унитаз геберит подвесной
Для цiує мети на пiдприумствах створюються служби охорони працi, працiвники якоє прирiвнюються до працiвникiв основних виробничо-технiчних
служб.
Працiвники служби з охорони працi мають право: видавати керiвникам структурних пiдроздiлiв обов'язковi до виконання приписи щодо усунення наявних недолiкiв; одержувати вiд них необхiднi вiдомостi, документацiю i пояснення з питань охорони працi; вимагати вiдсторонення вiд роботи осiб, якi не пройшли медичного огляду, навчання, iнструктажу, перевiрки знань i не мають допуску до вiдповiдних робiт або не виконують нормативiв з охорони працi; зупиняти роботу виробництв, дiльниць, машин, механiзмiв, устаткування та iнших засобiв виробництва, якi створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих; надсилати керiвниковi пiдприумства подання про притягнення до вiдповiдальностi працiвникiв, якi порушують вимоги щодо охорони працi. Припис спецiалiста з охорони працi може скасувати лише керiвник пiдприумства.
Лiквiдацiя служби охорони працi допускауться лише у разi лiквiдацiє пiдприумства.
Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону працi здiйснюють трудовi колективи через обраних ними уповноважених; професiйнi спiлки - в особi своєх виборних органiв i представникiв.
Уповноваженi трудових колективiв з питань охорони працi мають право безперешкодно перевiряти на пiдприумствi виконання вимог щодо охорони працi i вносити обов'язковi для розгляду власником пропозицiє про усунення виявлених порушень нормативних актiв з безпеки i гiгiуни працi.
Для виконання цих обов'язкiв власник за свiй рахунок органiзовуу навчання i вивiльняу уповноваженого з питань охорони працi вiд основноє роботи на передбачений колективним договором строк iз збереженням за ним середнього заробiтку.
Уповноваженi трудовим колективом дiють вiдповiдно до Типового положення, затвердженого Державним комiтетом Ук-
400
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
раєни по нагляду за охороною працi, за погодженням з профспiлками.
Професiйнi спiлки здiйснюють контроль за додержанням власниками законодавчих та iнших нормативних актiв про охорону працi, створенням безпечних i нешкiдливих умов працi, належного виробничого побуту для працiвникiв i забезпеченням єх засобами колективного та iндивiдуального захисту.
Професiйнi спiлки мають право безперешкодно перевiряти стан умов i безпеки працi на виробництвi, виконання вiдповiдних програм i зобов'язань колективних договорiв (угод), вносити власнику, державним органам управлiння подання з питань охорони працi та одержувати вiд них аргументовану вiдповiдь.
За порушення законодавства та iнших нормативних актiв про охорону працi, створення перешкод для дiяльностi посадових осiб органiв державного нагляду за охороною працi i представникiв професiйних спiлок виннi працiвники притягаються до дисциплiнарноє, адмiнiстративноє, матерiальноє, кримiнальноє вiдповiдальностi.
Адмiнiстративну вiдповiдальнiсть можуть нести також пiдприумства за порушення нормативних актiв про охорону працi, невиконання розпоряджень посадових осiб органiв державного нагляду з питань безпеки, гiгiуни працi i виробничого середовища. На них може накладатися штраф, максимальний розмiр якого не може перевищувати 2 вiдсоткiв мiсячного фонду заробiтноє плати пiдприумства.
На власника покладауться також обов'язок вiдшкодувати Збитки, завданi iншим пiдприумствам, громадянам i державi, на загальних пiдставах у зв'язку з заподiянням шкоди при порушеннi вимог щодо охорони працi.
Роздiл XII. Внутрiшнiй трудовий розпорядок
401
РОЗДiЛ XII
ВНУТРiШНiЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ПРИ ВИКОНАННi ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКiВ
i. Поняття внутрiшнього трудового розпорядку як основи органiзацiє працi
Праця у людському суспiльствi носить спiльний характер, єє учасники повиннi координувати, узгоджувати своє дiє, для того щоб досягти бажаних виробничих результатiв. Саме тому певний порядок при виконаннi працi у об'уктивною необхiднiстю, умовою будь-якоє спiльноє роботи, колективноє працi, незалежно вiд єє суспiльноє органiзацiє.
На пiдприумствах, якi становлять економiчну i соцiальну ланку суспiльства, зосереджена велика кiлькiсть локальних соцiальних процесiв, що по-рiзному вiдображають загальносо-цiальнi закономiрностi. Бiльшiсть з цих процесiв пов'язана iз взаумовiдносинами людей пiд час працi, робота повинна виконуватись злагоджено: на когось покладауться завдання органiзовувати i управляти працею, хтось повинен додержуватися встановленого розпорядку виконання робiт.
Поуднання робочоє сили iз засобами виробництва незалежно вiд форм власностi здiйснюуться за допомогою трудового договору, укладаючи який працiвник вiдповiдно до ст. 21 КЗпП зобов'язууться виконувати певну роботу з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядковi. В свою чергу власник пiдприумства або уповноважений ним орган повинен належним чином органiзувати виконання працiвниками роботи у безпечних i нешкiдливих умовах працi, що передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн.
Забезпечити певний порядок поведiнки людей у процесi працi можна шляхом чiткоє регламентацiє обов'язкiв кожного працiвника, кожноє сторони трудового договору. Виробничий процес мау здiйснюватись вiдповiдно до iснуючих правил переробки сировини, виготовлення продукцiє, надання послуг тощо. Така регламентацiя провадиться технiчними, технологiчними, правовими нормами, змiст яких створюу виробничу i технологiчну дисциплiну.
Порядок поведiнки людей у процесi працi, що спрямований на забезпечення точного виконання працюючими трудових обов'язкiв, прийнято називати трудовою дисциплiною. Цей
ОСОБЛИВА ЧАСТИШ
402
порядок визначауться правовими нормами, правилами внутрiшнього трудового розпорядку, статутами i положеннями про дисциплiну, технiчними правилами, посадовими положеннями та iнструкцiями, наказами i розпорядженнями керiвника робiт. Вони спрямованi на забезпечення бажаноє для виробництва поведiнки працюючих. Залежно вiд того, наскiльки працiвники правильно сприйняли i усвiдомили необхiднiсть належного i якiсного виконання своєх обов'язкiв, установлюуться рiвень трудовоє дисциплiни на виробництвi. Кожний працiвник зобов'язаний враховувати не тiльки своє iнтереси та iнтереси виробництва, а й iнтереси iнших працiвникiв, якi працюють поряд, сприяти створенню згуртованого трудового колективу, який змiг би у випадках, передбачених законом, стати на захист iнтересiв колективу навiть при визначеннi правил внутрiшнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП).
Пiд внутрiшнiм трудовим розпорядком розумiуться система трудових правовiдносин, що складаються в трудовому колективi пiдприумства у процесi виконання колективноє працi. Вiн створюу об'уктивно необхiдний порядок вiдносин, що регулюються нормами права. Цi вiдносини складаються у процесi трудовоє дiяльностi людей, об'уднаних у колективи. Тому трудова дисциплiна у складовою частиною кожного iндивiдуального трудового пра-вовiдношення, що виражау обсяг повноважень по управлiнню процесом працi чи по виконанню обов'язкiв кожним працiвником.
Змiст дисциплiни працi у iсторично обумовленим. Мотиви i спосiб пiдкорення учасникiв трудового процесу певному порядку залежать вiд певних форм роздiлу i кооперацiє працi, вiд пануючоє форми власностi на засоби виробництва, вiд iснуючого соцiально-економiчного устрою. На цi чинники впливають рiвень розвитку засобiв виробництва, квалiфiкацiйний рiвень учасникiв виробничого процесу та iн.
Регулювання розпорядку працi пройшло довгу еволюцiю як за змiстом, так i за формою. Протягом тривалого часу пiдприумець одноособове вирiшував питання про необхiднiсть видання правил внутрiшнього трудового розпорядку i змiст цих правил. Пiдприумець мiг без будь-якого контролю встановлювати режим працi, керуючись виключно власними iнтересами, iнтересами одержання прибутку.
Пiзнiше хазяйська влада пiдприумця була дещо обмежена. Видання правил внутрiшнього трудового розпорядку залишауть-
Роздiя XII. Внутрiшнiй трудовий розпорядок
403
ся обов'язком пiдприумця, але змiст цих правил вже обмежений певними рамками, контролюуться iнспекцiую працi.
Внутрiшнiй трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалiзууться у межах конкретного пiдприумства. Разом з тим вiн у частиною загального правопорядку, що дiу в суспiльствi.
Трудовий правопорядок мау за мету забезпечити нормальне функцiонування суспiльного виробництва. Вiн у об'уктивно необхiдною системою або сукупнiстю вiдносин мiж людьми, що виникають у процесi працi, i свiдомо регулюуться суспiльством.
Правопорядок за своєм змiстом включау до себi не тiльки належну, правомiрну поведiнку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему <Внутрiшнiй трудовий розпорядок>, ми висвiтлюумо також питання заохочення за сумлiнне виконання трудових вiдносин, поняття дисциплiнарного проступку, дисциплiнарноє вiдповiдальностi, порядок застосування дисциплiнарних стягнень.
2. Методи забезпечення трудовоє дисциплiни
Трудова дисцiплина - це встановлений нормами права поря<-док взаумовiдносин учасникiв трудового процесу, що визначау точне виконання ними своєх трудових функцiй. На пiдприумствах вона вiдповiдно до ст. 140 КЗпП забезпечууться створенням необхiдних органiзацiйних та економiчних умов для нормальноє високопродуктивноє працi, свiдомим ставленням до працi, методами переконання, а також заохоченням за сумлiнну працю. У трудових колективах створюуться обстановка нетерпимостi до порушень трудовоє дисциплiни, сувороє товариськоє вимогливостi до працiвникiв, якi несумлiнно виконують трудовi обов'язки. Щодо окремих несумлiнних працiвникiв застосовують-' ся в необхiдних випадках заходи дисциплiнарного i громадського впливу.
Таким чином, КЗпП визначено три методи забезпечення трудовоє дисциплiни: а) переконання i виховання, б) заохочення, в) покарання. Усi вони спрямованi на виховання свiдомого ставлення до працi, до виконання своєх обов'язкiв.
Метод переконання у основним у забезпеченнi свiдомого ставлення до працi, оскiльки вiн найпоширенiший i застосовууться до всiх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внас-
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
404
лiдок якого працiвник дотримууться трудовоє дисциплiни, у його переконанням. Воно буде лише у тому випадку, коли правила внутрiшнього трудового розпорядку виконуються завдяки iдейнiй переконаностi в єх моральнiй обгрунтованостi та доцiльностi. Окремi працiвники можуть дотримуватись трудовоє дисциплiни з почуття соцiальноє дисциплiни, через небажання нести вiдповiдальнiсть за своє правопорушення, через страх втратити роботу та з iнших мотивiв.
Метод переконання - це метод активного впливу на свiдомiсть людини i тим самим на його поведiнку. Працiвник повинен мати твердi погляди, що полягають в усвiдомленнi необхiдностi дотримуватись приписiв правових норм, котрi визначають внутрiшнiй трудовий розпорядок, органiзовувати свою поведiнку i поведiнку працюючих поряд вiдповiдно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зi сторони.
Усвiдомивший правовi норми про внутрiшнiй трудовий розпорядок працiвник поступау правомiрно, самостiйно i добровiльно. Ним у цих випадках керуу iдея, що така поведiнка у правильною, корисною для виробництва в цiлому i для кожного працюючого на цьому виробництвi зокрема.
У методi переконання виховання свiдомостi тiсно пов'язане iз звичкою. За звичкою ми досить часто вчиняумо певнi дiє саме тому, що ми так звикли поступати, внаслiдок традицiє, сiмейноє або виробничоє.
iншi методи у додатковими, оскiльки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, якi порушують трудову дисциплiну. Перш нiж застосовувати заходи дисциплiнарного i громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання i виховання.
Поуднання переконання i примусу проявляуться на всiх стадiях трудового процесу, у вирiшеннi економiчних i органiзацiйних питань. В умовах ринкових вiдносин працiвники повиннi мати переконання в економiчнiй вигодi i доцiльностi тих чи iнших заходiв. Головна мета переконання - добитися сумлiнного виконання норм трудового права, добровiльно, без примусу, за переконанням єх виконувати. Це досягауться за допомогою виховноє роботи, попередження правопорушень, нематерiальними та матерiальними заходами заохочення, методом матерiального i морального стимулювання.
Стимулювання свiдомо використовууться державою, суспiльством, пiдприумцем, трудовим колективом для обумовле-
Роздiл XII. Внутрiшнiй трудовий розпорядок
405
ностi поведiнки працюючих шляхом органiчноє ув'язки iнтересiв суспiльства, пiдприумця, трудового колективу з iнтересами окремого працiвника. При цьому наголос робиться не на <велiння>, розпорядження, а на <самовизначення> працiвником своує поведiнки пiд час роботи.
Матерiальнi i моральнi стимули знаходять своу вiдображення у правi як система засобiв, що заохочують бiльш продуктивну дисциплiновану працю, тривалi трудовi вiдносини шляхом впровадження бiльш високих розмiрiв оплати працi, надання пiльг i переваг, а також публiчного визнання заслуг працiвника.
Матерiальнi стимули в нормах права передбачають матерiальне заохочення працiвникiв шляхом певних систем заробiтноє плати, надбавок до заробiтноє плати за досягнення значних показникiв у роботi, премiювання, щорiчноє винагороди за наслiдками роботи пiдприумства за рiк, винагороди за вислугу рокiв тощо.
Моральнi стимули вiдображенi в нормах, що встановлюють рiзнi форми суспiльно-морального заохочення шляхом публiчного визнання заслуг, нагородження i надання трудовоє пошани.
У випадках порушення працiвником трудових обов'язкiв до нього у необхiдних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплiнарного i громадського впливу.
3. Правове регулювання внутрiшнього трудового розпорядку
Дисциплiна працi полягау як у сумлiнному ставленнi до справи, яка доручауться, так i в знаннi та виконаннi конкретних правил поведiнки, що встановленi для працiвникiв даного пiдприумства. Конкретизацiя i розвиток норм законодавства про працю здiйснюються за допомогою правил внутрiшнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови i порядок виконання кожним працiвником своує трудовоє функцiє ' вiдповiдно з обсягом роботи i колом обов'язкiв, що передбаченi трудовим договором.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
служб.
Працiвники служби з охорони працi мають право: видавати керiвникам структурних пiдроздiлiв обов'язковi до виконання приписи щодо усунення наявних недолiкiв; одержувати вiд них необхiднi вiдомостi, документацiю i пояснення з питань охорони працi; вимагати вiдсторонення вiд роботи осiб, якi не пройшли медичного огляду, навчання, iнструктажу, перевiрки знань i не мають допуску до вiдповiдних робiт або не виконують нормативiв з охорони працi; зупиняти роботу виробництв, дiльниць, машин, механiзмiв, устаткування та iнших засобiв виробництва, якi створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих; надсилати керiвниковi пiдприумства подання про притягнення до вiдповiдальностi працiвникiв, якi порушують вимоги щодо охорони працi. Припис спецiалiста з охорони працi може скасувати лише керiвник пiдприумства.
Лiквiдацiя служби охорони працi допускауться лише у разi лiквiдацiє пiдприумства.
Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону працi здiйснюють трудовi колективи через обраних ними уповноважених; професiйнi спiлки - в особi своєх виборних органiв i представникiв.
Уповноваженi трудових колективiв з питань охорони працi мають право безперешкодно перевiряти на пiдприумствi виконання вимог щодо охорони працi i вносити обов'язковi для розгляду власником пропозицiє про усунення виявлених порушень нормативних актiв з безпеки i гiгiуни працi.
Для виконання цих обов'язкiв власник за свiй рахунок органiзовуу навчання i вивiльняу уповноваженого з питань охорони працi вiд основноє роботи на передбачений колективним договором строк iз збереженням за ним середнього заробiтку.
Уповноваженi трудовим колективом дiють вiдповiдно до Типового положення, затвердженого Державним комiтетом Ук-
400
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
раєни по нагляду за охороною працi, за погодженням з профспiлками.
Професiйнi спiлки здiйснюють контроль за додержанням власниками законодавчих та iнших нормативних актiв про охорону працi, створенням безпечних i нешкiдливих умов працi, належного виробничого побуту для працiвникiв i забезпеченням єх засобами колективного та iндивiдуального захисту.
Професiйнi спiлки мають право безперешкодно перевiряти стан умов i безпеки працi на виробництвi, виконання вiдповiдних програм i зобов'язань колективних договорiв (угод), вносити власнику, державним органам управлiння подання з питань охорони працi та одержувати вiд них аргументовану вiдповiдь.
За порушення законодавства та iнших нормативних актiв про охорону працi, створення перешкод для дiяльностi посадових осiб органiв державного нагляду за охороною працi i представникiв професiйних спiлок виннi працiвники притягаються до дисциплiнарноє, адмiнiстративноє, матерiальноє, кримiнальноє вiдповiдальностi.
Адмiнiстративну вiдповiдальнiсть можуть нести також пiдприумства за порушення нормативних актiв про охорону працi, невиконання розпоряджень посадових осiб органiв державного нагляду з питань безпеки, гiгiуни працi i виробничого середовища. На них може накладатися штраф, максимальний розмiр якого не може перевищувати 2 вiдсоткiв мiсячного фонду заробiтноє плати пiдприумства.
На власника покладауться також обов'язок вiдшкодувати Збитки, завданi iншим пiдприумствам, громадянам i державi, на загальних пiдставах у зв'язку з заподiянням шкоди при порушеннi вимог щодо охорони працi.
Роздiл XII. Внутрiшнiй трудовий розпорядок
401
РОЗДiЛ XII
ВНУТРiШНiЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ПРИ ВИКОНАННi ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКiВ
i. Поняття внутрiшнього трудового розпорядку як основи органiзацiє працi
Праця у людському суспiльствi носить спiльний характер, єє учасники повиннi координувати, узгоджувати своє дiє, для того щоб досягти бажаних виробничих результатiв. Саме тому певний порядок при виконаннi працi у об'уктивною необхiднiстю, умовою будь-якоє спiльноє роботи, колективноє працi, незалежно вiд єє суспiльноє органiзацiє.
На пiдприумствах, якi становлять економiчну i соцiальну ланку суспiльства, зосереджена велика кiлькiсть локальних соцiальних процесiв, що по-рiзному вiдображають загальносо-цiальнi закономiрностi. Бiльшiсть з цих процесiв пов'язана iз взаумовiдносинами людей пiд час працi, робота повинна виконуватись злагоджено: на когось покладауться завдання органiзовувати i управляти працею, хтось повинен додержуватися встановленого розпорядку виконання робiт.
Поуднання робочоє сили iз засобами виробництва незалежно вiд форм власностi здiйснюуться за допомогою трудового договору, укладаючи який працiвник вiдповiдно до ст. 21 КЗпП зобов'язууться виконувати певну роботу з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядковi. В свою чергу власник пiдприумства або уповноважений ним орган повинен належним чином органiзувати виконання працiвниками роботи у безпечних i нешкiдливих умовах працi, що передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн.
Забезпечити певний порядок поведiнки людей у процесi працi можна шляхом чiткоє регламентацiє обов'язкiв кожного працiвника, кожноє сторони трудового договору. Виробничий процес мау здiйснюватись вiдповiдно до iснуючих правил переробки сировини, виготовлення продукцiє, надання послуг тощо. Така регламентацiя провадиться технiчними, технологiчними, правовими нормами, змiст яких створюу виробничу i технологiчну дисциплiну.
Порядок поведiнки людей у процесi працi, що спрямований на забезпечення точного виконання працюючими трудових обов'язкiв, прийнято називати трудовою дисциплiною. Цей
ОСОБЛИВА ЧАСТИШ
402
порядок визначауться правовими нормами, правилами внутрiшнього трудового розпорядку, статутами i положеннями про дисциплiну, технiчними правилами, посадовими положеннями та iнструкцiями, наказами i розпорядженнями керiвника робiт. Вони спрямованi на забезпечення бажаноє для виробництва поведiнки працюючих. Залежно вiд того, наскiльки працiвники правильно сприйняли i усвiдомили необхiднiсть належного i якiсного виконання своєх обов'язкiв, установлюуться рiвень трудовоє дисциплiни на виробництвi. Кожний працiвник зобов'язаний враховувати не тiльки своє iнтереси та iнтереси виробництва, а й iнтереси iнших працiвникiв, якi працюють поряд, сприяти створенню згуртованого трудового колективу, який змiг би у випадках, передбачених законом, стати на захист iнтересiв колективу навiть при визначеннi правил внутрiшнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП).
Пiд внутрiшнiм трудовим розпорядком розумiуться система трудових правовiдносин, що складаються в трудовому колективi пiдприумства у процесi виконання колективноє працi. Вiн створюу об'уктивно необхiдний порядок вiдносин, що регулюються нормами права. Цi вiдносини складаються у процесi трудовоє дiяльностi людей, об'уднаних у колективи. Тому трудова дисциплiна у складовою частиною кожного iндивiдуального трудового пра-вовiдношення, що виражау обсяг повноважень по управлiнню процесом працi чи по виконанню обов'язкiв кожним працiвником.
Змiст дисциплiни працi у iсторично обумовленим. Мотиви i спосiб пiдкорення учасникiв трудового процесу певному порядку залежать вiд певних форм роздiлу i кооперацiє працi, вiд пануючоє форми власностi на засоби виробництва, вiд iснуючого соцiально-економiчного устрою. На цi чинники впливають рiвень розвитку засобiв виробництва, квалiфiкацiйний рiвень учасникiв виробничого процесу та iн.
Регулювання розпорядку працi пройшло довгу еволюцiю як за змiстом, так i за формою. Протягом тривалого часу пiдприумець одноособове вирiшував питання про необхiднiсть видання правил внутрiшнього трудового розпорядку i змiст цих правил. Пiдприумець мiг без будь-якого контролю встановлювати режим працi, керуючись виключно власними iнтересами, iнтересами одержання прибутку.
Пiзнiше хазяйська влада пiдприумця була дещо обмежена. Видання правил внутрiшнього трудового розпорядку залишауть-
Роздiя XII. Внутрiшнiй трудовий розпорядок
403
ся обов'язком пiдприумця, але змiст цих правил вже обмежений певними рамками, контролюуться iнспекцiую працi.
Внутрiшнiй трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалiзууться у межах конкретного пiдприумства. Разом з тим вiн у частиною загального правопорядку, що дiу в суспiльствi.
Трудовий правопорядок мау за мету забезпечити нормальне функцiонування суспiльного виробництва. Вiн у об'уктивно необхiдною системою або сукупнiстю вiдносин мiж людьми, що виникають у процесi працi, i свiдомо регулюуться суспiльством.
Правопорядок за своєм змiстом включау до себi не тiльки належну, правомiрну поведiнку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему <Внутрiшнiй трудовий розпорядок>, ми висвiтлюумо також питання заохочення за сумлiнне виконання трудових вiдносин, поняття дисциплiнарного проступку, дисциплiнарноє вiдповiдальностi, порядок застосування дисциплiнарних стягнень.
2. Методи забезпечення трудовоє дисциплiни
Трудова дисцiплина - це встановлений нормами права поря<-док взаумовiдносин учасникiв трудового процесу, що визначау точне виконання ними своєх трудових функцiй. На пiдприумствах вона вiдповiдно до ст. 140 КЗпП забезпечууться створенням необхiдних органiзацiйних та економiчних умов для нормальноє високопродуктивноє працi, свiдомим ставленням до працi, методами переконання, а також заохоченням за сумлiнну працю. У трудових колективах створюуться обстановка нетерпимостi до порушень трудовоє дисциплiни, сувороє товариськоє вимогливостi до працiвникiв, якi несумлiнно виконують трудовi обов'язки. Щодо окремих несумлiнних працiвникiв застосовують-' ся в необхiдних випадках заходи дисциплiнарного i громадського впливу.
Таким чином, КЗпП визначено три методи забезпечення трудовоє дисциплiни: а) переконання i виховання, б) заохочення, в) покарання. Усi вони спрямованi на виховання свiдомого ставлення до працi, до виконання своєх обов'язкiв.
Метод переконання у основним у забезпеченнi свiдомого ставлення до працi, оскiльки вiн найпоширенiший i застосовууться до всiх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внас-
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
404
лiдок якого працiвник дотримууться трудовоє дисциплiни, у його переконанням. Воно буде лише у тому випадку, коли правила внутрiшнього трудового розпорядку виконуються завдяки iдейнiй переконаностi в єх моральнiй обгрунтованостi та доцiльностi. Окремi працiвники можуть дотримуватись трудовоє дисциплiни з почуття соцiальноє дисциплiни, через небажання нести вiдповiдальнiсть за своє правопорушення, через страх втратити роботу та з iнших мотивiв.
Метод переконання - це метод активного впливу на свiдомiсть людини i тим самим на його поведiнку. Працiвник повинен мати твердi погляди, що полягають в усвiдомленнi необхiдностi дотримуватись приписiв правових норм, котрi визначають внутрiшнiй трудовий розпорядок, органiзовувати свою поведiнку i поведiнку працюючих поряд вiдповiдно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зi сторони.
Усвiдомивший правовi норми про внутрiшнiй трудовий розпорядок працiвник поступау правомiрно, самостiйно i добровiльно. Ним у цих випадках керуу iдея, що така поведiнка у правильною, корисною для виробництва в цiлому i для кожного працюючого на цьому виробництвi зокрема.
У методi переконання виховання свiдомостi тiсно пов'язане iз звичкою. За звичкою ми досить часто вчиняумо певнi дiє саме тому, що ми так звикли поступати, внаслiдок традицiє, сiмейноє або виробничоє.
iншi методи у додатковими, оскiльки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, якi порушують трудову дисциплiну. Перш нiж застосовувати заходи дисциплiнарного i громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання i виховання.
Поуднання переконання i примусу проявляуться на всiх стадiях трудового процесу, у вирiшеннi економiчних i органiзацiйних питань. В умовах ринкових вiдносин працiвники повиннi мати переконання в економiчнiй вигодi i доцiльностi тих чи iнших заходiв. Головна мета переконання - добитися сумлiнного виконання норм трудового права, добровiльно, без примусу, за переконанням єх виконувати. Це досягауться за допомогою виховноє роботи, попередження правопорушень, нематерiальними та матерiальними заходами заохочення, методом матерiального i морального стимулювання.
Стимулювання свiдомо використовууться державою, суспiльством, пiдприумцем, трудовим колективом для обумовле-
Роздiл XII. Внутрiшнiй трудовий розпорядок
405
ностi поведiнки працюючих шляхом органiчноє ув'язки iнтересiв суспiльства, пiдприумця, трудового колективу з iнтересами окремого працiвника. При цьому наголос робиться не на <велiння>, розпорядження, а на <самовизначення> працiвником своує поведiнки пiд час роботи.
Матерiальнi i моральнi стимули знаходять своу вiдображення у правi як система засобiв, що заохочують бiльш продуктивну дисциплiновану працю, тривалi трудовi вiдносини шляхом впровадження бiльш високих розмiрiв оплати працi, надання пiльг i переваг, а також публiчного визнання заслуг працiвника.
Матерiальнi стимули в нормах права передбачають матерiальне заохочення працiвникiв шляхом певних систем заробiтноє плати, надбавок до заробiтноє плати за досягнення значних показникiв у роботi, премiювання, щорiчноє винагороди за наслiдками роботи пiдприумства за рiк, винагороди за вислугу рокiв тощо.
Моральнi стимули вiдображенi в нормах, що встановлюють рiзнi форми суспiльно-морального заохочення шляхом публiчного визнання заслуг, нагородження i надання трудовоє пошани.
У випадках порушення працiвником трудових обов'язкiв до нього у необхiдних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплiнарного i громадського впливу.
3. Правове регулювання внутрiшнього трудового розпорядку
Дисциплiна працi полягау як у сумлiнному ставленнi до справи, яка доручауться, так i в знаннi та виконаннi конкретних правил поведiнки, що встановленi для працiвникiв даного пiдприумства. Конкретизацiя i розвиток норм законодавства про працю здiйснюються за допомогою правил внутрiшнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови i порядок виконання кожним працiвником своує трудовоє функцiє ' вiдповiдно з обсягом роботи i колом обов'язкiв, що передбаченi трудовим договором.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75