Главное, чтоб
человек поверил, что вылечится. Те, кто вылечивался, других на-
чинал лечить и так же хотел, чтобы человек ему верил. И наша
учительница, значит, хотела мне внушить, что если я буду
очень-очень-очень сосредоточиваться на уроках, то сразу все
буду понимать и смогу задачи решать. Только поверить ей на-
до...
А как же я могу ей поверить, когда два урока назад был
такой случай. Написала она на доске условие задачи и говорит:
- Кто самый первый правильно решит, тот получит <пять>
и за четверть тоже.
Все ребята схватились, стараются. Я-то нет, я знаю, что по
математике не очень тяну, а Вовка, мой друг, раскраснелся весь,
дрожит, торопится. И что же? Решил! "Вовка первый!" - крикнул
я за него, потому как у него голос от волнения перехватило.
34
тмюетяческяе основы конфликтологии
Наша Ольга Даниловна взяла Вовкину тетрадь, глазами во-
дит и говорит:
- И представьте - верно решил!
- Так ставьте "пять"! - это опять я дневник Вовкин протя-
гиваю.
- "Пять"-то оно "пять" ... - и понесла дневник к учительско-
му столу.
Ну, а мы с Вовкой весь урок хорошо сидели и все выпол-
няли, что учительница задавала, а как звонок - побежали за
дневником. Раскрыли его, а там "4" стоит ...
- Ольга Даниловна! Вы по ошибке "четыре" поставили! -
это опять я, а Вовка рядом молчит. - Вы же "пять" обещали ...
- Обещала-то обещала... Да, видно, задача была легкой, да и
до конца четверти еще вон как далеко ...
Как же ей верить, Ольге Даниловне?
6. Юридический конфликт - это противоречия между дей-
ствующими правовыми нормами, актами и существующими ин-
ститутами и притязаниями, действиями по их изменению, на-
рушению, отторжению ... Речь идет: а) правопонимании и тол-
ковании, б) о законной процедуре рассмотрения конфликтов, в)
об использовании и оценке доказательств, г) о наличии органа,
уполномоченного разрешать конфликты, д) о признании обяза-
тельной силы решения по спору, е) о компенсации ущерба и
восстановлении прежнего юридического состояния либо фор-
мировании нового состояния. Например:
- В пос. Ледное были выделены земельные участки для
строительства дач гражданам г. Харькова. Этому воспротиви-
лись жители поселка, ранее использовавшие выделенные земли
для сенокоса и выпаса скота. Конфликт возник между лицами,
имеющими право на земельные участки, и теми, кто пользовал-
ся ими в силу неписаной традиции. Этот конфликт был разре-
шен местными властями посредством выделения для нужд мест-
ного населения других земельных угодий;
- контролер автобуса, исполняя свою обязанность, пытает-
ся оштрафовать безбилетного пассажира, а тот уклоняется от
уплаты штрафа и вступает в спор. Если, уклоняясь от этого
конфликта, контролер отпустит безбилетника, он вступит в дру-
гой конфликт - с государством.
7. Криминальный конфликт - разновидность юридического
конфликта, затрагивающая уголовно-правовую сферу. Он спе-
цифичен своим результатом или завершающей стадией. Одним
35
Теоретические основы коафляктологии
из факторов, способствующих возникновению криминальны]
конфликтов, является алкоголизация. Сам факт применения на
силия в конфликте характеризует его как конфликт интересов
либо изначально, либо только на завершающих стадиях. Напри-
мер:
- инцидент между С. и Р., начавшийся из-за столкновения
их мотоциклов на проезжей части. В ходе конфликта С. выска-
зал Р. претензии в том, что тот когда-то избил его товарища
Началась бурная ссора, перешедшая в драку. Р. побежал домой
за ружьем и, вернувшись, застрелил С.;
- Дело М. (убийство):
М. в ссоре убил своего отца, нанеся ему множественные
удары по голове и телу кочергой. Как выяснилось в ходе рассле-
дования, отец жестоко избивал М., когда тот был еще ребенком,
затем, за год до преступления, во время очередной ссоры отец
ударил М. топором по голове, а М. сломал ему кочергой руку.
Некоторое время спустя между ними была драка, в ходе кото-
рой М. причинил отцу легкие телесные повреждения;
- Дело Н. (злостное хулиганство):
и
пустил руку Н тот отг^пп>, ^""^ватъ н. Когда К. в:
нанес К^р^^^цГ в сторону с криком: "кaPaтэ!"
Н. и его сослуживец, распивавшие спиртные напитки в не-
положенном месте, были доставлены в отделение милиции. Они
просили, чтобы акт на них не составляли, но им отказали. После
оформления протоколов их отпустили. Выйдя на улицу, Н. все
же решил вернуться и попробовать уговорить милиционеров,
чтобы те не посылали документы к ним на работу и по месту
жительства. Вход в отделение ему преградил милиционер К., к
задержанию Н. отношения не имевший и стоявший на входе по
распоряжению дежурного. Н. попросил К. пропустить его в де-
журную часть, чтобы там договориться с дежурным. К. отказал-
ся пропустить Н., пояснив ему, что пока он находится нетрезвом
состоянии, его никто слушать не будет. Н. замахнулся на К. i
попытался его ударить, но К. перехватил его руку. Приятель Н.
стоявший недалеко, подошел и стал успокаивать Н, Когда К. вы-
пустил руку Н., тот отскочил в гтг-т^.^ " ---
36
и
Грпоетуческяе основы коафликтологии
1.4. Разрешение конфликтных ситуаций
в коллективе
В условиях возникновения конфликтной ситуации надо
понять причины, ее вызвавшие, разработать этапы и способы её
эффективного разрешения. Разрешеаяе конфликтных ситуация
в любых коллективах соответственно природе этих конфликтов
имеет социальный, межличиостиый и нервно-психический
уровяи.
На первом, основном уровне разрешения конфликтных си-
туаций используются практические средства: организационные
изменения, упорядочение системы материального вознагражде-
ния, улучшение условий труда, перевод работника на новую
должность и т.д. Социальный уровень разрешения конфликтных
ситуаций ограничен объективными возможностями коллектива,
требует административно-правовой компетенции его руководи-
телей и в плане положительного исхода конфликта не требует
или не всегда требует тонкого психологического искусства ру-
ководства.
Потребность в педагогическом искусстве, в умении разби-
раться в психологии появляется преимущественно тогда, когда
конфликт не может быть урегулирован на социальном уровне,
т.е. когда разрешение конфликта с этого уровня передвигается
на межличностный и нервно-психический (невозможность
обеспечить работника квартирой, предоставить ему путевку в
санаторий и т.д.).
Трехуровневый характер разрешения конфликтов доволь-
но относителен, потому что чаще всего эти уровни переплета-
ются, одновременно присутствуют в разрешении одной и той
же конфликтной ситуации, являются как бы продолжением друг
Друга. На практике, однако, приходится иметь дело и с такими
случаями, когда эти уровни четко отделены друг от друга. Чаще
всего это случается именно тогда, когда конфликт, не нашедший
оредметно-социального разрешения, находит положительное
разрешение на межличностном и нервно-психическом уровнях
(бывает и наоборот: конфликт получил положительное социаль-
иое разрешение, но психологическая напряженность, межлич-
ностные трения еще остаются). По этой причине необходимо
стремиться к такому положительному разрешению конфликт-
37
Теоретические основы ковфликтологвя
ных ситуаций, чтобы в нем имели место все его уровни. Ка^В
этого добиться?
Прежде всего следует реалистически оценить и проанали-
зировать конфликтную ситуацию, а это означает, что руководи-
тель должен: 
а) отличить непосредственный повод конфликтного столк-Д
новения от его причины, которая нередко маскируется участни-Д
ками конфликта. Это особенно важно, если в основе конфликтам
между членами первичного коллектива лежит непримиримостьД
одних к нарушению норм поведения другими; 
б) уяснить субъективные мотивы вступления людей в кон-
фликт. Для этого необходимо знать жизненный путь работни-
ков, особенно в последний период, их взгляды и убеждения, ос-;
новные интересы и запросы;
в) определить направленность конкретных действий участ-
ников конфликтов. В средствах, используемых ими, отражаются
мотивы участия человека в конфликте;
г) определить "деловую (объективную) зону" конфликта.
Важно установить, в какой мере предмет неурегулированного
разногласия касается технологии производства, системы орга-
низации и оплаты труда в коллективе, а в какой - особенностей
деловых и личных взаимоотношений конфликтующих лиц. Это
позволяет одновременно и установить характер межличностного
конфликта, и отчасти локализовать его сферу.
Для того чтобы получить объективную и всестороннюю
оценку ситуации, желательно: выслушать всех участников кон-
фликта, проявляя при этом беспристрастность, сдержанность, не
делая никаких преждевременных выводов; сосредоточить ос-
новное внимание на предмете конфликта и на его инициаторах;
выслушав всех порознь и не придя к определенному мнению,
свести участников конфликта и "проиграть" конфликтный про-
цесс, вмешиваясь или не вмешиваясь в него в зависимости от
результатов.
Наиболее сложным и ответственным этапом в разрешении
конфликтной ситуации является выработка и принятие реше-
ния. Любое конструктивное урегулирование вопроса, в том чис-
ле конфликтных ситуаций, основывается на существующих
нормативных процедурах урегулирования, когда конкретная си-
туация подпадает под определенный тип или класс известных и
стандартно решаемых ситуаций, а также на творческом, нестан-
дартном подходе руководителя к анализу конкретной ситуации.
38
теоретические основы ковфлшстологии
Тааологяческяй подход заключает в себе испробованные,
многократно проверенные на практике эффективные способы и
средства разрешения конфликтных ситуаций. Этот подход по-
зволяет быстро, оперативно, согласованно и справедливо решать
конфликтные или проблемные ситуации. Руководитель при этом
не тратит много сил и энергии для принятия решения, которое
уже заранее выработано и предусмотрено в правовых положе-
ниях, кодексах и служебных инструкциях.
Типологический подход до самого последнего времени на-
ходил применение преимущественно в сфере деловых конфлик-
тов на их предметном, социальном уровне и развивался по ли-
нии правового урегулирования. Что же касается межличностно-
го и личностного конфликтов, то здесь типологический подход
ограничивается, с одной стороны, использованием предельно
широких и абстрактных нравственно-этических понятий и норм,
которые позволяют оценивать ситуацию, но мало что дают в
плане ее конструктивного разрешения, а, с другой стороны,
применением многолетнего личного опыта руководителя ("Руко-
водитель держит в памяти множество способов решения раз-
личных ситуаций. При возникновении проблемы руководитель
прежде всего "вспоминает, была ли аналогичная ситуация в его
личной практике или известной ему практике других"'), а затем
использует совокупность воздействующих приемов, составляю-
щих своего рода "цеховую тайну" организации.
Типологический подход к составлению картотеки типич-
ных ситуаций должен включать в себя: 1) определение предмет-
ной сущности конфликтной (проблемной) ситуации; 2) описание
типичной фабулы ситуации; 3) четкое определение всевозмож-
ных вариантов решения проблемы (конфликта).
До сих пор слабым звеном в разработке типологии кон-
фликтных ситуаций остается фактическое отсутствие их фабу-
лизации. И это не случайно. Дело в том, что определение пред-
метной сущности конфликта может быть достигнуто путем чис-
то теоретических умозрений, лишь в конечном счете отражаю-
щих все богатство человеческой практики. Что же касается фа-
булы (коллизийной схемы, содержания) конфликта, то для ее
Шорин В., Горячев Г. Социально-психологические аспекты
оринятия управленческого решения //Организация управления со-
циалистическим промышленным производством: Тезисы докладов... -
Т. 98.
39
Теоретические основы ковфликтологии
определения нужен живой и многогранный опыт деятель>
различных производственных коллективов.
Типичные фабулы и способы разрешения руководит
ситуаций, как правило, никем не фиксируются и только в
ких случаях становятся предметом внимания журналистов.
Приведем конкретные примеры типичных ситуаш
Ситуация первая. Условное название: "Наказание с ш
рением".
Сущность ситуации. Противоречиво-непоследователью
действия подчиненного, ставящие руководителя коллектива
затруднительное положение по отношению к оценке действа
этого подчиненного.
Фабула ситуации. Подчиненный Б совершает проступо^
или проявляет недобросовестность в работе и почти одновре|
менно с этим совершает поступок, делающий ему честь, или до|
бивается определенных успехов в работе, но только в ином от-
ношении, нежели в том, где он проявил недобросовестность. Ру-
ководитель А либо уже наказал Б за его проступок (и тогда пе-
ред ним стоит вопрос: правильным ли будет вслед за наказанием
выносить Б поощрение?), либо еще не успел наказать (и тогда
ему необходимо решить вопросы: наказывать? поощрять? или
что-нибудь другое?).
Решеияе проблемы. Справедливость требует, чтобы и про-j
ступок, и заслуги, плохая и хорошая работа неукоснительно бы-
ли отмечены соответствующими акциями наказания и поощре-
ния. Если в данной ситуации руководитель не предпримет ника-
ких шагов, он может быть заподозрен в нерешительности или
беспринципности. Если он справедливо накажет работника и не
отметит вслед за этим его заслуг, он тем самым обнаружит нега-
тивную установку по отношению к'работнику и справедливо
будет заподозрен последним в необъективности. Если, закрыв
глаза на проступок работника, руководитель поощрит его, это
может вызвать у остальных подчиненных мнение о снисходи-
тельном подходе руководителя к провинившимся или покрыва-
тельстве.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31