Хамство и произвол
мелких и крупных чиновников, грубость продавцов, произвол милиции, откр
ытое взяточничество в системе услуг и учебных заведениях, бесконечная б
умажная волокита, Ц все это не мелкие недостатки, а суть дела.
Положение индивида в квазикоммунальных группах не обязательно совпада
ет с положением в обычных группах. Здесь начальник обычной группы может
оказаться в положении подчиненного, и наоборот (хотя реже). Социально-пси
хологический закон переключения внимания и компенсации чаще реализует
ся во внегрупповых отношениях. Заключается этот закон в следующем: если
индивиду нужно причинить зло другому индивиду, но он это не может сделат
ь, он в порядке компенсации выбирает в качестве жертвы другого, более или
менее подходящего индивида, которому он может причинить зло с наименьши
м риском для себя.
Для отношений коммунальности характерна не конкуренция независимых ин
дивидов, а взаимное связывание и стремление как-то его ослабить и преодо
леть.

Руководство

Вопрос о руководителях (начальниках) и руководстве вообще надо рассмотр
еть особо, ибо в них воплощается ум, честь и совесть общества.
С самого начала сформулирую фундаментальную абстракцию, на которой дол
жен базироваться последующий анализ руководителей в коммунистическом
обществе. На роль руководителей выталкиваются подходящие для этого люд
и. Руководители, конечно, выполняют в группах определенные деловые функц
ии. Для этого требуется какой-то минимум образованности, ума и деловых сп
особностей, которыми в массе людей обладают очень многие. Так что этот ас
пект дела предполагается, но не играет решающей роли. Когда обществу тре
буются сотни тысяч и даже миллионы начальников, то бессмысленно говорит
ь об отборе наиболее способных в деловом отношении. Тем более в коммунис
тическом обществе, в котором исключена конкуренция в буржуазном смысле,
этот аспект практически теряет доминирующее значение. Ситуация здесь п
одобна той, какая имеет место в стране, где миллионы людей имеют автомаши
ны: здесь нужны особые обстоятельства, чтобы не быть допущенным до роли в
одителя.
Лаконичное, но довольно полное для начала описание руководства в общест
ве, в котором господствует коммунальность, дано в книге «Зияющие высоты»
. Приведу его с небольшими сокращениями, ибо считаю его достаточно точны
м и с научной точки зрения.
Вопрос о руководителе есть один из центральных для социологии, ибо это е
сть вопрос о том, что из себя представляют социальные группы данного общ
ества. В принципе руководитель адекватен в социальном отношении группе.
Социальный тип общества в значительной мере характеризуется типом рук
оводителя.
Позиция руководителя есть более выгодная социальная позиция, чем позиц
ия руководимого, что очевидно всем нормальным людям. Потому руководство
не есть функция, которую благородные великомученики выполняют на благо
народа. Это позиция, за которую идет ожесточенная борьба. Чем выше ранг ру
ководителя, тем выше его позиция, тем больше благ он имеет, тем защищеннее
его положение, и потому тем ожесточеннее борьба за эту позицию. Важнейши
й принцип действий руководителя Ц представить свои личные интересы ка
к интересы руководимой группы и использовать руководимую группу в свои
х личных интересах. Если руководитель и предпринимает какие-то действия
в интересах группы, это есть лишь одно из средств достижения им личных це
лей, и прежде всего Ц одно из средств карьеры. Человек, хорошо организова
вший дело, в некоторых случаях, но далеко не всегда, имеет больше шансов на
карьеру. Но чаще карьера бывает успешнее за счет кажущихся, а не действит
ельных усовершенствований и улучшений, Ц одна из основ очковтирательс
тва, дезинформации, намеренного обмана. Надежды на то, что руководство пр
имет меры, позаботится, улучшит, Ц детски наивные иллюзии. Руководство п
редпочитает демагогию об улучшении реальному улучшению, а если и идет на
улучшение, то из страха ослабить позиции без этих улучшений, из желания у
силить свои позиции, из-за внутренних своих интриг. Что же касается дейст
вия коммунальных законов, то руководство не только не стремится их огран
ичить, но стремится их всемерно поощрить, ибо само оно Ц наиболее концен
трированный продукт этих законов. Аналогично обстоит дело с соотношени
ем интересов дела группы и интересов руководителя группы. Лишь в силу вн
ешних, а не коммунальных причин может случиться так, что руководитель гр
уппы добивается личных целен путем обеспечения интересов дела. В качест
ве социальной нормы имеет силу тенденция сделать ход дела группы незави
симым от руководителя не только с точки зрения его социального положени
я, но и с точки зрения организации самого дела. Социальное положение руко
водителя имеет тенденцию к независимости как частный случай общего зак
она для всех членов группы. Дело руководителя есть не дело группы, а дело п
о выдвижению в руководители, по сохранению этого поста, по использованию
его в своих интересах, в том числе Ц для карьеры.
Правила, по которым люди выдвигаются в руководители и делают служебную к
арьеру, вырабатываются исторически и становятся обычными. И по этим прав
илам на низших уровнях отбирается среднебездарный (или способный, что од
но и то же) и среднеглупый (или умный) индивид, наиболее удобный в роли руко
водителя со многих точек зрения. Поскольку руководители высших рангов о
тбираются уже из числа руководителей низших рангов, то здесь опять-таки
действует тот же закон отбора, и с повышением ранга руководителей происх
одит понижение реальной ценности индивида (в том числе Ц снижение интел
лектуального потенциала, уровня культуры, уровня профессиональности).

Имеются, однако, обстоятельства, компенсирующие эту тенденцию. Первое Ц
наличие огромных штатов помощников, референтов, заместителей, а также э
ксплуатации различного рода учреждений. Причем чем выше ранг руководит
еля, тем больше группа, реализующая его руководство. Например, доклады, чи
таемые крупными руководителями, составляются сотнями квалифицированн
ых людей. Сами руководители, читающие свои доклады, не только не способны
их написать, но в большинстве случаев даже толком в них разобраться. Одна
ко все упомянутые лица сами являются коммунальными индивидами. И попада
ют они в окружение руководителя по общим законам делания карьеры. Так чт
о рассматриваемая компенсация в значительной мере фиктивна. Второе обс
тоятельство Ц эффект системы, когда достаточно большая группа специал
истов, придерживающихся установленной системы правил деятельности, та
к или иначе добивается желаемого результата.
Третье обстоятельство Ц примитивизация функций управления с увеличен
ием ранга руководителя. Дело в том, что индивид, какое бы положение он ни з
анимал, в силу своей физической ограниченности способен вступить в конт
акт лишь с ограниченным числом людей и высказать ограниченное число суж
дений. Тем более Ц мало-мальски обдуманных. И любой самый средний (средне
способный и среднеобразованный) индивид за среднекороткий срок способ
ен овладеть функциями управления на любом уровне, пройдя соответствующ
ие этапы карьеры. Трудность здесь состоит не в трудностях деятельности у
правления как интеллектуальной деятельности, а в трудностях самого дел
ания карьеры как особого рода профессиональной деятельности. Професси
я руководителя заключается главным образом в том, чтобы уметь удерживат
ься, пробиваться, лавировать. И лишь в незначительной мере она связана с в
нешним делом Ц с руководством людьми. Потому на роль руководителей заяв
ляют претензии лица, наименее связанные с соображениями морали и наибол
ее бездарные с какой-то иной, профессиональной точки зрения. Индивид, вст
упивший на путь карьеры руководителя, скоро убеждается в том, что это Ц н
аиболее легкий с точки зрения ума и способностей и наиболее выгодный с т
очки зрения вознаграждения вид деятельности. Число лиц, отказывающихся
потом от этой деятельности, настолько ничтожно, что их практически нет. Т
ак что ничего ненормального нет в том, что выжившие из ума старики занима
ют руководящие посты и добровольно не покидают их. К тому же руководител
ь в таких случаях, начиная с некоторого уровня, становится лишь символом
большой группы лиц, стоящих у власти.
Наконец, надо заметить, что начальствование в условиях, когда нет никако
й иной силы, от которой оно зависело бы существенным образом, порождает с
истему производства жизни, в которой есть господа, но нет хозяев, несущих
личную ответственность за дело, вкладывающих в дело свою индивидуально
сть, Ц систему бесхозяйственности, безответственности, обезличенност
и. Господа стремятся лишь урвать и занять более выгодное положение для э
того, не думая о несколько более отдаленных последствиях. По изложенным
причинам в системе руководства складывается гангстерская система созн
ания и форма поведения, сознание моральной незаконности и непрочности с
воего положения и потребность в постоянном оправдании, подтверждении, и
скоренении.
Свойственное индивиду стремление присвоить себе положительные резуль
таты деятельности других и переложить ответственность за отрицательны
е результаты своих действий на других в случае с руководящими индивидам
и (и в том числе Ц руководящими организациями) принимает такую форму. Все
успехи, достигнутые каким-то образом данным обществом (общественной гру
ппой), считаются успехами, достигнутыми благодаря мудрости руководства.
Причем не играет никакой роли степень и характер участия руководства в д
остижении этих результатов. Если даже они получены вопреки воле руковод
ства, они все равно в силу приведенного закона рассматриваются как успех
и этого руководства. Успехи, достигнутые при данном руководстве, суть ус
пехи этого руководства. Этот закон имеет настолько мощную силу, что даже
все ранее гонимые и затем реабилитированные явления культуры изобража
ются как продукт высшей мудрости начальства. И даже явления, вообще не за
висящие от руководства (например, хорошую погоду, старинные памятники ку
льтуры, природные богатства), руководители склонны рассматривать как не
что, даруемое лично ими людям. Далее ответственность за все отрицательны
е последствия хозяйничанья руководства несет не руководство, а те лица,
слои, организации, которых руководство сочтет подходящим для возложени
я на них вины за эти последствия. Оно имеет возможность это делать и делае
т. Руководство не делает ошибок. Обычно виновные легко находятся. Но быва
ют случаи, когда найти подходящих виновных трудно, и тогда их изобретают.
Поскольку различить явления, которые суть следствия плохого руководст
ва, и явления, которые все равно имели бы место при любом руководстве, прак
тически трудно и даже невозможно, то виновные отыскиваются для любых отр
ицательных явлений жизни, о которых можно подумать, что они могли бы быть
результатом плохого руководства. В таких случаях руководство действуе
т слепо формально. Общеизвестные случаи, когда руководители стремились
представить свои преступные акции как волеизъявление народа или как од
обряемые народом, суть частный случай действия рассматриваемых законо
в. Отсюда стремление руководителей представить свою деятельность как д
еятельность на благо народа, волею народа и самого народа вообще. Это удо
бно. Успехи народа всегда можно представить как результат действия наро
да или действий, выражающих его волю и интересы. Стремление преступных и
ли аморальных руководителей сделать как можно больше людей соучастник
ами своих преступных или аморальных действий есть не злой умысел отдель
ных лиц, а продукт действия коммунальных законов, которым следуют (часто
Ц с великим удовольствием) люди.

Карьеризм

Говоря о карьеризме, обычно не различают два различных явления: 1) карьери
зм как человеческое качество, осуждаемое из моральных соображений; 2) кар
ьеризм как желание и стремление людей продвигаться по ступеням служебн
ое! лестницы, вполне естественное для всякого сложного и иерархизирован
ного общества. Карьеризм в первом смысле есть во всяком обществе. Он осуж
дается и в коммунистическом обществе. Карьеризм во втором смысле развив
ается здесь в высшей степени, ибо здесь лишь очень немногие люди могут до
стичь высокого уровня жизни исключительно за счет личного труда и талан
тов. Это, например, писатели и художники. Но и тут это касается единиц. В мас
се же и здесь есть свои степени, звания, посты, привилегированные позиции.
Иерархия в кругах ученых приближается здесь по числу ступеней к армейск
ой. Здесь даже люди, родившиеся в высших слоях общества, используют свое п
реимущество как средство карьеры. Само по себе оно еще не есть карьера. Чи
сло всяких постов здесь огромно. Огромно и число ступеней в их иерархии. Т
ак что продвижение по служебной лестнице становится здесь нормальным и
привычным делом для многих миллионов людей. И главным, а для большинства
Ц единственным средством повышения жизненного уровня, удовлетворения
деловых потребностей и тщеславия и других элементов социальной жизни.

Существует детально разработанная система неписаных правил делания ка
рьеры, составляющая часть системы правил коммунального поведения. Она д
овольно подробно описана в моих книгах. Приведу некоторые отрывки из них
, дабы читатель получил хотя бы первоначальное представление об этом. В «
Зияющих высотах» сформулированы, например, такие три принципа делания к
арьеры: карьеру не делают, карьера делается сама собой. Если она делается,
ей не надо мешать.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50