По мнению AM. Бандурки, сложные системы управления,
к которым относится и социальная система, всегда делятся на
две основные подсистемы: руководство и исполнители, т.е. на
управляющую и управляемую, каждую из которых следует рас-
сматривать как самостоятельные системы со своими собствен-
ными подсистемами. Следовательно, сложные системы имеют
многоуровневую иерархическую структуру'.
Управленческие отношения весьма сложны и представляют
собой единство субъективного и объективного в деятельности
коллективов и отдельных личностей. Эти отношения детерми-
нируются особенностями социально-экономической системы и
устанавливаются между членами различных организованных
обществ.
Психологические аспекты отношений между организация-
ми, группами и отдельными людьми изучаются социальной пси-
хологией управления.
Структура социальной системы управления включает та-
кие основные компоненты, субъект управления, объект управ-
Бандурка О.М. Основи управлшня в органах внутршш1х справ
Украши: теорм, досв1д, шляхи удосконалення. - Харюв, 1996.
74
Теоретическне основы управленческой деятельности
ления, цель управления, функции управления, механизмы
управления, управленческие взаимоотношения и др.1 Между
двумя первыми указанными компонентами в системах управле-
ния всегда складываются какие-либо взаимоотношения: субъ-
ект-объектные отношения по вертикали - в иерархических под-
структурах, а также по горизонтали - между параллельными
подструктурами.
Управление осуществляется успешно при условии, что ру-
ководитель (субъект) правильно определил цель взаимодействия,
а исполнитель (объект) имеет возможности, способы и средства
для ее реализации; если объект управления выполняет распоря-
жения субъекта управления. Следовательно, для осуществления
процесса управления необходимо наличие у субъекта управле-
ния определенных потребностей, мотивации и возможностей
для руководства объектом, а также наличие у объекта управле-
ния желания (собственной мотивации) и способности выполнять
эти распоряжения с тем, чтобы в этом взаимодействии ощуща-
лась взаимозависимость.
В процессе осуществления функции управления между со-
трудниками возникают определенные управленческие отноше-
ния. Цели и функции управления являются основой их форми-
рования. Конечная стратегическая цель управления выступает
как общий интерес относительно интересов субъектов управ-
ленческих отношений, которые имеют свои особые, частные ин-
тересы. Поэтому управленческие отношения - это процесс об-
щественных действий участников управления, в ходе которого
удовлетворяются как личные особые, так и общие ресы.
Расхождение целей одного из участников управлен. -^й дея-
тельности (одной стороны) с целями других участников (другой
стороны) приводит к противоречию их интересов, т.е. к возник-
новению конфликтной ситуации.
Управленческие отношения как компонент процесса
управления имеют свою структуру, которая включает отноше-
ния субординации, координации, централизма, самостоятельно-
"и, соревнования, ответственности и др. Эта классификация
может быть дополнена выделением среди управленческих от-
йошений основных и вспомогательных, вертикальных и гори-
эонтальных, формальных и неформальных.
Там же.
75
Теоретические основы управленческой деятельности
Основные управленческие отношения реализуются пр"
непосредственном воздействии на определенный объект в про-
цессе использования властных полномочий, основываются на
прямом подчинении субъекту управления управляемых им объ-
ектов и занимают основное место в системе социального управ-
ления.
Вспомогательные управленческие отношения складываются
между сторонами управленческого процесса, которые не подчи-
няются друг другу, т.е. властные полномочия отсутствуют.
Вертикальные управленческие отношения - это отношения
субординации, подчиненности, а горизонтальные управленче-
ские отношения - это отношения между независимыми, равны-
ми объектами (например, "субъект-объект", "объект-объект").
Формальные управленческие отношения - это официаль-j
ные отношения, а неформальные управленческие отношения -
неофициальные отношения. Последние возникают спонтанно,
добровольно, на основе личных контактов и не зависят от вла-
стных полномочий. Именно неформальные отношения между
сотрудниками коллектива определяют его устойчивость, струк-
туру, эффективность его деятельности, возникновение или от-
сутствие конфликтных ситуаций.
Процесс управления требует фиксации внимания на целях
реализации функций поддержания целостности, оптимизации
функционирования, обеспечения достижения цели, развития.
Основные управленческие функции - "это относительно
обособленные направления управленческой деятельности, по-
зволяющие осуществить управляющее воздействие".
Реализация основных управленческих функций предпола-
гает циклическое повторение процессов получения и перера-
ботки информации, принятие решения (выработку мер воздей-
ствия), передачу решения на исполнение (реализацию воздейст-
вия).
Авторитетные современные исследователи Г.Кунц и
С.О'Доннел в качестве основных выделяют функции планиро-
вания, организации, контроля, руководства и работу с кадрами.
В.Г.Афанасьев выделяет четыре функции: выработку и
принятие управленческого решения, организацию, регулирова-
ние и коррегирование, учет и контроль.
Для иллюстрации позиций известных ученых по основным
функциям управления приводим табл. 1.
76
Теоретические основы управленческой деятельности
Таблица 1.
Способы выделения основных управленческих функций
["Авторы Наим еновани е основа ых управ 1ленческ их фукнк ^ии
пред орга руко коор кон отчет бюд рабо
ви низа во дина троль ность жет та с
дение, ция дство ция кад
плани ко- рами
рова ман-
ние дова-
ние
файоль +++ +++ +++ +++ +++
Гьюлик +++ +++ +++ +++ +++ +++ +++ +++
Кунц +++ +++ +++ >> +++ +++
Даль +++ +++ +++ +++ +++ +++ +++
Вызов +++ +++ +++ +++ +++
Бурдян- +++ +++ +++ +++
ский
Кибер
нетиче +++ +++ +++ +++ +++
ская мо
дель
ных,
+ + + - включение соответствующих функций в число основ-
>> - вхождение данной функции в прочие.
Вопрос о выделении основных управленческих функций
достаточно корректно решается на основе кибернетического
подхода, в соответствии с которым к основным управленческим
функциям относят планирование, организацию, контроль и ре-
гулирование. Руководство, финансирование, работа с кадрами и
так далее - конкретные варианты регулирования.
Так как управление является функцией организации, то
Управленческие функции реализуются лицами, занимающими в
организации определенный статус. Цель их деятельности - регу-
^ция процессов, определяющих состояние организации.
Административная или управленческая деятельность пред-
полагает реализацию совокупности целей, обеспечивающих ли-
во возникновение, либо стабильное функционирование органи-
эации. Эти цели реализуются в отношении многих сфер жизни
коллектива: финансы, производство, социальная сфера и т.д.
77
Теоретические основы управленческой деятелъиостя
Кроме того, в рамках каждой из этих сфер персоналом органи-
зации осуществляется несколько совершенно своеобразных
подсистем деятельности и поведения. Эти подсистемы деятель-
ности и поведения образуют структуру организации.
Р.Дабин, анализируя деятельность организации, выделяет
четыре специфических системы поведения: технологическую,
формальную, внеформальную и неформальную.
Технологическая подсистема поведения определяет инди-
видуальные действия и задачи персонала в связи с разделением
труда в организации.
Формальная подсистема осуществляет функцию соедине-
ния человека и техники в единую организацию. Она базируется
на правилах, определяющих поведение людей, занимающих в
организации тот или иной статус.
Неформальная система поведения охватывает сферу пря-
мых межличностных отношений добровольного характера.
Внеформальная система обеспечивает решение задач фор-
мальной подсистемы, но неформальными средствами.
Между указанными четырьмя подсистемами существуют
тесные взаимосвязи,
Руководитель, как и другие члены организации, оказывает-
ся элементом всех четырех подструктур организации.
Как субъект "технологического" поведения, руководитель ^
осуществляет деятельность (профессиональную, творческую, |
квалифицированную, умственную, ответственную). |
Как субъект формального поведения руководитель высту-
пает должностным лицом, обладающим властными полномочия-
ми в соответствии со сферой своей компетенции.
В рамках неформальной подструктуры он может выступать
как "доверенное лицо", как "серый кардинал", как "мальчик для
битья" и т.д.
В качестве члена неформальной организации он может от-
носиться к какой-либо группировке, занимать в ней определен-
ное положение, выступать субъектом симпатий или антипатий,
носителем определенных ценностей.
Таким образом, организация в реальности образуется че-
тырьмя подсистемами поведения и деятельности, две из которых
- технологическая и формальная - институированы, а две другие
возникают в связи и на фоне целей организации и происходя-
щих в ней процессов. Это обусловлено тем, что субъекты инсти-
туированного поведения не механизмы, а люди, обладающие
78
Теоретические основы управленческой деятельности
индивидуальными и личностными особенностями, и представ-
ляющие себя в качестве члена организации и субъекта опреде-
ленной деятельности и взаимодействия.
Воздействия, исходящие от всей совокупности подсистем,
отражаясь, становятся факторами комплексного мотивационно-
го поля руководителя. Конкретное поведение и определенные
варианты решения - это результат сложного мотивационного
предпочтения, которое наряду с индивидуально-психологи-
ческими особенностями субъекта управленческой деятельности,
определяет ее стиль.
Индивидуальный стиль деятельности представляет собой
обусловленную типологическими особенностями устойчивую
систему способов, которая складывается у человека, стремяще-
гося к наилучшему осуществлению данной деятельности. По
мнению Мерлина, стиль выбирается не только потому, что он
успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональ-
ное удовлетворение.
В сложной иерархии реакций в действие включается в
первую очередь та, которая позволяет достигать желаемого ре-
зультата с наименьшей затратой усилий и при наибольшей ее
(этой реакции) социальной значимости.
Стилевые особенности управленческой деятельности сви-
детельствуют о специфике иерархического строения мотиваци-
онной сферы, об оценке субъектом деятельности социальной
значимости тех или иных способов деятельности, в частности, в
условиях противоречивых требований, исходящих от разных
подсистем организаций.
Так, Р. Блейк и Д. Моутон предложили выделить следую-
щие стили управленческой деятельности:
1. Стиль, максимально ориентированный на задачу и ми-
нимально на людей. Руководитель, реализующий этот стиль,
рассматривает людей как инструменты производства. Стремясь
к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыс-
лями и чувствами подчиненных.
2. Стиль, максимально ориентированный на людей и ми-
нимально на задачу, что сводит к минимуму проявления власти.
Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъек-
тивной значимости неформальной подсистемы организации.
Именно в рамках этой подсистемы удовлетворяются статусные
"отребности специалиста.
3. Стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и
79
Теоретические основы управленческой деятельности
на задачи. Руководитель, реализующий этот стиль, делает мини-
мально возможное для сохранения статуса в формальной под-
структуре, но так чтобы не выступить нарушителем спокойствия
в отношении других членов коллектива.
4. Стиль отражающий среднюю степень заинтересованно-
сти в людях и задаче. Деятельность направленная на нахожде-
ние компромиссных подходов. Такой руководитель ориентиро-
ван на коллегиальное принятие решений, имея критерием вы-
бора альтернатив мнения большинства.
5. Стиль, характеризующийся максимальной заинтересо-
ванностью в людях при максимальной направленности на зада-
чу.
6. Оппортунизм, характеризующийся изменчивой комби-
нацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эго-
центрических потребностей. Этот стиль некоторым образом
аналогичен стилю 3. ]
7. Паттернализм, где ведущими оказываются мотивы под- 1
держания, приобретения высокого статуса в неформальной и j
внеформальной подструктурах. Для достижения этих целей ис-
пользуются средства всех подсистем, в том числе и властные
полномочия.
Совершенствование стиля и методов работы руководите-
ля - это конкретная обязанность каждого начальника, которая
реализуется через высокую требовательность к себе, проявле-
ние постоянных усилий по совершенствованию отдельных черт
стиля, методов работы, самокритичность и т.д.
Стиль работы - это система профессионально-органи-
зационных и нравственно-психологических особенностей руко-
водителя, а также способов, средств, методов и приемов осуще-
ствления профессиональной деятельности и управления. На-
пример, если руководитель груб с подчиненными, то некоторые
его подчиненные также грубы с другими людьми: они подража-
ют своему руководителю и вымещают таким образом скопив-
шиеся обиды, пережитое чувство унижения.
Стиль - это всегда сочетание таких черт и методов, как
убеждение и принуждение, доверие и контроль, самостоятель-
ность и централизация, исполнительность и творчество, пер-
спективность в работе и забота о сегодняшних успехах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31