Второе - в этих самых
условиях полной изоляции должен быть выполнен определенный объем
работ.
Какая ролевая структура больше всего подходит для данного слу-
чая? Скорее всего, это четко выраженная иерархическая структура.
Если в группе будет несколько претендентов на лидерство, то почти
неизбежно возникновение конфликта между ними со всеми вытекаю-
щими последствиями. Следовательно, в группу необходимо включить
только одного сильного лидера. Выбираем из 50 претендентов сильных
лидеров, причем не просто людей с лидерскими потребностями и спо-
собностями, а лидеров именно в том роде деятельности, которой им
предстоит заниматься целый год, а именно выживать в экстремальных
условиях и вести научную работу. Отбираем опытных, (по биографиче-
ским данным), физически сильных, авторитетных в научном плане и
пользующихся уважением экспедиционников. Психологические харак-
теристики, благоприятствующие успешному выполнению роли лидера в
66
Третья глава
таких условиях - уверенность, активность, решительность, сильная
воля. Все эти параметры можно выявить с помощью тестирования или
методом экспертной оценки.
Если мы обнаружим двух или более людей такого плана, то мы
должны сравнить их и выбрать одного, хотя бы и просто с учетом
мнения руководителя проекта. Правда, можно каждому кандидату в
руководители подобрать группу и провести деловые игры, с тем, чтобы
послать лучшую группу. Но, по моему мнению, делать этого не следу-
ет по многим причинам.
Выбрав одного лидера, предоставьте ему возможность набрать себе
команду. Если же он не в состоянии сделать это (например, улетел в
Копенгаген на полгода), то команду можно отобрать при помощи пси-
хологической науки.
Вспомним конфликтопровоцирующие черты и сочетания этих черт,
описанные в этой главе, проверим совместимость каждого предполагае-
мого члена команды с руководителем и друг с другом. Отберем тех,
конфликты между которыми наименее возможны и профессиональные
качества которых не вызывают сомнений.
Окончательный список следует согласовать с предполагаемым ру-
ководителем и затем утвердить у работодателя.
Затем собираем всю группу вместе и проводим тренинг знакомства,
в ходе которого группа должна пройти первые две стадии: знакомства
и агрессии. Если ролевое распределение соответствует нашим ожидани-
ям, то все в порядке. Если возникли осложнения (например, излишне
жесткая конкурентная борьба за лидерство, заведомое отвергание ко-
го-либо из участников группы, взаимная неприязнь членов группы), то
нужно провести замену одного или нескольких членов группы, потому
что все шероховатости в отношениях в условиях изолированности груп-
пы превратятся в ухабы и рытвины. Добившись того, что ролевая
структура сложилась согласно Вашим предположениям, убедившись в
отсутствии межличностных конфликтов и их предпосылок, можно счи-
тать, что работа завершена.
Итак, последовательность отбора группы выглядит следующим об-
разом:
1. Выяснение и четкое формулирование целей и задач группы.
2. Сужение круга претендентов путем отсеивания по медицинским и
иным показателям.
Владимир Большаков 67
3. Создание модели оптимальной группы для выполнения этой за-
дачи или модели оптимальной деятельности в той области, в которой
будет работать группа.
4. Проведение психологического обследования оставшихся претен-
дентов на предмет выявления наличия или отсутствия психологических
качеств и сочетаний этих качеств, необходимых для успешной работы
группы в области предполагаемой деятельности. Применяется тестиро-
вание, интервьюирование, наблюдение, метод экспертной оценки, анке-
тирование, деловые и диагностирующие игры.
5. Отбор людей, по своим психологическим качествам наиболее со-
ответствующих созданным моделям оптимальной деятельности.
6. Формирование группы, ее социально-ролевой структуры.
Для того, чтобы Ваши модели не были чисто умозрительными, ис-
пользуйте весь имеющийся у Вас материал, выжимайте из него все,
что только возможно. Отобрав людей для какой-то работы, проследите
затем за их деятельностью, попросите их заполнить опросники, получи-
те информацию каким-либо иным способом. Это и есть та самая об-
ратная связь, без которой очень легко начать ошибаться в своих умо-
заключениях и выводах, особенно в той области, которая касается ана-
лиза причин поведения людей.
ЧЕТВЕРТАЯ ГЛАВА
На эффективность тренингового занятия влияет умение тренера
пользоваться специфическими приемами. К этим приемам можно отне-
сти формирование должным образом социально-ролевой структуры
группы, выстраивание стадий развития группы в нужной последова-
тельности и с нужной продолжительностью, умение использовать вы-
явленные психологические особенности людей, умение контролировать
свое собственное поведение. Необходимо также иметь план тренинга,
составленный с учетом специфики, обусловливаемой составом группы,
задачами группы, условиями проведения тренинга.
В 1-й и 2-й главах описывалось, как нужно подбирать участников в
тренинговую группу, как формировать структуру группы и последова-
тельность стадий. Но в реальности не всегда можно долго и тщатель-
но, с учетом всех аспектов готовить тренинговое занятие.
Иногда приходится проводить тренинг в группе, состав которой ни-
кто специально не подбирал, никакой работы по формированию кото-
рой никто не проводил. В этом случае задача тренера усложняется.
В назначенное время в тренинговой комнате собираются участники
занятий и тренер, и все начинается с самого начала. Никакие предва-
рительные контакты участников с тренером не влияют на протекание
социодинамических процессов, никакое предварительное знание об уча-
стниках не довлеет над тренером, и все социодинамические процессы
разворачиваются самым естественным образом.
В этом есть и свои сложности, и своя прелесть. Работа в такой
группе приобретает черты импровизации, от тренера требуется умение
быстро ориентироваться в складывающейся обстановке, находить от-
ветные ходы, и при этом все делать просто и естественно, без види-
мых усилий.
Тренер может влиять на развитие событий в группе самыми разны-
ми способами. Но раз уж мы ведем речь о социально-психологическом
тренинге, то и поговорим о социально-психологических методах. Необ-
ходимо уметь использовать особенности протекания социодинамических
Владимир Большаков
69
процессов в данной конкретной группе, уметь организовывать и на-
правлять их протекание таким образом, чтобы это способствовало ус-
пешности Вашего тренинга.
Чтобы использовать все это, психолог должен постоянно получать
информацию о социально-психологическом состоянии группы. С опы-
том приходит умение видеть все эти процессы невооруженным глазом.
Но есть и специально разработанные способы (кроме невооруженного
глаза), пользоваться которыми тоже необходимо уметь. Об этих спо-
собах и пойдет сейчас речь.
Может возникнуть необходимость измерения следующих показате-
лей:
1. Протекания групповых процессов.
2. Психологического состояния группы.
Отдельно стоит задача измерения эффективности тренингового воз-
действия на участников группы.
Измерение протекания групповых процессов проводится путем
сравнения результатов наблюдений, сделанных с определенным вре-
менным интервалом. Следует стремиться к тому, чтобы эти измерения
проводились постоянно, чтобы упражнения и задания, выполняемые
участниками тренинга, несли, помимо всего прочего, информацию тре-
неру о состоянии дел в группе. Эта группа объектов наблюдения де-
лится еще на две подгруппы: динамику изменения социально-ролевой
структуры группы и ролевые перемещения каждого участника группы.
Наиболее часто используемыми методами в работе тренера, приме-
няемыми для отслеживания протекания внутригрупповых процессов,
является метод наблюдения, а также применение различных опросников
и разных видов социометрии.
С наблюдением более или менее понятно: нужно все время следить
за поведением каждого участника группы, за отношениями между уча-
стниками, возникающими в ходе выполнения заданий и упражнений.
Обычно внимательному наблюдателю быстро становится ясно, какую
роль играет каждый участник группы. Тренер должен следить за тем,
как разворачивается групповая дискуссия: кто говорит громко, а кто
тихо; кто предлагает пути решения задач, а кто говорит о деталях; кого
слушают, а кого перебивают; в какой форме, кто и с кем соглашается
и т. д. О ролевом распределении можно говорить и по особенностям не-
вербального поведения: позам, жестикуляции, мимике. Следует обращать
70 Четвертая глава
внимание на характеристики речи: тембр, темп, особенности построения
фраз и т. д. Полезно в ходе тренинга делать для себя пометки в блок-
ноте, отмечая те особенности поведения кого-либо из участников, кото-
рые обратили на себя Ваше внимание. Это поможет Вам ничего н?
забыть и не упустить во время вечернего анализа занятий.
Но одних наблюдений, конечно же, недостаточно. Если Вам кажет-
ся, что распределение ролей в группе уже произошло, то следует про-
вести какое-нибудь упражнение, в котором присутствовала бы социо-
метрия. Довольно часто применяют следующий способ: берут большой
лист бумаги, и на нем рисуют кружки, число которых соответствует
числу участников. Затем просят каждого участника по очереди (схема
передается по кругу) провести красным фломастером стрелку от своего
круга к кругу того человека, который ему импонирует, а синим - к
тому, кто неприятен. Вместо слов <импонирует> и <неприятен> можно
взять другие; ну, например, красные стрелки - к тому, кто способст-
вовал решению задачи (работе группы, созданию атмосферы друже-
любности и т. д.), а синие - к тому, кто мешает работе (держит ка-
мень за пазухой, поведение которого вам не нравится и т. д.).
После того как последний участник вычертит графические символы
своего отношения, положите схему в центр Вашего круга, и пусть все
посмотрят на дело рук своих. Вы же должны проанализировать схему
и тут же, если это необходимо, принять соответствующие меры. При-
влечь ваше внимание должны следующие особенности схемы:
1. Кто получил больше всего синих стрелок.
2. Кто получил больше всего красных стрелок.
3. Пары и тройки участников, которые поставили друг другу по
красной или по синей стрелке.
4) Пары участников, один из которых поставил другому синюю
стрелку, а другой ему ответил красной, и наоборот.
Стрелки очень красноречиво говорят о социально-ролевом распреде-
лении, о структуре группы на текущий момент.
Но полученная Вами информация оплачена большой ценой! В неко-
торых случаях группа может просто не вынести подобного рода проце-
дуру и впасть в депрессию, а то и преждевременно умереть. Чтобы
избежать этого, необходимо проделать ряд психотерапевтических про-
ЦеДУР.
Владимир Большаков
71
Если в группе есть человек, который получил много синих стрелок,
или человек, которого получение синих стрелок (иногда даже одной)
сильно потрясло, то не пожалейте тренингового времени для того, что-
бы несколько смягчить силу негативного воздействия. Кого-то нужно
погладить и утешить, кому-то подкинуть такое объяснение этого факта,
чтобы он смог интерпретировать подобное отношение к нему со сторо-
ны группы как необидное и неоскорбительное для себя. А кому-то та-
кая встряска только полезна. Все зависит от психологических особен-
ностей человека, целей и задач тренинга, наконец, вашего индивиду-
ального стиля проведения занятий. Что бы Вы, тренер, ни предприня-
ли в этой ситуации, если это будет сделано уверенно, осмысленно,-
все это будет полезно. Тут нет единственно лучшего хода, но любой
ход (кроме самого абсурдного и порожденного некомпетентностью)
является началом комбинации, которую надо доводить до конца.
Если кто-нибудь получил много красных стрелок, то этот человек
пользуется всеобщей любовью и доверием. В зависимости от его лич-
ностных качеств можно либо немного охладить восторг объекта всеоб-
щего поклонения, либо просто отметить этот факт, оставив его без рас-
смотрения. Если Вы хотите несколько снизить популярность получив-
шего красные стрелки, а такое необходимо бывает делать довольно
часто, потому что в некоторых видах тренинга наличие одно-
го-единственного всеми признаваемого лидера нежелательно, то для
этого существует много способов. Многие тренеры относят их к мани-
пулятивной технике и высказываются против их применения в самых
резких тонах. Однако все тренеры, и вышеупомянутые в том числе,
используют манипуляцию как средство достижения целей в тренинге.
Так что ничего страшного в применении подобных методов нет. Уме-
ние манипулировать относится к профессиональному умению психоло-
гов, и отказ от него был бы равносилен, например, отказу шофера
пользоваться педалью тормоза по идейным соображениям. Мало того,
манипулированию нужно учить и участников тренинговых групп. Если
Вы готовите, например, кандидатов в депутаты к выборам или бизнес-
менов, учить их умению манипулировать просто необходимо. Этим
умением пользуются все люди упомянутых профессий.
Итак, если мы хотим немного осложнить жизнь человеку, который
получил букет красных стрелок, мы можем, к примеру, обсудить с
группой вопрос, а почему именно он получил их так много. И либо в
72 Четвертая глава
процессе обсуждения группа (некоторые ее члены) поймет, что наличие
многих стрелок у одного есть отсутствие этих стрелок у других, либо
участники изольют все свои восторги и станут спокойнее по отноше-
нию к этому человеку. Можно обратить внимание участников на тот
факт, что ему поставили стрелки многие участники группы, а он сам
послал свою только одному.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54