зеркало в ванную комнату с полкой 1200х600
В этом случае недовольство может охватить широ-
кий круг сотрудников. Однако психологические трения могут
возникать и тогда, когда руководители предприятий осуществ-
21
Теоретические осаовы ковфляктологяя
ляют правильный курс, но не все члены коллектива осознают
это.
Оргааизациоваые причины психологических коллизий в
коллективе включают в себя две группы причин: неправильную
организацию труда на предприятии и неправильную организа-
цию заработной платы. Неправильная организация труда пред-
полагает: недостатки в укомплектовании штатов, в специализа-
ции и кооперации сотрудников по различным подразделениям
(жесткое распределение обязанностей и функций или чрезмер-
ная сменяемость функций персонала) и т.д. Таким образом, при
наличии обширного перечня обязанностей, необходимости ско-
рейшего решения самых различных задач, стоящих перед под-
разделением, можно наблюдать столкновение различных точек
зрения на поведение руководителя и на поведение сотрудников
при исполнении ими обязанностей, что и является причиной
возникновения конфликта. Разумеется, эти недостатки не всегда
порождают резкие обострения отношений между сотрудником
и начальником. Неправильная организация заработной платы,
т.е. материальный фактор, предполагает наличие противоречия
между самооценкой затраченных времени и труда сотрудника и
получаемым за это материальным вознаграждением. Такого рода
конфликты, как правило, сдерживают усердие на службе.
Причиной возникновения конфликтных ситуаций в кол-
лективе является также неправильная практика применения мер
поощрения и взыскивая. В этих случаях поводом для возникно-
вения противоречий становятся не только расхождения в уров-
нях самооценки и оценки, но и психологические условия при-
менения официальной оценки. Особенно распространенной
причиной конфликтных ситуаций на всех уровнях управленче-
ской иерархии, и главным образом на среднем, является нечет-
кое распределение функций между различными должностными
лицами, что приводит к дублированию, параллелизму в работе и
в конце концов к различного рода трениям.
Рассмотренные причины конфликтных ситуаций в коллек-
тивах лежат преимущественно в сфере ваутреавей жязая про-
изводственного предприятия. Но нельзя оставить без внимания
причины внешнего характера, находящиеся за пределами кол-
лектива. Они могут быть связаны с экономическими или дого-
ворными отношениями с другими предприятиями, а также с со-
циально-бытовой сферой, включающей работу торговых органи-
заций, культурных учреждений, транспорта и т.д. Истоки колли-
22
Теоретические основы конфликтологии
зий могут быть самыми неожиданными, многократно опосредо-
ванными, далеко не всегда вскрытыми и тем более "измеренны-
ми".
Так, например, "противоречия - и, следовательно, кон-
фликтная ситуация - существовали в отношениях СССР и
США на протяжении всех послевоенных десятилетий, перерас-
тая в конфликт, как правило, на периферии зон влияния: на
Ближнем Востоке, в Азии, а также внутри стран Варшавского
договора (1953 г. - Берлин, 1956 г. - Венгрия, 1968 г. - Чехо-
словакия и т.д.), Открытого конфликта стороны старались избе-
гать, поскольку нависала опасность ядерного уничтожения;
именно поэтому Карибский кризис (1962 г.) оказался единст-
венным в своем роде и был преодолен. История противостояния
двух мировых держав наглядно иллюстрирует также влияние
внешних факторов на внутренние конфликты, вплоть до того,
что последние провоцировались внешними силами и поддержи-
вались ими.
Завершение этого противостояния закончилось, как из-
вестно, распадом "восточного блока", поражением СССР и его
расчленением. Внешние силы в мире США и НАТО организова-
ли и поддержали внутренние силы распада. Сами они говорили
об этом открыто, начиная с АДаллеса. В политологических тру-
дах Г.Киссинджера и З.Бжезинского были "проиграны" все сце-
нарии. Влияние их на практическую политику очевидно, оно
подчеркивалось значением постов госсекретаря и советника
президента по национальной безопасности. Когда "дело было
сделано" с помощью определенных внутренних сил в Москве и
в союзных республиках, президент Буш мог открыто сказать на
съезде республиканской партии 20 августа 1992 г.: "Да, не со-
мневайтесь, крушение коммунизма не было чем-то само собою
разумеющимся. Для этого потрудилось решительное руково-
дство президентов от обеих партий"'.
И ныне США и НАТО делают все, что в их силах, чтобы не
допустить сближения новых государств, их тяготения к России,
а также поддержать сепаратизм внутри Российской Федерации.
Конфликтные ситуации на границах бывшего Союза (Таджики-
стан, Приднестровье, Крым), на границах Российской Федера-
ции (Абхазия) и внутри нее (Чечня и весь регион Северного
Руткевич М.Н. Социальный конфликт: философское измере-
ние // Вестник РАН. М.: Наука. Т. 64. № 6.
23
Теоретические основы конфликтологии
Кавказа), спонтанно перерастающие в острые вооруженные
столкновения, инициируются США и их исламскими союзника-
ми. Более того, США и находящиеся под их влиянием междуна-
родные организации (СБСЕ, ООН) все чаще претендуют на роль
арбитра во всех этих конфликтах, причем арбитра явно не бес-
пристрастного.
Как видим, какую бы основу не имела конфликтная ситуа-
ция, существуют внутренние и внешние причины, способст-
вующие возникновению различного рода коллизий.
1.3. Конфликт. Виды конфликтов
Конфликты и конфликтные ситуации - непосредственная
реальность наших дней. На протяжении всей своей жизни, хо-
тим ли мы этого или нет, но каждый из нас сталкивается с раз-
личного рода конфликтами.
Как себя повести в сложившейся ситуации? Необходимо
ли настаивать на своей точке зрения или целесообразнее усту-
пить, чтобы завоевать более выгодные позиции, которые можно
будет с успехом использовать в дальнейшем? В чем истоки про-
исшедшего?
Ответить на эти вопросы можно тогда, когда знаешь, что
такое конфликт.
Термин "конфликт" происходит от латинского термина
conflictus (столкновение сторон, мнений, сил)'.
Конфликт - это процесс резкого обострения противоречия
и борьбы двух или более сторон-участников в решении пробле-
мы, имеющей личную значимость для каждого из его участни-
ков.
Для того чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуа-
ции, советуем запомнить следующую "формулу":
Проблема + конфликтная ситуация + участники конфлик-
та + инцидент = конфликт.
Источники конфликтов - это противоречия, а противоре-
чия возникают там, где есть разногласия:
Ващенко И.В., Белавина Т.И. Основы конфликтологии: Учеб-
ное пособие. -Харьков: РИП "Оригинал", 1997. - 136 с.
24
Теоретические основы конфликтологии
- в знаниях, умениях, способностях, личных качествах;
- в функциях управления;
- в эмоциональных, психических, физических и других
состояниях;
- в технологических, экономических и других процессах;
- в целях, средствах, методах деятельности;
- в мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;
- во взглядах, убеждениях;
- в понимании, интерпретации информации;
- в ожиданиях, позициях;
- в оценках, самооценках.
Однако важно видеть и знать не только те противоречия,
которые порождают конфликты, но и различать типы и виды
конфликтов.
По степени остроты возникающих противоречий (в зави-
симости от эмоционального состояния), конфликты могут быть
подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие,
противодействие, раздор, вражда, т.е. безэмоциональные, уме-
ренные, с высоким накалом.
По проблемно-деятелъностному признаку можно выде-
лить, например, следующие типы конфликтов: управленческие,
педагогические, производственные, экономические, политиче-
ские, творческие и др.
По степени вовлеченности людей в конфликт различают
диадические (парные), порциональные (небольшое количество
людей), т.е. межличностные, межгрупповые, а также межкорпо-
ративные, межгосударственные, межпартийные конфликты и
т.д.
По служебно-коммуникативной направленности взаимо-
действий конфликты могут быть подразделены на "вертикаль-
ные" (между различными иерархическими уровнями) конфлик-
ты и "горизонтальные" (между равными по служебному поло-
жению сотрудниками).
С функциональной точки зрения конфликты делятся на
конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные),
которые в свою очередь делятся на закономерные (неизбеж-
ные), необходимые, вынужденные, функционально-неоправ-
данные.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия,
затрагивающие принципиальные стороны, проблемы жизнедея-
тельности коллектива и его членов, разрешение которых выво-
25
Теоретические освовы кояфлюстолопаи
дит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень
функционирования, т.е. стимулирует развитие коллектива.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто к
разрушительным действиям, которые иногда перерастают в кле-
вету, склоку и другие негативные явления, что влечёт резкое
снижение эффективности работы коллектива, т.е. тормозит его
развитие.
Конструктивные конфликты находят выражение в прин-
ципиальных спорах, дискуссиях, деструктивные - в склоках, в
мелких дрязгах.
Чем выше уровень социально-психологической культуры
членов коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем
большее место могут иметь в жизни этого коллектива деловые,
конструктивные конфликты. И, наоборот, чем ниже этот уро-
вень, тем большее распространение по сравнению с деловыми
получают личные конфликты, которые играют деструктивную
роль. В коллективах с высоким уровнем социально-психоло-
гической культуры сфера деловых конфликтов, как правило, от-
делена от сферы личных конфликтов.
Деловая конфликтность носит конструктивный и мобиль-
ный характер - она исчезает, как только исчезает предмет спо-
ра, как только решается проблема или задача, вызвавшая столк-
новение суждений и мнений. Личностная или межличностная
конфликтность носит устойчивый, инерционный характер. Она
может быть следствием деловой конфликтности, когда принци-
пиальные разногласия на функциональной основе превращают-
ся во взаимную личную неприязнь, но может быть и результа-
том психологической несовместимости, несовместимости харак-
теров, интересов, взглядов, когда столкновения между людьми
происходят по малейшему поводу или даже без всякого повода.
Подобного рода конфликтность может быть названа "дремлю-
щей". Она может проявляться в происходящих время от време-
ни взаимных препирательствах, в слепом и безотчетном проти-
водействии оппоненту, если даже он прав, в принесении инте-
ресов общего дела в жертву безотчетному стремлению досадить
ему.
Деловая конфликтность сопутствует демократическому,
коллегиальному стилю руководства и является показателем
жизнеспособности и творческих возможностей коллектива, ес-
ли, разумеется, она не порождена издержками коллегиальности
(анархией) или слабой организованностью коллектива. При ав-
26
Теоретические осяовы ковфликтологии
торитарном стиле руководства деловая конфликтность либо от-
сутствует, либо трансформируется в различные формы межлич-
ностных конфликтов.
С точки зрения мотива конфликты подразделяются на
личные, групповые, программные (близкие, отдалённые), откры-
тые (скрытые).
При автократическом руководстве межличностные кон-
фликты, как правило, принимают скрытую форму, закулисный
характер. В изменившихся условиях или под влиянием внутрен-
них причин ("накопление противоречий") они могут неожидан-
но превращаться в форму обостренного, открытого конфликта.
В коллективе с высоким уровнем духовной и нравственной
культуры наличие производственных проблем и задач ведет к
появлению внутриличностной конфликтности, т.е. люди наедине
с собой сомневаются в правильности своей позиции, стоят пе-
ред необходимостью выбора альтернативных решений, спорят
сами с собой и т.д. Возникает феномен внутреннего конфликта
личности.
Если внутриличностная конфликтность есть результат не
слабости характера, а высокой духовной культуры личности, то
она облегчает решение деловых конфликтов и во многом преду-
преждает межличностные столкновения. Иными словами, люди
высокой культуры стремятся понять друг друга (позицию и ло-
гику оппонента) и либо они находят оптимальный вариант раз-
решения потенциального конфликта, не доводя его до реально-
го, либо выходят на реальный конфликт без лишних столкнове-
ний, с экономией душевных сил своих и своего оппонента. Чем
выше уровень моральной культуры людей, тем более развита их
способность осознавать конфликтные ситуации, тем меньше
межличностных конфликтов в коллективе и тем эффективнее
их разрешение в интересах общего дела.
В динамическом аспекте конфликты бывают стихийные,
запланированные, а последние - спровоцированные и инициа-
тивные.
Конфликты в зависимости от этапа протекания подразде-
ляются:
на этапе существования и развития - на кратковремен-
ные, длительные, затяжные;
на этапе устранения - на управляемые, слабоуправляе-
мые, неуправляемые;
на этапе затухания - на спонтанно прекращающиеся,
27
Теоретические основы коифликтологии
прекращающиеся под влиянием средств, найденных самими,
противоборствующими сторонами, а также конфликты, полу-|
чающие разрешение лишь при вмешательстве внешних сил|
(вышестоящие руководители, инстанции).
В тактическом шлаве конфликты делятся на оправданные и
неоправданные.
Конфликт иногда заключается в непонимании и нежела-
нии достичь согласия в деловых и личных взаимоотношениях
из-за значительной разницы в возрасте. Для предупреждения
таких конфликтов следует назначать руководителей с учетом
возрастного состава коллектива.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
кий круг сотрудников. Однако психологические трения могут
возникать и тогда, когда руководители предприятий осуществ-
21
Теоретические осаовы ковфляктологяя
ляют правильный курс, но не все члены коллектива осознают
это.
Оргааизациоваые причины психологических коллизий в
коллективе включают в себя две группы причин: неправильную
организацию труда на предприятии и неправильную организа-
цию заработной платы. Неправильная организация труда пред-
полагает: недостатки в укомплектовании штатов, в специализа-
ции и кооперации сотрудников по различным подразделениям
(жесткое распределение обязанностей и функций или чрезмер-
ная сменяемость функций персонала) и т.д. Таким образом, при
наличии обширного перечня обязанностей, необходимости ско-
рейшего решения самых различных задач, стоящих перед под-
разделением, можно наблюдать столкновение различных точек
зрения на поведение руководителя и на поведение сотрудников
при исполнении ими обязанностей, что и является причиной
возникновения конфликта. Разумеется, эти недостатки не всегда
порождают резкие обострения отношений между сотрудником
и начальником. Неправильная организация заработной платы,
т.е. материальный фактор, предполагает наличие противоречия
между самооценкой затраченных времени и труда сотрудника и
получаемым за это материальным вознаграждением. Такого рода
конфликты, как правило, сдерживают усердие на службе.
Причиной возникновения конфликтных ситуаций в кол-
лективе является также неправильная практика применения мер
поощрения и взыскивая. В этих случаях поводом для возникно-
вения противоречий становятся не только расхождения в уров-
нях самооценки и оценки, но и психологические условия при-
менения официальной оценки. Особенно распространенной
причиной конфликтных ситуаций на всех уровнях управленче-
ской иерархии, и главным образом на среднем, является нечет-
кое распределение функций между различными должностными
лицами, что приводит к дублированию, параллелизму в работе и
в конце концов к различного рода трениям.
Рассмотренные причины конфликтных ситуаций в коллек-
тивах лежат преимущественно в сфере ваутреавей жязая про-
изводственного предприятия. Но нельзя оставить без внимания
причины внешнего характера, находящиеся за пределами кол-
лектива. Они могут быть связаны с экономическими или дого-
ворными отношениями с другими предприятиями, а также с со-
циально-бытовой сферой, включающей работу торговых органи-
заций, культурных учреждений, транспорта и т.д. Истоки колли-
22
Теоретические основы конфликтологии
зий могут быть самыми неожиданными, многократно опосредо-
ванными, далеко не всегда вскрытыми и тем более "измеренны-
ми".
Так, например, "противоречия - и, следовательно, кон-
фликтная ситуация - существовали в отношениях СССР и
США на протяжении всех послевоенных десятилетий, перерас-
тая в конфликт, как правило, на периферии зон влияния: на
Ближнем Востоке, в Азии, а также внутри стран Варшавского
договора (1953 г. - Берлин, 1956 г. - Венгрия, 1968 г. - Чехо-
словакия и т.д.), Открытого конфликта стороны старались избе-
гать, поскольку нависала опасность ядерного уничтожения;
именно поэтому Карибский кризис (1962 г.) оказался единст-
венным в своем роде и был преодолен. История противостояния
двух мировых держав наглядно иллюстрирует также влияние
внешних факторов на внутренние конфликты, вплоть до того,
что последние провоцировались внешними силами и поддержи-
вались ими.
Завершение этого противостояния закончилось, как из-
вестно, распадом "восточного блока", поражением СССР и его
расчленением. Внешние силы в мире США и НАТО организова-
ли и поддержали внутренние силы распада. Сами они говорили
об этом открыто, начиная с АДаллеса. В политологических тру-
дах Г.Киссинджера и З.Бжезинского были "проиграны" все сце-
нарии. Влияние их на практическую политику очевидно, оно
подчеркивалось значением постов госсекретаря и советника
президента по национальной безопасности. Когда "дело было
сделано" с помощью определенных внутренних сил в Москве и
в союзных республиках, президент Буш мог открыто сказать на
съезде республиканской партии 20 августа 1992 г.: "Да, не со-
мневайтесь, крушение коммунизма не было чем-то само собою
разумеющимся. Для этого потрудилось решительное руково-
дство президентов от обеих партий"'.
И ныне США и НАТО делают все, что в их силах, чтобы не
допустить сближения новых государств, их тяготения к России,
а также поддержать сепаратизм внутри Российской Федерации.
Конфликтные ситуации на границах бывшего Союза (Таджики-
стан, Приднестровье, Крым), на границах Российской Федера-
ции (Абхазия) и внутри нее (Чечня и весь регион Северного
Руткевич М.Н. Социальный конфликт: философское измере-
ние // Вестник РАН. М.: Наука. Т. 64. № 6.
23
Теоретические основы конфликтологии
Кавказа), спонтанно перерастающие в острые вооруженные
столкновения, инициируются США и их исламскими союзника-
ми. Более того, США и находящиеся под их влиянием междуна-
родные организации (СБСЕ, ООН) все чаще претендуют на роль
арбитра во всех этих конфликтах, причем арбитра явно не бес-
пристрастного.
Как видим, какую бы основу не имела конфликтная ситуа-
ция, существуют внутренние и внешние причины, способст-
вующие возникновению различного рода коллизий.
1.3. Конфликт. Виды конфликтов
Конфликты и конфликтные ситуации - непосредственная
реальность наших дней. На протяжении всей своей жизни, хо-
тим ли мы этого или нет, но каждый из нас сталкивается с раз-
личного рода конфликтами.
Как себя повести в сложившейся ситуации? Необходимо
ли настаивать на своей точке зрения или целесообразнее усту-
пить, чтобы завоевать более выгодные позиции, которые можно
будет с успехом использовать в дальнейшем? В чем истоки про-
исшедшего?
Ответить на эти вопросы можно тогда, когда знаешь, что
такое конфликт.
Термин "конфликт" происходит от латинского термина
conflictus (столкновение сторон, мнений, сил)'.
Конфликт - это процесс резкого обострения противоречия
и борьбы двух или более сторон-участников в решении пробле-
мы, имеющей личную значимость для каждого из его участни-
ков.
Для того чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуа-
ции, советуем запомнить следующую "формулу":
Проблема + конфликтная ситуация + участники конфлик-
та + инцидент = конфликт.
Источники конфликтов - это противоречия, а противоре-
чия возникают там, где есть разногласия:
Ващенко И.В., Белавина Т.И. Основы конфликтологии: Учеб-
ное пособие. -Харьков: РИП "Оригинал", 1997. - 136 с.
24
Теоретические основы конфликтологии
- в знаниях, умениях, способностях, личных качествах;
- в функциях управления;
- в эмоциональных, психических, физических и других
состояниях;
- в технологических, экономических и других процессах;
- в целях, средствах, методах деятельности;
- в мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;
- во взглядах, убеждениях;
- в понимании, интерпретации информации;
- в ожиданиях, позициях;
- в оценках, самооценках.
Однако важно видеть и знать не только те противоречия,
которые порождают конфликты, но и различать типы и виды
конфликтов.
По степени остроты возникающих противоречий (в зави-
симости от эмоционального состояния), конфликты могут быть
подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие,
противодействие, раздор, вражда, т.е. безэмоциональные, уме-
ренные, с высоким накалом.
По проблемно-деятелъностному признаку можно выде-
лить, например, следующие типы конфликтов: управленческие,
педагогические, производственные, экономические, политиче-
ские, творческие и др.
По степени вовлеченности людей в конфликт различают
диадические (парные), порциональные (небольшое количество
людей), т.е. межличностные, межгрупповые, а также межкорпо-
ративные, межгосударственные, межпартийные конфликты и
т.д.
По служебно-коммуникативной направленности взаимо-
действий конфликты могут быть подразделены на "вертикаль-
ные" (между различными иерархическими уровнями) конфлик-
ты и "горизонтальные" (между равными по служебному поло-
жению сотрудниками).
С функциональной точки зрения конфликты делятся на
конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные),
которые в свою очередь делятся на закономерные (неизбеж-
ные), необходимые, вынужденные, функционально-неоправ-
данные.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия,
затрагивающие принципиальные стороны, проблемы жизнедея-
тельности коллектива и его членов, разрешение которых выво-
25
Теоретические освовы кояфлюстолопаи
дит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень
функционирования, т.е. стимулирует развитие коллектива.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто к
разрушительным действиям, которые иногда перерастают в кле-
вету, склоку и другие негативные явления, что влечёт резкое
снижение эффективности работы коллектива, т.е. тормозит его
развитие.
Конструктивные конфликты находят выражение в прин-
ципиальных спорах, дискуссиях, деструктивные - в склоках, в
мелких дрязгах.
Чем выше уровень социально-психологической культуры
членов коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем
большее место могут иметь в жизни этого коллектива деловые,
конструктивные конфликты. И, наоборот, чем ниже этот уро-
вень, тем большее распространение по сравнению с деловыми
получают личные конфликты, которые играют деструктивную
роль. В коллективах с высоким уровнем социально-психоло-
гической культуры сфера деловых конфликтов, как правило, от-
делена от сферы личных конфликтов.
Деловая конфликтность носит конструктивный и мобиль-
ный характер - она исчезает, как только исчезает предмет спо-
ра, как только решается проблема или задача, вызвавшая столк-
новение суждений и мнений. Личностная или межличностная
конфликтность носит устойчивый, инерционный характер. Она
может быть следствием деловой конфликтности, когда принци-
пиальные разногласия на функциональной основе превращают-
ся во взаимную личную неприязнь, но может быть и результа-
том психологической несовместимости, несовместимости харак-
теров, интересов, взглядов, когда столкновения между людьми
происходят по малейшему поводу или даже без всякого повода.
Подобного рода конфликтность может быть названа "дремлю-
щей". Она может проявляться в происходящих время от време-
ни взаимных препирательствах, в слепом и безотчетном проти-
водействии оппоненту, если даже он прав, в принесении инте-
ресов общего дела в жертву безотчетному стремлению досадить
ему.
Деловая конфликтность сопутствует демократическому,
коллегиальному стилю руководства и является показателем
жизнеспособности и творческих возможностей коллектива, ес-
ли, разумеется, она не порождена издержками коллегиальности
(анархией) или слабой организованностью коллектива. При ав-
26
Теоретические осяовы ковфликтологии
торитарном стиле руководства деловая конфликтность либо от-
сутствует, либо трансформируется в различные формы межлич-
ностных конфликтов.
С точки зрения мотива конфликты подразделяются на
личные, групповые, программные (близкие, отдалённые), откры-
тые (скрытые).
При автократическом руководстве межличностные кон-
фликты, как правило, принимают скрытую форму, закулисный
характер. В изменившихся условиях или под влиянием внутрен-
них причин ("накопление противоречий") они могут неожидан-
но превращаться в форму обостренного, открытого конфликта.
В коллективе с высоким уровнем духовной и нравственной
культуры наличие производственных проблем и задач ведет к
появлению внутриличностной конфликтности, т.е. люди наедине
с собой сомневаются в правильности своей позиции, стоят пе-
ред необходимостью выбора альтернативных решений, спорят
сами с собой и т.д. Возникает феномен внутреннего конфликта
личности.
Если внутриличностная конфликтность есть результат не
слабости характера, а высокой духовной культуры личности, то
она облегчает решение деловых конфликтов и во многом преду-
преждает межличностные столкновения. Иными словами, люди
высокой культуры стремятся понять друг друга (позицию и ло-
гику оппонента) и либо они находят оптимальный вариант раз-
решения потенциального конфликта, не доводя его до реально-
го, либо выходят на реальный конфликт без лишних столкнове-
ний, с экономией душевных сил своих и своего оппонента. Чем
выше уровень моральной культуры людей, тем более развита их
способность осознавать конфликтные ситуации, тем меньше
межличностных конфликтов в коллективе и тем эффективнее
их разрешение в интересах общего дела.
В динамическом аспекте конфликты бывают стихийные,
запланированные, а последние - спровоцированные и инициа-
тивные.
Конфликты в зависимости от этапа протекания подразде-
ляются:
на этапе существования и развития - на кратковремен-
ные, длительные, затяжные;
на этапе устранения - на управляемые, слабоуправляе-
мые, неуправляемые;
на этапе затухания - на спонтанно прекращающиеся,
27
Теоретические основы коифликтологии
прекращающиеся под влиянием средств, найденных самими,
противоборствующими сторонами, а также конфликты, полу-|
чающие разрешение лишь при вмешательстве внешних сил|
(вышестоящие руководители, инстанции).
В тактическом шлаве конфликты делятся на оправданные и
неоправданные.
Конфликт иногда заключается в непонимании и нежела-
нии достичь согласия в деловых и личных взаимоотношениях
из-за значительной разницы в возрасте. Для предупреждения
таких конфликтов следует назначать руководителей с учетом
возрастного состава коллектива.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31