Во-первых, полагает Хартли, если
кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключается
возможность того, что он же станет таковым и в другой
ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереоти-
пов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются
группой как <лидеры вообще>. В-третьих, человек, став
лидером в одной ситуации, приобретает авторитет и
этот авторитет работает в дальнейшем на то, что дан-
ного же человека изберут лидером и в другой раз.
В-четвертых, определенные личностные черты присут-
ствуют, конечно, в человеке, и поэтому отдельным лю-
дям свойственно <искать посты>, вследствие чего они
ведут себя именно так, что им <дают посты>.
Вряд ли можно считать достаточно убедительными
эти рассуждения для преодоления полной относительно-
сти черт лидера, как они выступают в ситуационной
теории. Скорее, здесь просто несколько остроумных за-
мечаний, основанных на наблюдениях, чем действитель-
ный анализ проблемы. Тем не менее ситуационная тео-
рия оказалась достаточно популярной: именно на ее
основе проведена масса экспериментальных исследова-
ний лидерства в школе <групповой динамики>. В част-
ности, именно на ее основе разработана здесь идея от-
носительно стилей лидерства, что будет подробно рас-
смотрено ниже.
Как это часто бывает в истории науки, два столь
крайних подхода породили третий, более или менее
компромиссный вариант объяснения проблемы. Этот
третий вариант был представлен в так называемой
ссищгической >рии n""r точки зрения этой
теории лидерство рясмяррт гяк прцегг пргпни-
зации межличностных отношений в гру_ппе_а л идер, как
уъёкт управления этим процесом7ТГр1Г"гаком подхо-
тгпдгрттаинтепретиретсякакмкця группы и
изучать его следует поэтому с тоГкТГзренияптЖдее-
го целей и задач группы, хотя и структура личности
лиДера при этом не должна сбрасываться со счета. Ре-
комендуют учитывать и другие переменные, относящие-
ся к жизни группы, например длительность ее сущест-
вования. Представляется, что <синтетичность> подхода
во многом здесь отождествляется с комплексностью
подхода к изучению лидерства. В этом смысле синтети-
ческая теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Боль-
шинство отечественных исследований лидерства осу-
ществляются внешне как бы в рамках данной теории,
хотя в нее добавляется нечто принципиально новое,
продиктованное общими новыми предпосылками иссле-
дования динамических процессов в группе.
Основное содержание этих новых принципов заклю-
чается в том, что весь феномен лидерства в малых груп-
пах рассмотрен в контексте совместной групповой дея-
тельности, т. е. во главу угла ставятся не просто <си-
туации>, но конкретные задачи групповой деятельности,
в которых определенные члены группы могут продемон-
стрировать свою способность организовать группу для
решения этих задач. Отличие лидера от других членов
группы проявляется при этом не в наличии у него осо-
бых черт, а в наличии более высокого уровня влияния".
При этом для советских исследований, как это уже от-
мечалось ранее, характерно разведение понятий <ли-
дер> и <руководитель>, и поэтому сам класс задач,
подлежащих решению в группе, должен быть точно
установлен, ибо лидер и руководитель решают разные
задачи. Нельзя сказать, что у нас создана специальная
теория происхождения лидерства, хотя феномен и объ-
ясняется в отдельных экспериментальных исследовани-
ях. В частности, в советской социальной психологии
весьма популярна идея о наличии в группе не одного,
а нескольких различных лидеров. Прежде чем обоз-
начить различные области деятельности лидеров, необ-
ходимо осветить еще один важный вопрос.
" Жеребова Н. С. Лидерство в малых группах как объект
социально-психологического исследования.-В кн.: Руководство и
лидерство. Л., 1973, с. 59,
F
Стиль
лидерства
Сразу же нужно оговориться, что в
традиции социальной психологии
исследуется вопрос именно о стиле
лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной
неоднозначностью употребления терминов очень часто
проблему обозначают как стиль руководства. Строго
говоря, это не одно и то же, особенно если принять во
внимание различный набор функций лидера и руково-
дителя./К сожалению, отсутствие строгости характерно
и для многих классических экспериментов по этой проб-
леме. /Так, в частности, идея стихийного выдвижения
лидера приходит в противоречие с основным экспери-
ментом по проблеме стиля лидерства, выполненным под
руководством Левина, Липпита и Уайта в школе <груп-
повой динамики>. Эксперимент проводился на группе
детей-подростков (мальчики II-12 лет), которые под
руководством взрослых лепили маски из папье-маше.
Руководители трех групп (заметим, что речь идет о
взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выд-
винувшихся из самих детей!) демонстрировали разный
стиль руководства, и экспериментаторы сравнивали за-
тем эффективность деятельности трех групп. Стили ру-
ководства, продемонстрированные взрослыми, получили
обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в соци-
ально-психологической литературе: <авторитарный>,
<демокрЕггичр.скшЬ. и <попустительский>/ (иногда пере-
водится как <анархический>, что совсем неточно, хотя
и <попустительский> достаточно вольный перевод тер-
мина, предложенного Левиным). Нужно иметь в виду,
что обозначение трех стилей в предложенных терминах
имеет свое объяснение, связанное с личной биографией
и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены
им после эмиграции из фашистской Германии, во время
начавшейся второй мировой войны, и эти факты полу-
чили для Левина определенную политическую оценку.
Демонстрируя свою антифашистскую позицию, пози-
цию принятия политики США, Левин употребил тер-
мины <авторитарный>, <демократический как имею-
щие определенный политический смысл. Однако это
были своего рода метафоры, и наивно было бы думать,
что в чисто психологических экспериментах отыскива-
лись черты авторитаризма или демократизма в том их
значении, которое они имеют в политической жизни.
В действительности, речь шла о психологическом ри-
сунке типа принятия решения, не более того. Никакого
политического значения ни один из выявленных стилей
руководства, естественно, не имел. Однако терминоло-
гия вносит ряд трудностей в исследования, именно в
силу возможных политических коннотаций и ассоциа-
ций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что
имеется в виду в социальной психологии, когда речь
идет об <авторитарном>, <демократическом>, или <по-
пустительском> стиле лидерства. (В советской социаль-
ной психологии ряд авторов предлагают вообще отка-
заться от этой терминологии и ввести новые обозначе-
ния, чтобы снять недоразумения. Так, например, вво-
дятся определения <директивный>,
<коллегиальный>
и <разрешительный> (либеральный) стиль . Эти пред-
ложения можно обсудить, но следует иметь в виду, что
психологический рисунок обозначенных стилей сохра-
няет известную стабильность. Поэтому прежде всего
нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый
из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких по-
пыток было сделано довольно много, и главным резуль-
татом их является уточнение и конкретизация в нем как
минимум двух сторон: содержание решений, предлагае-
мых лидером группе, и техника (приемы, способы) осу-
ществления этих решений. Тогда можно <расписать>
каждый из трех стилей по двум характеристикам:
ормальная сторона
Содержательная сторона
"
Авторитарный стиль.
Деловые, краткие распоряже-
ния.
Запреты без снисхождения, с
угрозой.
Четкий язык, неприветливый
тон.
Похвала и порицание субъек-
тивны.
Эмоции не принимаются в рас-
чет.
Показ приемов не система.
Позиция лидера - вне группы.
Дела в группе планируются
заранее (во всем их объеме).
Определяются лишь непосред-
ственные цели, дальние - не-
известны.
Голос руководителя - решаю-
щий.
" Журавлев А. В. Стиль руководства и организация со-
ревнования. - В кн.: Социально-психологические аспекты социа-
листического соревнования. М., 1977, с. 116.
За реализацию
отвечают все.
Все разделы работы не толь-
ко предлягаются, по и обсуж-
даются.
Демократический стиль)
Инструкции в форме предло- Мероприятия планируются не
жении, заранее, а в группе.
Не сухая речь, а товарищес- За реализацию предложений
кий тон.
Похвала и порицание-с со-
ветами.
Распоряжения и запреты - с
дискуссиями.
Позиция лидера - внутри
. группы.
Попустительский сти?""
Тон - конвенциональный. """""""" ""-Qe?ra"Ё"гv
Отсутствие похвалы, порица-
ний.
Никакого сотрудничества.
Позиция лидера - незаметно
в стороне от группы.
Дeг1a"6""?pуппe идут сами со-
бой.
Лидер не дает указаний.
Разделы работы складываются
из отдельных интересов или
исходят от нового лидера.
Естественно, ни эта схема, ни какая-либо другая не
может охватить все стороны и все проявления стиля
лидерства. Можно идти по пути еще большего усложне-
ния схемы, например, ввести не два, а три основания
для деления: например, содержание деятельности лиде-
ра, стиль в узком смысле слова (методы), характер
деятельности. Этот последний параметр вводится на ос-
новании той идеи, что в группе существуют несколько
лидеров, каждый из которых имеет свою собственную
сферу деятельности. В схеме Б. Д. Парыгина разли-
чаются:
по характеру деятельно-
сти:
лидер - вдохновитель
лидер - исполнитель
авторитарный лидер
демократический лидер
универсальный лидер
ситуативный лидер
Если при классификации учесть теперь все эти деле-
ния и построить возможные комбинации предложенных
оснований, то получится " восемь различных типов ли-
деров. Эта сха да-г оое детальное описание, одна-
П ар ы г н н Б. Д. Основы социально-психологической тео-
оин. М" 1971, с. 306.
ко всех сторон деятельности лидера не охватывает и
она. В практике экспериментальных исследований выд-
вигается поэтому еще много различных схем, и каждая
имеет определенный эвристический смысл. В работах
Л. И. Уманского, например, названы такие типы лиде-
ров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,
лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоци-
онального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих
характеристик могут быть с успехом отнесены и к руко-
водителю. Однако суть проблемы заключается в том,
что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не опи-
сан достаточно полно и особенно не проработана до
конца идея различий в позиции лидера и руководите-
ля. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувст-
вуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере
выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства.
Очень часто методики, предназначенные для определе-
ния стиля лидерства, считаются годными и для опреде-
ления стиля руководства. По-видимому, в действитель-
ности, не во всех случаях эти методики могут быть
релевантными: учитывая разведение функций лидера и
руководителя и характера их деятельности, необходимо
видеть, в каких конкретно своих функциях руководи-
тель <повторяет> психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоя-
тельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидер-
ства и руководства требует еще своего дальнейшего
обсуждения. Большинство предложений относительно
методик исследования в большей степени относятся к
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих слу-
чаях палитра методов весьма многообразна. Так под
руководством Л. И. Уманского разработан комплекс
методов, объединенных названием <лабораторный ап-
паратурный эксперимент>, куда включен целый набор
оригинальных установок, позволяющих выявить лидера
в группе, определить стиль его деятельности. (К таким
установкам относятся групповой сенсомоторный интег-
ратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.).
Однако все эти исследования проводились на опреде-
ленных группах, а именно группах комсомольского ак-
тива, где зачастую лидер выступал и в качестве руко-
водителя группы. Поэтому в данном конкретном случае
выявление лидера имеет смысл, лидер может быть <за-
креплен> и выступать в качестве руководителя. В дру-
гих группах, например в рабочих бригадах, такая ситу-
ация не возможна. Самым большим упрощением проб-
лемы лидерства и руководства является вообще идея о
необходимости обязательного совпадения при всех об-
стоятельствах в одном человеке и лидера и руководи-
теля. На эту идею работает предлагаемое иногда деле-
ние на <официальных> и <неофициальных> лидеров,
когда под <официальным> лидером понимается как раз
руководитель. К сожалению, такая идея имеет некото-
рое распространение, и подчас проводятся исследова-
ния, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной
группе лидер и руководитель (или в предлагаемой тер-
минологии <неофициальный> и <официальный> лидер).
При обнаружении несоответствия делается <рекоменда-
ция> - заменить руководителя и назначить им того че-
ловека, который (часто по социометрической методике)
<получился> лидером. Осуществление подобных реко-
мендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно
негодным для выполнения функций руководителя.
С точки зрения установленных различий между этими
двумя позициями это совершенно естественно, но, к со-
жалению, установленное в теории положение не всегда
работает на уровне экспериментальной практики, осо-
бенно в прикладных исследованиях.
Строго говоря, не только методики определения сти-
ля лидерства не могут быть безоговорочно применены
к определению стиля руководителя, но и вообще мето-
дики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не
нужны при определении руководителя: его незачем
<определять> психологическими методами, он задан си-
стемой отношений в данной группе, ее включенностью
в более широкую социальную систему.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61