшей характеристики психологического кли-
мата.
Таким образом, исследование психологического климата про-
мышленного предприятия включает в себя большой комплекс со-
циально-психологических проблем. (Социально-психологический
климат коллектива, 1979.) Для вбщей оценки климата дается со-
держательная интерпретация данных, полученных по каждому блоку
в отдельности. Относительно новой проблемой социально- психо-
логических исследований на промышленном предприятии являет-
ся проблема коммуникаций внутри производственного коллекти-
ва. При многочисленных исследованиях психологического клима-
та выяснилось, что очень часто члены более мелких подразделе-
ний крупного промышленного предприятия (бригад, цехов, смен)
при благоприятном психологическом климате, существующем в
338
этом подразделении, оказываются довольно замкнутыми в рамках
<своей> бригады, цеха, смены и т.д. В этом случае характерна и
слабая информированность о предприятии в целом, его показате-
лях, значимости данного участка внутри целого предприятия, рит-
ма его работы, качества его продукции. Вместе с тем было выясне-
но, что уровень информированности относительно предприятия в
целом положительно влияет на общую атмосферу в каждом под-
разделении. Теоретически этот эмпирический факт можно объяс-
нить тем, что включенность каждого коллектива в более широкую
социальную структуру с осознанием этой включенности всегда
создает новую, дополнительную мотивацию в деятельности, кото-
рая выступает как элемент более общей деятельности. Поэтому в
последнее время проблема информированности коллектива, а зна-
чит, и проблема развития коммуникаций стали предметом специ-
ального исследования.
Новый этап в развитии нашего общества естественно вызывает
и новый комплекс вопросов, связанных с психологией промыш-
ленного предприятия: прежде всего, возникает много новых форм
таких предприятий, не только государственных, но и акционер-
ных, и совместных, и частных. На них складываются и новые фор-
мы взаимоотношений. Многие наработки психологов оказывают-
ся устаревшими. Психологическая служба на старых предприяти-
ях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Поэ-
тому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности
психолога-практика в этой сфере.
Управление
Своеобразной сквозной темой приклад-
ных исследований является проблема
управления. Это обусловлено тем, что она имеет отношение к са-
мым различным звеньям общественного организма, будь то круп-
ная организация или система здравоохранения и т.п. Поэтому вместе
с психологами в разработку проблемы вовлечены специалисты по
экономике и социологии. Социальная психология имеет здесь свой
собственный достаточно четко обозначенный аспект (Свенциц-
кий, 1986).
Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых
руководителю психологических качествах. Многочисленные приклад-
ные исследования ориентированы именно на выяснение этого во-
проса. Ради этого применяются различные личностные тесты, кон-
струируются другие методики, часто делаются описательные ха-
рактеристики идеального руководителя. Естественно, что посред-
ством этих методик схватываются многие, действительно необхо-
339
димые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из
житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследо-
вания по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на тео-
ретическом уровне многих относящихся сюда вопросов.
Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психо-
логи-профессионалы знают все доводы против, например, теории
<черт>, объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попы-
ток построить научно обоснованный перечень <черт> лидера, и
тем не менее на прикладном уровне прилежно выясняют, какими
чертами должен обладать руководитель. Аргумент, который иног-
да можно услышать по этому поводу, заключается в том, что жиз-
ненные проблемы <не ждут> и надо хоть <что-то> делать для их
решения. Несмотря на кажущуюся вескость такого аргумента, вряд
ли с ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные
проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать
способами, о негодности которых доподлинно известно в <боль-
шой> науке.
Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование
включаются непрофессионалы, весьма приблизительно представ-
ляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще
всего в этом случае довольно категорично требуют во что бы то ни
стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их аб-
солютное могущество. Тот факт, что тестов много, что применять
их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из
них обладает своими собственными достоинствами и недостатка-
ми, при таком подходе просто исключается. Тест превращается в
некий символ научности исследования; противостоять его приме-
нению становится весьма затруднительно, даже если очевидна его
нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы
причины формирования в сознании многих заказчиков совершен-
но ложного образа социальной психологии (и психологии вооб-
ще) как науки исключительно о применении тестов. Проведение
прикладных исследований, в частности, в области исследования
психологических проблем управления приходится начинать с раз-
рушения этого ложного и опасного стереотипа.
Ситуация с <чертами> руководителя хорошо иллюстрирует тот
самый случай, когда нужно сделать очень трудный шаг: честно
сказать заказчику, что наука пока не располагает средствами для
решения его проблем. Такая позиция ничего общего не имеет с
простым отказом от решения нужной проблемы, но она не сеет
иллюзий относительно якобы имеющихся возможностей.
В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи,
которые социальная психология может решать: это проблема со-
340
отношения стиля руководства и эффективности групповой дея-
тельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на пси-
хологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия
группового решения и многие другие. Что же касается качеств ру-
ководителей. то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не
вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретичес-
ком уровне: например, анализ совместимости руководителя и кол-
лектива, выявление роли <обратной связи> (знание руководителем
того. как он воспринимается подчиненными) в эффективности
управления и т.д. Распространенным методом таких исследований
является составление психологического портрета руководителя,
включающего его способность к восприятию нововведений, его
гибкость в применении разных форм и контроля и т.д. (Кричев-
ский, 1993).
Кроме того, когда на прикладном уровне встает задача иссле-
довать некоторые проблемы управления и руководства, практи-
чески возникает потребность исследования многих смежных с про-
блемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к
управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации.
К таким проблемам относится, например, проблема оптимиза-
ции делового общения для руководителей разного ранга. Эта об-
ласть включает в себя не только совокупность прикладных иссле-
дований, но и разработку практических занятий для руководите-
лей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового об-
щения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в дан-
ном случае не только как эксперт и консультант, но и как руково-
дитель практических занятий, например, по организации деловой
беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организа-
ция специальных деловых игр (Жуков, 1988).
Задача психолога, работающего в сфере управления - не про-
сто проведение прикладных исследований по предлагаемым те-
мам, но и своего рода пропаганда социально-психологических зна-
ний с целью формулирования своей проблематики.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67