Их невключение обязательно
спровоцирует конфликт. С сотрудниками, отобранными для тренинго-
вых занятий, следует провести классический тренинг общения. Пусть
они выпустят пар, вынут камни из-за пазухи, снимут, наконец, маски
холодных убийц и посмотрят друг на друга не как на неприятных со-
служивцев, а как на хороших знакомых. И они поймут, что вели себя
глупо и предосудительно, и станет им стыдно, а стыд, как говорит
классик, есть великий очиститель.
Структура вашей тренинговой группы будет структурой с двумя ли-
дерами (потому что в нее войдут представители двух отделов). И тре-
нер должен сделать все от него зависящее, чтобы границы этих двух
подгрупп размылись, чтобы между лидерами установились хорошие
отношения взамен прежних, натянутых.
Итак, кого же брать в тренинговую группу?
1. Формальных лидеров обоих отделов.
.2. Неформальных лидеров, если такие есть.
3. Людей, обладающих достаточно гибким поведением (таковы поч-
ти все, кроме лиц, твердокаменных в своих убеждениях. Как правило,
таковые встречаются среди лиц пожилого возраста).
60 Третья глава
4. Желательно, чтобы участники тренинга принадлежали к одной
возрастной подгруппе: от 17 до 30 лет, от 23 до 45 лет; или от 40 до
60 лет (это приблизительные границы). Если в одной тренинговой
группе окажутся люди 17 и, скажем, 50 лет, то это почти наверняка
вызовет несимметричность отношений, что не способствует успешному
СПТ общения.
5. Желательно, чтобы участники тренинга обладали примерно оди-
наковым (и не низким!) уровнем интеллектуального развития.
Постарайтесь узнать, связаны ли предполагаемые участники тре-
нинга какими-то личными отношениями, и, если таковые участники
найдутся, не выпускайте их из сферы своего пристального внимания,
потому что эти отношения (к примеру, отвергнутое ухаживание) спо-
собны значимо повлиять на взаимоотношения в тренинговой группе,
причем без видимых внешних причин.
Если в отделе есть скандальные, истерические люди, то посоветуйте
руководителю их уволить, а если этого нельзя сделать по каким-либо
причинам, то либо возьмите их с собой на тренинг, либо не берите!
Если Вы не возьмете их, то за время тренинга Вы должны так подго-
товить группу, чтобы по возвращении она адекватно реагировала на
действия нарушителей спокойствия. Если возьмете с собой - то будь-
те готовы к любой их выходке и всегда имейте в запасе пару-другую
заранее подготовленных способов нейтрализации. Вообще-то, конечно,
такого человека нужно брать в группу, раз уж нельзя его уволить.
Вооружившись материалами тестирования и социометрического оп-
роса, имея перед глазами четырехцветную схему управления фирмой,
подобрав подходящую для реализации Ваших планов структуру роле-
вого распределения в группе, динамику этого распределения, продумав
и выбрав последовательность и протяженность стадий развития группы
и, конечно же, <обогатив свою память грузом всех богатств, которые
накопило человечество>, смело увозите группу на тренинг. Не забудьте
взять с собой программу тренинга.
Но вернемся вновь к принципам подбора группы.
Допустим, что Вы считаете необходимым позаниматься со всеми
руководителями подразделений и отделов фирмы. Снимите их с работы
на три дня, плюс два дня выходных - вот вам и 5 необходимых для
тренинга дней! Пусть заместители отрабатывают свой хлеб. Вернувшись с
Владимир Большаков 61
тренинга, руководители с удивлением отметят, что за время их отсутст-
вия ничего из ряда вон выходящего не произошло.
При таком способе формирования группы важно, чтобы пары лю-
дей, обладающих конфликтопровоцирующими качествами, постоянно
находились под Вашим наблюдением.
Когда будете приглашать начальников отделов на тренинг, воору-
житесь письменным распоряжением директора фирмы. И никого не
пропустите, никого не забудьте! <Все что угодно, только не невнима-
ние!> (Булгаков М.) Вспомните всех, кто причисляется к руководите-
лям выбираемого Вами уровня. Если их недостаточно, то включите в
список уважаемых сотрудников и специалистов. Если же их более 16,
то сформируйте две группы. Во время тренинга подчеркните достоин-
ства каждого, поработайте на его самооценку - это полезно в любом
случае. Желательно, чтобы в конце тренинга приехал руководитель
фирмы, и Вы сможете в этом случае провести небольшую деловую
игру, которая как бы обозначила и закрепила новые формы взаимоот-
ношений между сотрудниками фирмы.
Подчеркнем следующее.
Можно набирать группы трех видов:
1. Забирать с собой на тренинг всех сотрудников конфликтующих
структур.
2. Собирать вместе руководителей отделов и служб.
3. Собирать в группу всех членов какой-либо иерархической цепоч-
ки, например, директора, его заместителей и всех, кто имеет дело со
снабжением.
Первые два способа подбора хороши для проведения тренингов, а
третий, скорее, для проведения деловых игр.
И тренинга, и деловые игры могут снизить уровень конфликтности
в коллективе, но тренинг приведет к такому результату посредством
корректирования поведения людей, а игры оптимизируют формальный
аспект деятельности. Лучше два этих способа применять параллельно.
После того как все Ваши рекомендации выполнены работодателем и
Вы провели все необходимые занятия, у Вас в руках скопилось так
много материалов, что просто грех не использовать их для научной ра-
боты. Проведите по окончании всей программы работ какое-нибудь
тестирование, какое-нибудь социометрическое обследование, и появив-
шиеся у Вас результаты позволят вам анализировать, сравнивать,
62 Третья глава
сопоставлять психологические параметры сотрудников фирмы до и по-
сле проведенной работы. И Вы обязательно увидите что-то новое и
неожиданное для себя. Все это войдет в бесценную копилку опыта и
поможет Вам в дальнейшем.
Расставаясь с руководителем фирмы, с благодарностью пожимаю-
щим Вам (или целующим - в зависимости от Вашего пола) руку,
возьмите у него отзыв о Вашей работе, отзыв на красивом бланке и с
большой печатью. Он пригодится Вам для заключения новых догово-
ров.
Несколько слов о том, куда нужно вывозить группу и что брать с
собой. Если у Вас нет своей тренинговой базы, используйте любой дом
отдыха. Важно, чтобы условия проживания не мешали работе, пробле-
мы быта не отрывали от дела. Обратите внимание на расселение по
комнатам. Если в каждой комнате проживает по 2-3 человека, то
очень информативно, кто с кем вместе поселился. Предварительно Вы
приезжаете к директору дома отдыха, договариваетесь о путевках, об-
служивании, арендуете какой-нибудь холл, телевизионную комнату, зал
в ресторане или что-нибудь в этом роде, чтобы было достаточно места
для проведения тренинга. Если Вы берете с собой видеотехнику, то
договоритесь с директором о ее хранении в директорском сейфе, иначе
видеокамера будет украдена с высокой степенью вероятности. Согла-
суйте стоимость всего перечисленного, переведите деньги на счет базы
и привозите группу.
С собой возьмите аудио- и видеоаппаратуру, все бланки, таблицы,
тесты, листы ватмана, фломастеры, цветные карандаши - все, что
только можно предусмотреть. Не забудьте о вечерних культур-
но-развлекательной и спортивно-оздоровительной программах, поста-
райтесь свести к минимуму стремление некоторых участников уничто-
жить запасы жидкой валюты до окончания тренинга.
Мы рассмотрели случай с фирмой, в которой количество сотрудни-
ков сравнительно невелико, и состав группы во многом обусловливает-
ся штатным расписанием.
Теперь рассмотрим более сложную задачу. Предположим, что Вы -
известный психотерапевт и тренер, слухами о результатах Ваших заня-
тий полнится земля, и количество заявок на участие в них давно пре-
вышает Ваши физические возможности. В этом случае Вам приходится
Владимир Большаков >.
------------------------------------------
выбирать участников тренинга по своему вкусу. Вопросами такого вь(
ра мы сейчас и займемся.
1. Постараемся, чтобы группа была однородной по возрастному
стану. По стилю поведения людей можно разделить на три группы:
а) группа людей, находящихся в фазе профессионального и личь
стного формирования. Им свойственен молодежный стиль поведет.
или они могут его принять. Как правило, это люди в возрасте от 17 >
30 лет;
6) группа людей, находящихся в фазе деятельности как тако
Эта группа охватывает людей от 23 до 60 лет, но по типу поведем-
делится на две подгруппы: от 23 до 50 лет и от 45 до 60 лет. AIQ>
находящиеся внутри одной из этих возрастных категорий, cnocoi
di
придерживаться единых правил и стереотипов поведения;
в) людей старше 60 лет, за редким исключением, не рекомендует,
привлекать к групповой работе (кроме специальных тренингов для ц4
жилых людей). О тех, кто еще не окончил школу, кому нет еще cei"
надцати лет - разговор отдельный.
2. Старайтесь, чтобы соотношение мужчин и женщин в группе (
ответствовало количественному соотношению полов в том виде
тельности, к которой Вы готовите людей. Во всяком случае в грУа
нельзя включать одну женщину, если все остальные участники У
мужчины, и наоборот. Возможны чисто мужские и чисто женск,
группы, а также группы с соотношением не менее 25 /о к 75 /о, в м
бую сторону. Соотношение, когда число мужчин или женщин в груп,
меньше 3, не рекомендуется. fc
\
3. Очень желателен приблизительно одинаковый интеллектуалыц
уровень. Людей с низким интеллектом в группу включать не следует ч
4. Не рекомендуется включать в группу чрезмерно аугичных люд
и уж, конечно, психически неадекватных людей.
5. Совершенно необязательно брать в группу людей, которые
почему-либо не нравятся. Помните: Вы не обязаны обслуживать вс1
наша профессия для этого недостаточно древняя.
6. Старайтесь, чтобы участники тренинга по возможности првд;г
лежали к одному социальному слою.
7. Возьмите в группу людей с такими психологическими характер,
стиками, чтобы после проведения стадий знакомства и турниру
боев они распределились с комфортом в ролевых нишах и образовд,-
64 Третья глава
заранее запланированную Вами ролевую структуру. (Главное тут -
взять столько лидеров, сколько Вам необходимо подгрупп.)
8. Надо стремиться к тому, чтобы все участники группы прошли
перед началом тренинга психологическое обследование. Предлагаю та-
кой набор тестов: Шкала Роттера, тест интеллекта Амтхауэра, фруст-
рационный тест Розенцвейга, 16PF, что-нибудь еще на Ваше усмотре-
ние: лабильность мышления, воля, мотивация - все то, что имеет от-
ношение, как Вам кажется, к Вашему тренингу.
Рассмотрим задачу, когда Вы должны из большого числа претен-
дентов отобрать несколько человек для какой-либо деятельности. Рас-
смотрим два варианта. I вариант: Вы должны отобрать людей для со-
вместной научной работы на необитаемом острове. Срок работы -
1 год. II вариант: Вам нужно отобрать из 300 претендентов 10 человек
для работы воспитателями в детских лагерях отдыха.
Начнем со второго варианта, так как он попроще для решения.
Вместе с работодателем (он же заказчик) Вы составляете список тре-
бований, список тех качеств, которые, по вашему общему мнению, не-
обходимы воспитателям. Сюда входят не только психологические каче-
ства, но и всякие другие. Например, хорошее здоровье, определенные
возрастные рамки, знание иностранного языка, наличие спортивного
разряда и т. д. После отсеивания претендентов по этим параметрам у
Вас останется, допустим, человек 120. Вы составляете из них 6 групп
по 20 человек и приступаете ко второму этапу отбора. На этомтапе
Вы должны отсечь психологически непригодных и проранживать ос-
тальных. Составьте список качеств, которые, по Вашему мнению, про-
тивопоказаны при работе с детьми. К таковым можно отнести высо-
кую агрессивность, низкий интеллект, консерватизм, аутичность, не-
уверенность, плохую переключаемость, еще что-нибудь. Проведите
тестирование батареей тестов, которая выявляла бы все перечисленные
параметры, по результатам тестирования откажите всем непригодным.
После этой процедуры у Вас осталось, допустим, 48 претендентов.
Число это должно быть кратным 16, потому что большинство диагно-
стирующих игр рассчитано именно на это число участников. Итак, у
Вас 3 группы по 16 человек в каждой. Проведите с ними деловые иг-
ры, конкурсы, еще что-нибудь в этом роде, придумайте для них всякие
задания. Создайте умозрительную модель хорошего вожатого, а лучше
две-три такие модели. Анализ результатов игр позволит Вам отобрать
Владимир Большаков 65
тех, кто более соответствует Вашим моделям. Конечно, Вы не провели
строгого исследования, которое подтвердило бы оптимальность Ваших
моделей, но Ваша профессиональная компетентность позволяет отне-
стись к отобранным людям с доверием. Вы отбираете 12 лучших по
итогам игр человек, проводите с каждым из них краткую беседу, чтобы
исключить возможность какой-либо грубой ошибки, после чего состав-
ляете список из 10 основных кандидатов и двух-трех запасных. Работа
завершена, воспитатели отобраны. Задачу упростило то, что в данном
случае мы, собственно, формировали не группу, а набирали отдельных
людей.
Теперь рассмотрим задачу первого варианта. Напомню, что нам не-
обходимо, по условию, отобрать группу людей для работы на необи-
таемом острове.
Последовательность решения та же самая: сначала отбраковываем
по медицинским показаниям, по уровню научной подготовки и т. д.,
потом отклоняем неподходящих по психологическим показателям. За-
тем наступает самое интересное. Допустим, Вам необходимо отобрать
7 человек из оставшихся после отсеивания 50 претендентов. Мы
должны создать модель группы, оптимальной для выполнения данного
задания. Прежде всего установим иерархию ценностей. Первое, что
должна суметь выполнить экспедиция - это избежать конфликтов,
очень опасных в условиях полной изоляции.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54