При этом предприятие обес-
печивает работу основных фондов энергией, техническим обслу-
живанием и ремонтом. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в
том, что подразделение получает в свое полное распоряжение
разницу между плановой и фактической себестоимостью продукции
— подрядный доход. Подрядная форма внутреннего хозрасчета
обычно сочетается с бригадными формами организации труда
(бригадный подряд). К сожалению, бригадный подряд в
последние годы существенно растерял свой авторитет. Одна из
главных причин — административное давление, которому бри-
гада не в силах противостоять. Сплошь и рядом нарушаются три
главные "артельные" заповеди бригадного подряда: стабиль-
ность нормативов, самостоятельное определение бригадой своего
состава и порядка распределения заработка. Отход от этих
"артельных" принципов делает бригадный подряд простой фор-
мальностью и не дает эффекта.
4. Форма "долевого участия". Подразделения работают
на основе заданий своего хозрасчетного предприятия на выде-
ленных им или закрепленных за ними основных фондах. Смысл
внутреннего хозрасчета здесь в том, что оплата труда подразде-
лениям производится на основе их долевого участия в хозрас-
четном доходе предприятия, перешедшего на полный хозрасчет.
Эта доля определяется заранее и носит стабильный характер.
Она может корректироваться в меньшую сторону лишь на основе
предъявленных подразделению обоснованных хозрасчетных
претензий.
Опыт показал, что все описанные формы внутреннего хоз-
расчета оказались недостаточно сильными, для того чтобы вы-
тянуть прочно засевший в болото предкризиса экономический
воз. Поэтому следует обратить внимание на более сильные фор-

мы хозрасчетных отношений. Среди них такая прогрессивная
форма хозрасчета предприятия и его подразделений, как аренда.
5. Арендная форма. Подразделения арендуют, т.е. берут
во временное пользование за определенную плату у своего хоз-
расчетного предприятия основные фонды (оборудование, транс-
порт, помещения и т. д.). На арендуемое имущество и произво-
димую продукцию подразделение-арендатор приобретает опре-
деленные юридические права хозяина: может самостоятельно
заключать договоры как с другими подразделениями предприя-
тия, так и со сторонними организациями. Арендный договор
заключается, как правило, на длительный срок. Доход подраз-
деления за вычетом арендной платы, обычных выплат в бюджет и
отрасли, а также материальных производственных затрат по-
ступает в полное распоряжение арендатора. Никто до конца срока
аренды не вправе пересматривать нормативы отчислений и осу-
ществлять другое вмешательство в хозяйственную деятельность
арендатора.
6. Полный хозрасчет подразделения. Он может иметь место
лишь при наличии у хозрасчетного подразделения всех пяти
вышеупомянутых признаков полного хозрасчета: хозяйственной
самостоятельности, самоокупаемости, материальной заинтере-
сованности, материальной ответственности, контроля рублем.
Это высшая форма внутреннего хозрасчета. Средства труда могут
арендоваться как у собственного хозрасчетного предприятия, так
и у сторонних организаций. Оплата труда идет за счет валового
дохода.
VC полным хозрасчетом предприятия и формами внутреннего
хозрасчета его подразделений неразрывно связан следующий
экономический метод управления — стимулирование труда.
Что здесь нового, что самое важное? Не вдаваясь в под-
робности, остановимся лишь на нескольких ключевых моментах.
Прежде всего новым в стимулировании труда становится
удовлетворение с его помощью самых важных — кровных инте-
ресов работающего и трудового коллектива. Не лишняя "десят-

ка" премии за ударный труд, а существенное улучшение жизни и
труда хорошо работающего человека и коллектива — вот смысл
нового стимулирования. И речь идет не только о денежном воз-
награждении. Совершенствование производства, улучшение ус-
ловий труда, обеспечение себе "выгодного" рабочего места, воз-
можность приобретения хорошего жилья — все это должно быть
накрепко привязано к результатам труда.
Денежный заработок ставится в прямую зависимость от
конечного результата работы, как от количественного, так и, осо-
бенно, качественного. Должен заработать простой, понятный и
справедливый принцип: во сколько раз больше и лучше сделал,
во столько раз больше и получил. Чем раньше и полнее удастся
реализовать этот принцип, тем быстрее и лучше будет результат.
Это означает, в частности, и снятие различных ограничений на
оплату труда по совместительству, заместительству, сверху-
рочной работы.
Новый подход к стимулированию означает также снятие
ограничений в заработке, так называемого "потолка". Чем, кроме
как стремлением к уравниловке, можно объяснить всевозможные
запреты на высокие заработки по труду? Экономические
методы управления работают в полную силу лишь тогда, когда
эти искусственные, чисто административные барьеры сняты. И
словам "заработная плата" (т.е. плата за работу) придано истинное
значение.
Наконец, важнейшим новым моментом в стимулировании
труда является возвращение составляющим заработка их перво-
начального и впоследствии утраченного смысла. Для того чтобы
справедливо оценивать работу по количеству и качеству, не-
обходимо иметь рычаги для поощрения таких важнейших фак-
торов хорошего труда, как квалификация работающего, место и
характер работы, вклад в общий конечный результат и т.д. Для
этого издавна существовали составляющие зарплату различные
виды выплат: оклад или тариф, надбавка, доплата, премия.
Сегодня возрождаются различные виды выплат. Вот их ос-
новной смысл. Оклад или тарифная ставка (тариф) — размер
оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час),

зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных
деловых качеств работающего. Сад может зависеть также от стажа
и особенностей отрасли. Оклад или тариф — основная часть
заработной платы, так сказать, ее гарантированный минимум.
Новым моментом в установлении оклада или тарифа является
существенное расширение "вилки" — диапазона возможного
заработка в пределах данной должности. Надбавка — вид выплат,
привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству.
Могут быть, например, надбавки за особую важность работы
(работа на экспорт, оборону, особо важный объект), за особую
квалификацию (например, за знание иностранного языка,
ученую степень и т.п.). Доплата — вид выплат, связанный с ме-
стом работы. Могут быть доплаты за вредность работы на дан-
ном рабочем месте, за удаленность места работы (например,
Крайний Север), за работу на высоте, под землей, водой и т.д.
Премия — особый вид выплат, зависящий от конечного резуль-
тата труда коллектива. Он может быть получен за счет прибыли
или дохода.
Как видим, каждый вид выплат имеет свою область сти-
мулирования труда, свои возможности. Искусство управления
заключается в том, чтобы сформировать заработную плату из
всех видов выплат таким образом, чтобы конечная цель пред-
приятия была достигнута при наибольшей заинтересованности в
ней всех работающих. Нельзя не добавить, что, пожалуй, самым
существенным в сегодняшнем стимулировании является то, что
формы, системы и размер оплаты труда работников пред-
приятия, а также'другие виды их доходов устанавливаются пред-
приятием самостоятельно. При этом стимулирование, оплата
труда должны проводиться открыто, демократично, в условиях
полной гласности и, что весьма важно, быть хорошо обоснован-
ными и понятными каждому работнику.
Хозрасчет и стимулирование требуют для их постоянного
использования целого ряда условий, которые тесно связаны с
товарно-денежными отношениями, с финансированием,
кредитованием, ценообразованием. Этим вопросам посвящена
глава 3.

Отметим общие особенности экономических методов уп-
равления, не останавливаясь на ряде подробностей, носящих спе-
циальный характер. Вот они: хозрасчет и стимулирование,
финансирование, кредитование, ценообразование действуют без
административного принуждения, как бы автоматически. Это
порой производит впечатление мягкости, необязательности эко-
номических методов, трудности их правовой регламентации.
Однако это заблуждение, вызванное отсутствием достаточного
опыта. Несмотря на то, что при экономическом управлении над
нерадивым работником не висит дамоклов меч административ-
ного воздействия, экономические стимулы куда более жесткие:
тут выговором или штрафом не отделаешься, под угрозу ставятся
благополучие, кровные, жизненно важные интересы человека и
коллектива. Тем более, что экономические методы управления
вовсе не отменяют административных.
Прежде всего надо уяснить, что административные ме-
тоды сегодня утратили роль главного рычага управления про-
изводством и заняли подчиненное, обеспечивающее положение
по отношению к вышедшим на передний план методам эко-
номическим. И дело тут не в количественном пере-
распределении, а в коренном изменении глубоких основ управ-
ления: теперь управление должно базироваться не на силовом
давлении, а на естественном и поэтому добровольном стремлении
работающих наиболее полно удовлетворить свои жизненные
потребности и интересы.
Что же, однако, заставляет сохранять административные
методы в новых условиях? Дело в том, что целый ряд управлен-
ческих задач при переходе к экономическим методам требует
организационно-распорядительных действий менеджера-руково-
дителя, т.е. может быть решен лишь административным путем.
Вот краткий перечень этих действий и их примерное содержание:
1. Регламентирование деятельности предприятия. Это
наиболее жесткая форма административного воздействия. Она
выражается в разработке и реализации таких организационных
документов, которые определяют порядок управления предпри-

ятием, а именно: а) положений общеорганизационного порядка,
например положения о данном предприятии; б) структуры
(организации) управления предприятием; в) штатного расписа-
ния и должностных инструкций (функциональных обязанностей)
по управлению предприятием; г) положений, определяющих
внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия
различных звеньев управления, например положения об органах
линейного, функционального и целевого управления.
2. Нормирование деятельности предприятия. Оно заклю-
чается в разработке и реализации норм (т.е. правил) и нормативов
(количественного выражения этих норм), устанавливающих
границы деятельности предприятия. Этот рычаг админи-
стративного управления более гибок, чем регламентирование.
Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспе-
чивает его ориентирами для движения в нужном направлении.
Сегодня широко используются нормы выработки, времени, чис-
ленности, нормативы, устанавливающие соотношения между
различными технико-экономическими показателями и т.д.
3. Инструктирование. Оно сводится к ознакомлению пер-
сонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидае-
мыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в
основном методическая разработка информационного характера -
т- наиболее мягкая форма административного воздействия.
4. Распорядительное воздействие. Это форма повседневной
организации административной работы. Она включает под-
готовку, издание и реализацию всевозможных постановлений,
директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Рас-
порядительное воздействие может носить как письменный, так и
устный характер. Каждый руководитель (линейный, функцио-
нальный) применительно к занимаемой должности имеет свой
"набор" таких воздействий и свою процедуру их реализации.
Переход к экономическим методам управления, контрак-
тная система найма породили целый ряд неверных толкований
по поводу роли и места директора на современном предприя-
тии. Главное из них — мысль об умалении прав руководителя в
новых условиях, о лишении его полноты власти и т.п. Приве-

денный только что перечень административных возможностей
директора опровергает такое представление. И в новых обстоя-
тельствах директор продолжает оставаться единоначальником.
Более того, если раньше он мог опираться в получении своих
полномочий лишь на решение вышестоящего руководства, то
теперь он облечен ими и по воле собственника имущества пред-
приятия. В руках директора остается такой важный рычаг, как
подбор, расстановка и аттестование кадров, бригад. Он осуще-
ствляет и одну из ключевых функций управления — контроль за
ходом и результатами деятельности всего персонала предприятия.
Вместе с тем не следует закрывать глаза на то, что переход
к экономическому управлению вызвал к жизни ряд новых
проблем в работе руководителя. Одна из важнейших — проблема
соотношения, пересечения методов экономических и адми-
нистративных. Как должен поступать директор, если полученное
им административное распоряжение входит в противоречие с
потребностями экономики предприятия? В данном случае имеются
в виду не распоряжения прямого начальника — их, конечно,
нужно беспрекословно выполнять, — а распоряжения тех
многочисленных органов управления (их много десятков), ко-
торые традиционно позволяют себе командовать: пожарной ох-
раны, котлонадзора, санэпидстанции, милиции, банка и т.д.
Нормальное функционирование экономического управления
настоятельно требует, чтобы все виды административного
воздействия были строго регламентированы и введены в правовые
рамки. Руководитель и весь персонал предприятия должны
заранее и точно знать, кто, по какому поводу и в каких пределах
может отдать административное распоряжение.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30