В различных
ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены груп-
пы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то од-
ном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается
необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, ста-
новится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств
была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер про-
сто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации
присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается
и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались
относительными. Интересно, что этот момент ситуационной тео-
рии лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, кото-
рый утверждал, что при таком подходе полностью снимается во-
т)п
прос об активности личности лидера, он превращается в какого-то
<флюгера>. Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то
добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов
ситуационной теории предлагалось считать главным моментом
появления лидера выдвижение его группой, потому что именно
она испытывает по отношению к данному человеку определенные
экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной
ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).
Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных
рассуждениях. Е. Хартли предложил четыре <модели>, позволяю-
щие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки оп-
ределенные люди становятся лидерами и почему не только ситуа-
ция определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если
кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же
станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воз-
действия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматри-
ваются группой как лидеры <вообще>. И в-третьих, человек, став
лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот автори-
тет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут
лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойст-
венно <искать посты>, вследствие чего они ведут себя именно так,
что им <дают посты>. Вряд ли можно считать достаточно убеди-
тельными эти рассуждения для преодоления полной относитель-
ности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории.
Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популяр-
ной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных
исследований лидерства в школе групповой динамики.
Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних под-
хода породили третий, более или менее компромиссный вариант
решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так
называемой системной теории лидерства, согласно которой лидер-
ство рассматривается как процесс организации межличностных
отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим про-
цессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функ-
ция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и
задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не долж-
на сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие пере-
менные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее
существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно,
ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о
лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так
называемая вероятностная модель эффективности руководства.
предложенная Ф. Фидлером.
221
Большинство отечественных исследований лидерства осущест-
вляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется
нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследова-
ния динамических процессов в группе: феномен лидерства в ма-
лых группах рассмотрен в контексте совместной групповой дея-
тельности. т.е. во главу угла ставятся не просто <ситуации>, но
конкретные задачи групповой деятельности, в которых определен-
ные члены группы могут продемонстрировать свою способность
организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от
других членов группы проявляется при этом не в наличии у него
особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кри-
чевским концепция ценностного обмена как механизма выдвиже-
ния лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодей-
ствии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии
(Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного
обмена использована при объяснении феномена лидерства: цен-
ностные характеристики членов группы (значимые свойства лич-
ности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера.
Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде пред-
ставлены такие качества, которые особенно значимы для группо-
вой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким
образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигает-
ся такой член группы, который как бы идентифицируется с наи-
более полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он
и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).
Сразу же нужно оговориться, что в тра-
диции социальной психологии иссле-
дуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в
связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов
очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожа-
лению, отсутствие строгости характерно и для многих классичес-
ких экспериментов по этой проблеме, в частности для экспери-
мента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и
Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился
на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под
руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководите-
ли трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а
не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демон-
стрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем
эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, про-
демонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор
222
Стиль лидерства
прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе:
<авторитарный>, <демократический> и <попустительский> (доста-
точно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обо-
зна чение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обо-
снование, связанное с личной биографией и позицией Левина.
Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фа-
шистской Германии, во время начавшейся второй мировой вой-
ны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин упот-
ребил термины <авторитарный>, <демократический>, как имею-
щие определенный политический смысл. Однако это были своего
рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологи-
ческих экспериментах отыскивались черты авторитаризма или де-
мократизма в том их значении, которое они имеют в политичес-
кой жизни. В действительности речь шла о психологическом ри-
сунке типа принятия решения, не более того. Никакого полити-
ческого значения ни один из выявленных стилей руководства, ес-
тественно, не имел.
Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в ис-
следования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций.
Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду,
когда речь идет об <авторитарном>, <демократическом> или <по-
пустительском> стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще
отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, что-
бы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определе-
ния <директивный>, <коллегиальный> и <разрешительный> (либе-
ральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что пси-
хологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную
стабильность.
Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обо-
значает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких
попыток было сделано достаточно много, и главным результатом
их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сто-
рон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техни-
ка (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно
<расписать> каждый из трех стилей по двум характеристикам:
Формальная сторона Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее
(во всем >1\ объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредствен-
ные цели, дальние - неизвестны
Чегкии язык, неприветливый топ Голос руководится - решающий
223
Похвала и порицания субъективны
Эмоции не принимаются в расчет
Показ приемов - не система
Позиция лидера - вне группы
Демократический стиль
Мероприятия планируются не заранее,
а в группе
За реализацию предложений отвеча-
ют все
Все разделы работы не только пред-
лагаются, но и обсуждаются
Распоряжения и запреты -
с дискуссиями
Позиция лидера - внутри группы
Попустительский стиль
Инструкции в форме предложении
Не сухая речь, а товарищеский тон
Похвала и порицание - с советами
Тон - конвенциональный
Отсутствие похвалы, порицаний
Никакого сотрудничества
Позиция лидера - незаметно в сторо-
не от группы
Дела в группе идут сами собой
Лидер не дает указаний
Разделы работы складываются из от-
дельных интересов или исходят от
нового лидера
Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут
охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно
идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в
практике экспериментальных исследований. Например, названы
такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-
эрудит.лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоцио-
нального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характерис-
тик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть
проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не
описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца
различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле
лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляют-
ся и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики,
предназначенные для определения стиля лидерства, считаются год-
ными и для определения стиля руководства. В действительности
не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учиты-
вая разведение функций лидера и руководителя и характера их
деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях
руководитель повторяет психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.
Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства
требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения от-
носительно методик исследования в большей степени относятся к
224
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палит-
ра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разра-
ботан комплекс методов, объединенных названием <лабораторный
аппаратурный эксперимент>, куда включен целый набор ориги-
нальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, оп-
ределить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный ин-
тегратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.). Однако
все исследования при помощи данных методик проводились на
определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер
выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном
конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может
быть <закреплен> и выступать в качестве руководителя. В других
группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руковод-
ства является представление о необходимости обязательного со-
впадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и
руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление
на <официальных> и <неофициальных> лидеров, когда под <офи-
циальным> лидером понимается как раз руководитель. К сожале-
нию, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас про-
водятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в
данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терми-
нологии, <неофициальный> и <официальный> лидеры). При обна-
ружении несоответствия дается рекомендация - заменить руково-
дителя и назначить им того человека, который (часто по социо-
метрической методике) оказался лидером. Осуществление подоб-
ных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негод-
ным для выполнения функций руководителя,
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду
с руководителем могут существовать различные лидеры, выдви-
гающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлени-
ях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли
еще в других. Психологически важно определить специфику соче-
тания деятельности руководителя и деятельностей многочислен-
ных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочета-
ние черт руководителя и лидера.
Определенную помощь может оказать при этом использование
упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руково-
дитель, <ориентированный на задачу>, и руководитель, <ориенти-
рованный на межличностные отношения>. При помощи особых
методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной
руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как <отно-
225
Процесс принятия
группового решения
шение к наименее предпочитаемому сотруднику> (НПС). Ориен-
тированный <на задачу> руководитель видит в последнем одни
отрицательные черты, ориентированный <на межличностные от-
ношения> склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь чер-
ном цвете.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67