К. Гинс
писал: "В дореволюционное время русский предприниматель по-
лучал в среднем 13% прибыли на свой капитал и из нее уделял еще
часть на расширение дела и создание новых предприятий. Теперь в
Советской России один только хозяйственный аппарат обходится в
13% выручки <...> Причем эта крупная доля целиком им пожирается
<...> Потомки когда-то растрогавших Карла Маркса мучеников
работают сегодня в хороших санитарных условиях и живут сейчас
совсем недурно. Гораздо хуже живут рабочие в царстве социа-
листического хозяйства, организованного в СССР учениками Мар-
кса".
И действительно, богатейшая страна мира (СССР располагал,
например, половиной чернозема планеты) вынуждена была начать
крупные закупки зерна за рубежом. По детской смертности Страна
Советов оказалась на одном из первых мест в мире, а по
продолжительности жизни людей—на одном из последних. В итоге к
1986 г. естественный прирост населения составил 1% против 1,6% в
дореволюционном 1913 г.
В истории СССР были попытки подправить, модернизиро-
вать социалистическую экономику. Наиболее известная из них —
так называемая новая экономическая политика (нэп). Она начала
осуществляться в 1921 г. и заглохла в 30-е гг. Ее основные направ-
ления: разрешение частной торговли, мелких капиталистических
предприятий, концессий, замена продразверстки продналогом, вве-
дение хозрасчета — одним словом, попытка внедрения элементов
рыночной экономики на фоне безраздельного господства "социа-
лизма".
Как известно, нэп, подобно другим мероприятиям по лата-
нию дыр плановой системы хозяйствования (например, "косыгин-
ская" реформа 70-х гг.), не дала желаемого результата. Справедли-
вости ради надо сказать о том, что и в годы господства плановой
системы хозяйства в нем трудилось множество предприимчивых,

инициативных, полных энтузиазма людей. Система ограничивала
их возможности, не давала простора-для реализации их усилий, но
не могла до конца истребить тот творческий дух инициативы и пред-
принимательства, который всегда был свойствен нашему народу.
Среди этих людей были управляющие, руководители предприятий,
ученые, простые труженики.
После Октябрьской революции 1917 г. руководство эконо-
микой страны было возложено на Высший Совет Народного Хо-
зяйства (ВСНХ). Первостепенной задачей ВСНХ стала организация
перехода от рабочего контроля к рабочему управлению пред-
приятиями, банками—всем народным хозяйством страны. ВСНХ
получил самые широкие полномочия: по экономическим вопросам
ему подчинялись все наркоматы; в отношении частных предприятий
было дано право их конфискации и принудительного объединения.
Вместе с тем уже в этот период появились и были осознаны
серьезные трудности в управлении экономикой. В 1918 г. Ленин
писал о том, что "мы наэкспроприировали больше, чем сумели
учесть, контролировать, управлять". Во весь рост встала задача
"учиться управлять". Многие советские руководители и специалисты
были направлены за границу знакомиться с постановкой уп-
равления в развитых капиталистических странах. В январе 192! г. в
Москве состоялась Первая Всероссийская инициативная конфе-
ренция по научной организации труда и производства. На конфе-
ренции, в частности, был поставлен вопрос о необходимости под-
готовки "красных" директоров, о введении для этого в программы
учебных заведений дисциплин "научная организация труда" и "уп-
равление производством". Появились и труды первых советских
ученых-управленцев А.К. Гастева, П.М Керженцева и др.
Не потеряли своего значения и поныне принципы управле-
ния, разработанные и реализованные на практике одним из круп-
ных руководителей нашей промышленности Георгием Андреевичем
Кулагиным. С 1964 по 1974 г. Г.А. Кулагин был генеральным
директором Ленинградского станкостроительного объединения им.
Я.М. Свердлова. Его принципы касаются главным образом вопро-

сов организации управления предприятием. Приведем их здесь с
небольшими комментариями.
1. Нельзя строить организационную структуру предприятия
применительно к способностям наличных людей. Наоборот, надо
подстраивать людей к разработанной оптимальной орга-
низационной структуре. Легче всего это делается на вновь созда-
ваемых предприятиях. На действующих же менеджеру надо про-
явить немало характера и решительности, чтобы удержаться самому
и удержать других от радения "родному человечку".
2. Каждое лицо должно отчитываться не более чем перед
одним начальником и получать приказы только от него. "Лучше
одно плохое решение, чем два хороших" — странное на первый
взгляд, но, если подумать, мудрое правило.
3. Все регулярно повторяющиеся действия должны быть
твердо распределены между работниками аппарата и не должны
дублироваться. Несмотря на самоочевидность этого принципа, он
систематически нарушается и обычно стоит больших усилий
навести порядок в этом деле. Очень уж мы привыкли и полюбили
иной, прямо противоположный принцип, который можно назвать
"размазыванием ответственности". У него тоже есть понятные "до-
стоинства"* но к совершенствованию менеджмента они не имеют
никакого отношения.
4. Не следует пытаться дать в должностной инструкции
подробный и совершенно исчерпывающий перечень конкретных
обязанностей. Инструкция, считает Кулагин, подобна карте мест-
ности, которая при любом масштабе не может полностью описать
территории. Здесь же следует рекомендация писать инструкции так,
как это делают дипломаты, составляя договоры: избегают конкретных
перечислений и, вместе с тем, "прикрываются" на все возможные
случаи жизни. Должностные инструкции на все случаи жизни —
атрибут командно-административного управления. Если профес-
сионал идет по знакомой местности, карта ему вряд ли необходима.
А тем более — дипломатические хитрости. Может быть, сегодня
правильнее сказать так: инструкция нужна лишь тогда, когда без
нее действительно нельзя обойтись.

5. Число лиц и подразделений, подчиняемых одному началь-
нику, должно быть строго ограничено. Исходя из опыта Кулагин
считает, что для промышленного предприятия это число должно
быть в пределах 6-12 человек. Исключение составляет звено мас-
тер-рабочий, где при наличии бригадиров оно может увеличиваться
до нескольких десятков подчиненных. Этот принцип систематически
нарушается, особенно в верхних эшелонах управления. И делается
это обычно по инициативе руководителя, который стремится
замкнуть все на себя, "освятить" управление своим именем,
авторитетом и властью. В итоге, однако, он теряет нить руковод-
ства, которое становится чисто формальным и поэтому неэффек-
тивным.
6. Числоуровней — ступеней в организационной структуре
предприятия должно быть ограничено. Это требование необхо-
димо, для того чтобы управление было конкретным, оперативным и
передача распоряжений не напоминала бы игры в испорченный
телефон. Вместе с тем следует иметь в виду, что сокращение числа
звеньев управления требует увеличения количества руководителей
на каждом уровне (если выдерживать приведенный выше принцип
ограничения числа подчиненных у каждого руководителя). Где же
выход? Как избежать в этом случае разбухания управленческого
аппарата? Путь один — уменьшение количества персонала на од-
ном предприятии. Пора отойти от гигантомании, перенять зару-
бежный опыт сокращения размеров предприятий, смело давать
"дочерним" предприятиям полную самостоятельность.
7. Передача высшими начальниками полномочий и ответ-
ственности за решение повторяющихся рутинных вопросов своим
подчиненным. Это так называемое делегирование полномочий.
"Потери, вызванные чрезмерной централизацией управления пред-
приятием и связанной с этим задержкой важных решений, наносят
больше вреда <...> чем не вполне оптимальные решения, принима-
емые подчиненными самостоятельно. Даже если директор в 10 раз
повысил свою личную "производительность", то это принесет в 10
раз меньше пользы, чем тогда, когда каждый из 10 тысяч членов
коллектива увеличит свою производительность только на 1 про-
цент".

8. Непременное условие успешного развития предприятия
— высокая активность людей труда.
Семидесятилетний опыт "строительства социализма" в
СССР показал полную его несостоятельность, неспособность сис-
темы меняться к лучшему. Единственным выходом оказалась ломка
этой малоэффективной экономики.
Реформа, начатая в 1985 г., означала совершенно новую си
стему хозяйствования и связанный с ней новый механизм управле
ния. В управлении предприятиями возникает непривычная ситуа
ция. Вот ее основные черты: ;
1. Хозяином предприятия становится собственник его иму-
щества. Ему предоставлены такие очевидные хозяйские права, как
планирование работы, выбор путей реализации1 намеченных планов,
распределение заработка. Вмешательство кого бы то ни было в
ведение хозяйства предприятия воспрещается: так, например, план не
только разрабатывается, но и окончательно утверждается на самом
предприятии.
2. Качество работы предприятия, выпуск нужной народу
продукции обеспечиваются за счет высокой заинтересованности
его хозяина в конечном результате труда. Основным рычагом по-
вышения производительности труда становится порожденное этой
заинтересованностью ускорение научно-технического прогресса,
экономия материальных и трудовых ресурсов.
3. Основным мотивом трудовой деятельности работающих
является удовлетворение их кровных интересов, материальных и
культурных потребностей, в том числе в высоком заработке, жилье,
хорошем рабочем месте.
4. Главным инструментом управления предприятиями в но-
вых условиях становятся экономические методы менеджмента:
хозрасчет, самофинансирование, новая система стимулирования
труда, ценообразование, кредит. Административные методы при-
обретают обеспечивающее, вспомогательное значение.
5. Экономическое управление может осуществляться лишь в
соответствующей экономической среде. Оно требует развитых
товарно-денежных отношений, рынка средств производства, товаров
и услуг, экономического ценообразования, состязательности

(конкуренции) товаропроизводителей и торговли, возможности
ликвидации ненужных предприятий (банкротства).
6. Права трудового коллектива реализуются демократичес-
ким, путем.
7. Интересы государства проводятся в жизнь через эконо-
мические рычаги. Действие этих рычагов строго ограничено и кон-
тролируемо.
8. Развертывание и надежное финансирование экономичес-
кой системы менеджмента, права трудового коллектива, защита
интересов предприятия от незаконных посягательств "сверху" обес-
печиваются с помощью нового правового защитного механизма.
9. Новая ситуация в экономике и управлении предприятием
требует от менеджера и нового экономического мышления, суть
которого сводится к следующему:
- реализм, т.е. базирование не на желаемом, а на возможном
(противоположность ему—"экономический романтизм", который
наделал в нашем народном хозяйстве немало бед);
- ориентировка на конечные результаты, необходимые как
потребителю и собственнику, так и государству;
- приоритет социальной сферы: "работа для человека, а не
человек для работы" или "работать, чтобы жить, но не наоборот";
- владение экономическими, в том числе и количественны-
ми, методами управления, выработкой наилучших хозяйственных
решений;
- использование других современных научных методов ме-
неджмента, базирующихся на социологии, психологии, теории уп-
равления и т.д.;
- умение решать информационные проблемы управления с
широким использованием для этого электронной вычислительной
техники.
В чем главные отличия менеджера и менеджмента от того,
что было раньше, до начала экономической реформы? Попробуем
их коротко сформулировать.
Вместо плана, спущенного "сверху", — самопланирование;
собственный план, нацеленный на удовлетворение потребностей
граждан и народного хозяйства в товарах и услугах.

Вместо "плана любой ценой" — работа на конечный резуль-
тат, на потребителя.
Вместо работы на вал — работа на потребителя.
Вместо экономической опеки государства — полная эконо-
мическая самостоятельность, хозрасчет.
Вместо бюджетных дотаций — самоокупаемость.
Вместо бюджетного финансирования — самофинансирование.
Вместо командно-административных, нажимных методов
управления — экономические.
Вместо ориентировки исключительно на удовлетворение
"верха" — необходимость постоянно считаться с "низами".
Вместо устраивавшей руководителя безгласности и пассив-
ности подчиненных — пробуждение гласности и активности ра-
ботника.
Вместо администрирования—опора на право и законность.
Перед законом все равны — начальники и подчиненные.
Вместо остаточного принципа для социальной сферы — ее
приоритет.
Вместо опеки государства по всем жизненно важным эко-
номическим вопросам — полная самостоятельность предприятия.
Вместо р?|вития производства, ускорения научно-техничес-
кого прогресса по указанию "сверху"—острая заинтересованность в
этом трудового коллектива, каждого работника.
Вместо запретительного права (все запрещено, кроме того,
что прямо разрешено) — разрешительное право (все разрешено,
кроме того, что прямо запрещено).
Вместо слабой заинтересованности работающего в конечном
результате труда—кровный интерес (возможность заработать в
несколько раз больше, получить жилье раньше и лучшего качества,
получить или сохранить лучшее рабочее место — все это по труду).
Вместо уравниловки в стимулировании — социальная спра-
ведливость.
Вместо ограничений по заработку и "выводиловки" — оп-
лата по количеству и качеству труда.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30