На
третьем уровне (что соответствует <ядерному> слою внутригруппо-
вых отношений) интеграция группы (а значит, и ее сплоченность)
проявляется в том, что все члены группы начинают разделять об-
щие цели групповой деятельности (А).
Существенным моментом при этом выступает то обстоятельст-
во, что развитие сплоченности осуществляется не за счет развития
лишь коммуникативной практики (как, скажем, это было у Нью-
кома), но на основе совместной деятельности. Кроме того, един-
ство группы, выраженное в единстве ценностных ориентаций чле-
нов группы, интерпретируется не просто как сходство этих ориен-
таций, но и как воплощение этого сходства в ткань практических
действий членов группы. При такой интерпретации сплоченности
обязателен третий шаг в анализе, т.е. переход от установления един-
ства ценностных ориентаций к установлению еще более высокого
уровня единства - единства целей групповой деятельности как
выражения сплоченности. <Если каждый из вышеназванных фе-
номенов сплоченности является показателем интегрированности
лишь отдельных пластов и слоев внутригрупповой активности, то
общность цели, будучи детерминантой всех их вместе взятых, мо-
жет служить референтом действительного единства группы как це-
лого> (Донцов, 1979). Можно считать, конечно, что совпадение
целей групповой деятельности есть в то же самое время и высший
215
уровень ценностного единства группы, поскольку сами цели со-
вместной деятельности есть также определенная ценность. Таким
образом, в практике исследования сплоченность должна быть про-
анализирована и как совпадение ценностей, касающихся предмета
совместной деятельности, и как своего рода <деятельностное во-
площение> этого совпадения.
Эксперимент А. И. Донцова, проведенный в 14 московских сред-
них школах, имел целью выявить, как в работе учителей совпада-
ют представления о ценности деятельности с реальным воплоще-
нием их в повседневной практике преподавания и воспитания.
Выявлялись два пласта сплоченности: сплоченность, демонстри-
руемая при оценке <эталонного> ученика, и сплоченность, демон-
стрируемая при оценке реальных учеников. В результате исследо-
вания был получен вывод, что общность оценок реальных учени-
ков, данная учителями одной школы, выше, чем согласованность
их представлений об эталоне ученика, т.е. сплоченность в реаль-
ной деятельности оказалась выше, чем сплоченность, регистри-
руемая лишь как совпадение мнений (ибо отношением к эталону
может быть только мнение, но не реальная деятельность).
Вторая часть исследования дала довольно любопытный резуль-
тат. Когда оцениванию подвергались не ученики, а коллеги-учи-
теля, то единство ценностных представлений оказалось выше в
том случае, когда речь шла именно об эталоне учителя, и ниже,
когда давались оценки реальным коллегам. Интерпретация этого
факта снова подтверждает основной принцип: конкретным пред-
метом деятельности учителя не является другой учитель - колле-
га, поэтому оценивание его, а значит, и совпадение такого рода
ценностей не есть параметр непосредственной конкретной дея-
тельности данной группы. Напротив, эталонный коллега в боль-
шей степени оказался ценностью, включенной в непосредствен-
ную практику работы учителя. (Образ такого <эталонного> колле-
ги возникает, например, на различных методических конферен-
циях, собраниях <предметников>.) Таким образом, была подтверж-
дена гипотеза исследования о том, что действительная интеграция
группы (а, следовательно, и ее сплоченность) осуществляется преж-
де всего в ходе совместной деятельности (Донцов, 1979).
Такое понимание сплоченности позволяет по-новому подойти
к факту формирования малой группы. Возникнув благодаря внеш-
ним обстоятельствам, малая группа <переживает> длительный про-
цесс своего становления в качестве психологической общности.
Важнейшим содержанием этого процесса является развитие груп-
повой сплоченности. В ходе этого развития группа не просто про-
дуцирует некоторые нормы и ценности, а члены ее не просто ус-
Лидерство и руководст-
во в малых группах
ваивают их. Осуществляется гораздо более глубокая интеграция
группы, когда ценности о предметной деятельности группы все в
большей степени разделяются отдельными индивидами, не пото-
му, что они им больше или меньше <нравятся>, а потому, что ин-
ливиды включены и саму их совместную деятельность. Деятельность
же эта становится столь значимой в жизни каждого члена группы,
что он принимает ее ценности не под влиянием развития комму-
никаций, убеждения, но самим фактом своего все более полного и
активного включения в деятельность группы. Главной детерми-
нантой образования группы в психологическом значении этого
слова выступает совместная деятельность. Она есть, таким обра-
зом, не только внешне заданное условие существования данной
группы, но и внутреннее основание ее существования.
При характеристике динамических про-
цессов в малых группах, естественно,
возникает вопрос о том, как группа ор-
ганизуется, кто берет на себя функции
ее организации, каков психологический рисунок деятельности по
управлению группой? Проблема лидерства и руководства является
одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба
эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции группо-
вой деятельности, а психологически описывают субъекта этой ин-
теграции. Когда проблема обозначается как <проблема лидерст-
ва>, то этим лишь отдается дань социально-психологической тра-
диции, связанной с исследованием данного феномена. В совре-
менных условиях проблема должна быть поставлена значительно
шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно
сделать прежде всего терминологические уточнения и развести
понятия <лидер> и <руководитель>. В русском языке для обозначе-
ния этих двух различных явлений существуют два специальных
термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском
языке, где <лидер> употребляется в обоих случаях) и определены
различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривает-
ся употребление понятия <лидер> в политической терминологии.
Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководите-
ля: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межлич-
носгных отношений в группе, в то время как руководитель осу-
ществляет регуляцию официальных отношений группы как неко-
торой социальной организации; 2) лидерство можно констатиро-
вать в условиях микросреды (каковой и является малая группа),
руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей сис-
темой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихий-
217
но. руководитель всякой реальной социальной группы либо на-
значается. либо избирается, но так или иначе этот процесс не яв-
ляется стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляе-
мым пол контролем различных элементов социальной структуры;
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в боль-
шой степени зависит от настроения группы, в то время как руко-
водство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненны-
ми в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной
системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) про-
цесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руко-
водства) значительно более сложен и опосредован множеством
различных обстоятельств и соображений, не обязательно кореня-
щихся в данной группе, в то время как лидер принимает более
непосредственные решения, касающиеся групповой деятельнос-
ти; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где
он и является лидером, сфера действия руководителя шире, по-
скольку он представляет малую группу в более широкой социаль-
ной системе (Парыгин, 1971. С. 310-31 1). Эти различия (с некото-
рыми вариантами) называют и другие авторы.
Как видно из приведенных соображений, лидер и руководи-
тель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а
именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на
решение определенных задач, заботиться о средствах, при помо-
щи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхожде-
нию лидер и руководитель различаются, в психологических харак-
теристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает
право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту дея-
тельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является
вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характерис-
тика поведения определенных членов группы, руководство в боль-
шей степени есть социальная характеристика отношений в группе,
прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и
подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как
регламентированный обществом правовой процесс (Социальная
психология и социальное планирование. 1973. С. 84). Чтобы изу-
чить психологическое содержание деятельности руководителя,
можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание
этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики
деятельности руководителя.
Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна
быть именно такой: сначала выявление общих характеристик ме-
ханизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рам-
ках конкретной деятельности руководителя.
218
Лидером является такой член малой группы, который выдвига-
ется в результате взаимодействия членов группы для организации
группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более
высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия,
влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдви-
гается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные
функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. стро-
ят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он бу-
дет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассмат-
ривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он
всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть сис-
тема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства
относится к динамическим процессам малой группы. Этот про-
цесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний
лидера и мера готовности других членов группы принять его веду-
щую роль могут не совпадать.
Выяснить действительные возможности лидера - значит вы-
яснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера вли-
яния лидера на группу также не является величиной постоянной,
при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут
возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Ры-
жак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием
<авторитет>, что не вполне корректно: конечно, лидер выступает
как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно
означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен ор-
ганизовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не
выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но
вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидер-
ства - это весьма специфическое явление, не описываемое ника-
кими другими понятиями,
Теории происхождения Существует три основных теоретичес-
лидерства ких подхода в понимании происхож-
дения лидерства. <Теория черт> (иног-
да называется <харизматической теорией>, от слова <харизма>, т.е.
<благодать>, которая в различных системах религии интерпрети-
ровалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из поло-
жений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и кон-
центрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой чело-
век. который обладает определенным набором личностных качеств
или совокупностью определенных психологических черт. Различ-
ные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или
719
характеристики. В американской социальной психологии эти на-
боры черт фиксировались особенно тшательно. поскольку они
должны были стать основанием для построения систем тестов для
отбора лиц - возможных лидеров. Однако очень быстро выясни-
лось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В
1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт. упоминаемых различ-
ными исследователями как <лидерских>. Среди них были названы
такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузи-
азм. уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил
бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмот-
реть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не
занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были
вообще упомянуты лишь однажды, 16-20%- дважды, 4-5%- триж-
ды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существо-
вал даже относительно таких черт, как <сила воли> и <ум>, что
дало основание усомниться вообще в возможности составить бо-
лее или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и,
тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с
новыми добавлениями к списку возникло достаточно категорич-
ное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Су-
щественным возражением против этой теории явилось замечание
Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала
черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в
теории черт было настолько велико, что в противовес ей была
выдвинута даже теория <лидера без черт>. Но она по существу
просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же бе-
рутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.
На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулиро-
ванное в <ситуационной теории лидерства>. Теория черт в данной
концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утвержда-
ется, что в основном лидерство - продукт ситуации.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67