Что может
последовать в случае невыполнения или плохого выполнения
такого распоряжения. Какие взыскания, за что и кем могут быть
наложены на различных должностных лиц предприятия.
Экономическое управление требует ясности и полноты ин-
формации не только в чисто экономической, но и во всех других
областях деятельности предприятия. Экономические и
административные методы управления по сути неразрывны, об-

разуют единую систему рычагов, направляющих предприятие к
конечной его цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим и
наиболее экономным путем. К сожалению, этих двух методов
оказывается недостаточно. На пути их реализации появляется
весьма серьезное препятствие.
Вот созданы экономические стимулы, введен хозрасчет,
проведены соответствующие административные мероприятия.
Означает ли это, что предприятие станет успешно решать свои
задачи? Нет, не означает. Стимулы могут не сработать, хозрасчет
оказаться формальным, никому не нужным, административные
распоряжения повиснут в воздухе. Все это произойдет, если не
удастся реализовать возможности главного элемента про-
изводства — трудящихся. Тут нужны методы особого рода. Для
того чтобы заработали экономические методы, нужно, во-пер-
вых, знать, при каких условиях человек станет работать хорошо,
и, во-вторых, создать эти условия. Изучением закономерностей,
мотивов поведения, деятельности людей, в том числе в
процессе труда, занимается социальная психология. Реализация
же этих закономерностей, привитие необходимых для хорошего
труда навыков, поощрение трудовой активности достигается
путем воспитания. Поэтому и методы управления, нацеленные
на формирование нового типа работника, инициативного члена
трудового коллектива, заинтересованного в конечном результате
труда, активного и целеустремленного, называют социально-
психологическими и воспитательными.
Социально-психологическим и воспитательным методам
управления во многом обязана своими успехами в 70-80-х гг.
нашего века японская промышленность; они составляют, по сути,
основу так называемого "японского опыта". Исходным момен-
том системы управления на современных японских предприя-
тиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятель-
ности всех работающих, создание таких условий, при которых
каждый из них на всем протяжении этой деятельности был бы
кровно заинтересован в конечном результате работы предприя-
тия, т.е. в первую очередь — в качестве продукции. Отсюда и
практика "пожизненного найма" рабочих на ряде заводов, и уча-

стие персонала в прибылях предприятия, и личная ответствен-
ность за качество продукции, и продуманная система матери-
ального и морального стимулирования, включающая не только
зарплату, но и получение жилья, пенсий и т.д.
Среди социально-психологических и воспитательных ме-
тодов управления исходными являются выявление и учет пси-
хологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а
также поведения всего коллектива в целом. Эта рабрта должна
систематически проводиться каждым руководителем как са-
мостоятельно, так и с привлечением специалистов — социологов
и психологов — на основе таких способов анализа, как анке-
тирование, тестирование, хронометрия, наблюдение, опросы,
интервью.
Важнейшими социально-психологическими методами уп-
равления являются изучение и направленное формирование мо-
тивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.
Целый ряд социально-психологических методов прямо
или косвенно направлен на повышение творческой активности и
инициативы всех работающих на предприятии. Это разверты-
вание и всемерное поощрение изобретательской и рациона-
лизаторской деятельности, воспитание группового самосознания
коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного
предприятия. Как уже сказано, интересные примеры широкого и
результативного использования таких методов дает японская
промышленность. Иностранные наблюдатели отмечают, что
для любого работника там характерны чрезвычайная
привязанность к своему предприятию, заинтересованность в его
делах, гордость за получаемые конечные результаты дея-
тельности. Японский рабочий или инженер, представляясь (даже в
неслужебной обстановке), прежде чем назвать свое имя и фа-
милию, называет предприятие, на котором работает. Тут есть над
чем подумать и нам.
К этой же группе социально-психологических и воспита-
тельных методов относится установление в коллективе благо-
приятной психологической атмосферы и рациональное исполь-

зование различных форм коллективного и индивидуального мо-
рального стимулирования. Здесь тоже не следует пренебрегать
интересным зарубежным опытом. Например, одна крупная аме-
риканская фирма, производящая компьютеры, в своем главном
здании на огромном стенде поместила... весь многотысячный
персонал предприятия. Смысл этой своеобразной "Доски почета"
ясен — сам факт работы на нашем передовом предприятии
почетен.
В последние годы в нашей стране все большее значение
приобретает такая интересная и весьма результативная форма
социально-психологического управления, как планирование со-
циального развития трудового коллектива. Возникнув вначале
на отдельных предприятиях, социальное планирование ведется
сегодня уже в региональном и республиканском масштабах, является
важнейшей, определяющей составной частью всех наших
планов. К сожалению, увлекшись масштабами, мы отошли от
главного объекта социального планирования — отдельного че-
ловека. Очень приятно, конечно, узнать о планах ввода милли-
онов квадратных метров жилья в стране. Но для каждого из нас,
согласитесь, значительно важнее не эти миллионы, а те немногие
метры, которые мы мечтаем иметь. Поэтому жизнь требует
"опустить" социальное планирование до уровня каждого отдель-
ного человека, связав его с трудовым вкладом работающего.
Целью такого планирования должно стать предоставление ра-
ботнику четкой перспективной программы его личного матери-
ального и культурного развития, улучшения условий жизни. В
идеале трудящийся, конечно, при условии хорошей работы, дол-
жен знать, когда он купит жилье, какое и где, повысит свою
квалификацию, будет переведен на высшую, лучше оплачивае-
мую должность, получит путевку в туристическую поездку или в
санаторий, сможет купить автомобиль и т.д. Социальное
планирование помимо большей определенности должно быть
демократичным, открытым, гласным.
Переход к экономическому управлению, выдвижение на
первый план методов, учитывающих глубокие внутренние ин-
тересы работающего, приоритет материального стимулирования,

не означают отказа от востшггеяьяых методов. Среди них се-
годня следует обратить внимание на широкое вовлечение трудя-
щихся в управление, для которого появились невиданные ранее
возможности. С этим неразрывно Связана работа по развитию у
всего персонала предприятия демократических навыков управ-
ления, гласности, культуры ведетипкжструктивных дискуссий,
смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрению плю-
рализма мнений.
В связи с развитием товарно-денежных (рыночных) от-
ношений на производстве появляются новые возможности по на-
правленному формированию у трудящегося чувства хозяина
предприятия, связанного с этим бережного отношения к различ-
ного рода ресурсам, ответственности *tr результаты производ-
ственной деятельности, добросовестного отношения к труду, ис-
креннего интереса к его конечным результатам.
§4. КТО ЧЕМ УПРАВЛЯЕТ
Управление предприятием — это право собственника его
имущества. Свое право собственник или уполномоченные им органы
могут передать высшему органу управления предприятием —
совету или правлению. Собственник имущества обладает и правом
назначения руководителя предприятия — менеджера.
Степень участия трудового коллектива в управлении пред-
приятием зависит от его организационно-правовой формы. Взаи-
моотношения предпринимателя с трудовым коллективом, охрана
труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регу-
лируются российским законодательством и коллективным договором.
Предприятие самостоятельно устанавливает структуру своих
органов управления и затраты на их содержание.
Главными органами управления предприятием являются:
- правление или совет предприятия;
- менеджер — руководитель предприятия.
Правление или совет предприятия является его органом уп-
равления, которому собственник имущества передает свои права и
полномочия по управлению принадлежащим ему предприятием.

Правление или совет предприятия формируется в числен-
ности и на срок, определенные уставом предприятия. Это как бы
орган законодательной власти предприятия, определяющий главные
принципы и стратегические направления его деятельности. На вопрос
о том, в чем же все-таки различие между правлением и советом
предприятия, когда какое название применять, не без оснований,
хотя и с некоторой долей юмора, можно ответить, что в большинстве
случаев правление — это орган, который правит, а совет — который
советует. Поэтому на частных предприятиях, где все определяет
собственник, предпочитают говорить о правлении. На
государственных и муниципальных же, где государство или муни-
ципалитет делит управление с трудовым коллективом, чаще при-
меняется слово "совет".
Основные функции правления (совета) предприятия:
- определение общего направления экономического и соци-
ального развития предприятия;
- определение порядка распределения чистой прибыли;
- принятие решения о выпуске и покупке ценных бумаг;
- принятие решений о создании филиалов и дочерних пред-
приятий, а также о вхождении предприятия в ассоциации и объе-
динения;

- принятие решений о внешнеэкономической деятельности;
- рассмотрение конфликтных ситуаций между администра-
цией и трудовым коллективом и принятие мер к их разрешению.
Председатель правления (совета) предприятия избирается на
заседании этого органа из числа его членов открытым или тайным
голосованием.
Свои решения правление (совет) предприятия принимает по
правилам, предусмотренным уставом предприятия. Вмешательство
правления (совета) в оперативно-распорядительную деятельность
менеджера — руководителя предприятия не допускается.
Менеджера — руководителя предприятия нанимает, на-
значает или избирает собственник имущества предприятия либо
непосредственно, либо через уполномоченные им органы, которым
поручено управление.
Менеджер — руководитель предприятия работает по кон-
тракту (договору), который при найме, назначении или избрании
менеджера заключает с ним собственник предприятия либо упол-
номоченный им орган.
В контракте менеджера с собственником предприятия точно
определяются:
- права, обязанности и ответственность менеджера перед
собственником имущества предприятия и трудовым коллективом;
- условия оплаты труда менеджера;
- срок контракта;
- условия освобождения от занимаемой должности. Менеджер
действует без доверенности от имени собственника. Он имеет право:
- представлять интересы предприятия на всех отечествен-
ных и иностранных предприятиях и в организациях;
- распоряжаться имуществом предприятия;
- распоряжаться средствами предприятия;
- заключать договоры (в том числе трудовые);
- выдавать доверенности;
- открывать в банках расчетный и другие счета;
- утверждать штаты исполнительного аппарата дирекции;

- издавать приказы и давать указания, обязательные для вы-
полнения всеми работниками предприятия.
Главной обязанностью менеджера является получение пред-
приятием прибыли за счет удовлетворения общественных пот-
ребностей в его продукции, работах и услугах. При этом менед-
жер должен постоянно и настойчиво действовать по следующим
направлениям:
- увеличение прибыли (дохода), снижение издержек произ-
водства;
- развитие и повышение эффективности производства, его
всесторонняя интенсификация, ускорение научно-технического
прогресса, рост производительности труда, ресурсосбережение;
- социальное развитие коллектива, формирование современной
материальной базы социальной сферы, создание благоприятных
возможностей для высокопроизводительного труда, пос-
ледовательное осуществление принципа распределения по труду,
социальная справедливость, охрана и улучшение природной среды;
- поощрение и создание условий для предпринимательской
деятельности, развития на предприятии новых форм собственности и
современного хозяйственного механизма;
- самоуправление трудового коллектива, создающее глубо-
кую заинтересованность каждого работника в хозяйском исполь-
зовании коллективной и государственной собственности, его со-
причастности к делам предприятия.
Ответственность менеджера предполагает возможность его
освобождения от занимаемой должности до истечения срока кон-
тракта по основаниям, предусмотренным в контракте и в действу-
ющем законодательстве.
К управленческому персоналу—аппарату управления пред-
приятием — относятся:
- заместитель менеджера — руководителя предприятия;
- руководители подразделений аппарата управления — фун-
кциональных отделов и служб;
- руководители структурных подразделений — начальники
производств, цехов, отделов, отделений, участков;
- старшие мастера, мастера, бригадиры.

Весь управленческий персонал предприятия назначается
менеджером-руководителем. Он же определяет и функциональные
обязанности аппарата управления.
Бригадиры обычно избираются не собраниях коллективов
бригад тайным или открытым голосованием и утверждаются руко-
водителем подразделения, в состав которого входят эти бригады.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30