К данному методу можно отнести всю ту критику, которую ученые высказывают в адрес психологических тестов. Но, если использование последних на практике сокращается по причине их дороговизны, то графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы и рекламируется в специализированной печати. В частности, французский журнал «Интер-Со-сиаль» опубликовал интервью с графологом, который полагает, что указанный метод дает лишь 10% погрешностей, но, чтобы успешно владеть им, необходимо три года учиться и несколько лет работать на предприятии или в учреждении. Особенно полезен этот метод во время предварительного отбора кандидатов на основании полученных заявлений с биографическими сведениями. Анализ почерка и манеры письма позволяют, по мнению специалиста, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Опытный графолог без труда способен выявить характерые черты кандидата и соответствие их особенностям вакантного поста.
Тот же журнал дает описание метода оценки кандидата с помощью так называемого «сценария жизни», т. е. информации о перипетиях его трудовой биографии и семейной жизни. Выяснение обстоятельств жизни с самого детства происходит во время беседы с сотрудником кадровой службы. Один из теоретиков указанного метода Эрик Берн выдвинул концепцию о том, что «сценарий» — это план жизни, основанный на решении, принятом в детстве, получившем поддержку родителей и подтверждение в ходе последующих событий, который и привел к выбранной альтернативе... Исходя из своей практики, Эрик Берн полагает, что во многих людях заложены «послания» от родителей, которые впоследствии значительно влияют на образ их жизни и поступки. Указанный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе представленных документов и подробных бесед.
По данным печати, в США некоторые промышленные компании практикуют отбор, ориентацию и прием на работу кандидатов после анализа «функций их мозга». В основе данного метода лежат научные изыскания французских и американских медиков с участием лауреата Нобелевской премии Роджера Сперри. Вопрос в том, что деятельность левого и правого полушарий человеческого мозга, которые, в свою очередь, состоят из коры и подкоркового слоя, весьма различна. При изучении кандидатов аме-
84
риканские специалисты исходят из того, что кора левого полушария «заведует» логическим анализом фактов и возможностей (математический ум), а кора правого полушария способна решать проблему интуитивным путем (художественное творчество). Равным образом, подкорка левого полушария обусловливает «консервативный темперамент» с тенденцией к планированию и организации, а правая подкорка проявляет себя в эмоциональной сфере и красноречии. Анализ деятельности вышеуказанных зон человеческого мозга получил в США название метода «мозговых предпочтений».
Во Франции, например, данный метод применяют не для отбора кандидатов на работу, а для ориентации работников, подготовки обучающего персонала и создания однородных производственных групп, эффективность которых в большой мере зависит от оптимального сочетания мозговых (умственных) предпочтений, которые выявляются с помощью специального вопросника-теста, а полученные данные обрабатываются на ЭВМ. В число таких данных включаются сведения об учебе, работе, отдыхе, характере речи, недомоганиях во время пользования транспортом, ритме жизни, внимании к самому себе и к другим, а также информация об особенностях характера и о желательных изменениях в поведении. Процедура анализа занимает ок. 30 мин, после чего заинтересованное лицо получает описание своих сильных и слабых сторон. В итоге может оказаться, что работнику более свойственно общение с другими людьми и чувство нового, нежели планирование по известным шаблонам.
Отдельные западные фирмы специализируются на разработке современных методов подбора и оценки кадров и на предоставлении консультационных услуг. Одной из таких фирм является «Персонель администрэйшен», штаб-квартира которой находится в США. Фирма разработала метод, получивший название «инвентарный список предпочтений», применяемый на практике уже 20 лет в различных странах мира по договорам с указанной фирмой. Вопросник метода содержит 90 пар суждений—оценок положительного и отрицательного свойства. Каждый опрашиваемый останавливает свой выбор на тех суждениях, которые характеризуют его в максимальном приближении. Результаты опроса получают воплощение в форме кругового графика—диаграммы, ознакомление с которым дает представление о таких качествах работника, как динамизм, общительность, стиль работы, эмоциональность, независимость, направленность, способность руководить и т. д. «Измерению» подвергаются 20 факторов человеческого поведения в процессе работы, факторы «личной жизни» затрагиваются лишь отчасти. Процедура заполнения вопросника длится 10—15 мин и, по словам авторов данного метода, дает в результате немедленную обратную связь. Для овладения методом
85
необходимо пройти 4-дневный курс обучения перед началом практики, а через шесть месяцев посвятить ему 5-й день учебы. По утверждению сотрудников фирмы, этот метод оценки кадров позволяет на любом предприятии ив любом учреждении оценить работника любого уровня, от телефонистки до генерального директора.
СОЦИАЛЬНО-БИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КАК СРЕДСТВО ОЦЕНКИ РАБОТНИКА
В круг обязанностей современного руководителя входит эффективное управление кадрами предприятия, заключающееся в их формировании, развитии и адаптации к внутренним и внешним условиям.
Кадры — это ресурсы предприятия, и их оптимизация заключается в поддержании высокого уровня работоспособности и трудовой отдачи на протяжении жизненного цикла каждого отдельного работника. Задачи по оптимизации человеческих ресурсов осуществляются в процессах:
— набора кадров, интеграции работников, способных качественно выполнять свои функциональные обязанности; их карьера должна складываться в определенных условиях экономических и межличностных отношений на конкретном предприятии;
— управления карьерой, т. е. определение характера и уровня способностей работников в целях более полного раскрытия их трудового и творческого потенциала, а также осуществление политики мотивации персонала;
— подготовки кадров, заключающейся в адаптации знаний, навыков, методов работы и поведения к требованиям на рабочих местах;
— адаптации функциональных обязанностей к работникам, что связано не только с изменениями, происходящими на конкурирующих рынках, эволюцией техники и технологии, но и с уровнем квалификации и компетентности кадров; постоянная эволюция ценностных установок заставляет предпринимателей проявить заботу о создании соответствующих условий труда;
— увольнения работников, когда создаются предпосылки для расторжения трудовых соглашений в наиболее благоприятных условиях для обеих сторон.
Качество управления человеческими ресурсами зависит от надежности используемых методов и средств. В последнее время получил распространение метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ, в основу которого заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях.
86
Результаты опросов, проведенных Институтом исследований и социально-биографического анализа (более 10 тыс. анкет), свидетельствуют о правильности выдвинутой гипотезы: профессиональная эффективность работника связана с его микросоциальными корнями. Там, где при наборе кадров оценка кандидатов основана на социально-биографическом анализе, обеспечивается почти стопроцентная надежность прогнозирования их профессиональной пригодности.
Поэтому данный метод взят на вооружение кабинетами по трудоустройству уволенных.
Рассмотрим этот метод на практике.
Любой процесс в нем делится на этапы, задачи и микрособытия. Каждое микрособытие можно рассматривать с разных позиций. Например, перед участниками семинара поставлена задача — приобрести для всей группы визитные карточки. Одни участники не могли вообще решить этот вопрос, другие — купили их в магазине, третьи — попросили их у организатора семинара, четвертые — у дежурного. Одна и та же проблема решена различными способами: первое решение — неудачное, второе — потребовало денежных затрат, два других — не связаны с материальными затратами. Из данного примера можно сделать следующие выводы:
— эффективное решение — это преодоление стоящих на пути выполнения задачи трудностей с наименьшими затратами;
— для преодоления любого препятствия можно использовать несколько различных способов;
— эффективность исследования зависит от правильного выбора и применения решения;
—- образ действий (реализм) индивида обусловлен способностью разрабатывать и принимать действенные решения;
— способность к эффективному решению проблем непосредственно связана с микросоциальной биографией (историей) индивида, т. е. типом его отношений с другими людьми.
Теперь рассмотрим факторы, лежащие в основе коммуникаций (взаимоотношений) индивида с другими.
В периоды детства и отрочества человек совместно с другими (родителями, друзьями, учителями) участвует в различных видах деятельности (овладение знаниями, спорт, дискуссии, домашний труд и т. д.), а также усваивает определенные ценностные установки и представления (религия, культура поведения, искусство), что формирует отношение личности к предметам, внешней среде, времени, окружающим людям, закону, подчинению, руководству, физическому и умственному труду и т. д. Ребенку (подростку) взрослые в четкой форме разъясняют, как нужно и не нужно поступать; в социологии эта роль взрослых называется участием.
На основе усвоенных знаний и представлений человек получает результаты, характеризующиеся качеством, затратами и вре-
87
мёнем, типом и наличием участия взрослых. Процесс получения^ результатов называется экспертизой. Данные экспертизы учиты-" ваются семейной, дружеской, школьной средой. Каждая из них! является микрообществом. Установлена тесная взаимосвязь меж1 ду полученными индивидом результатами и их оценкой другими,! Индивид чаще всего использует и развивает те результаты, кото~| рые признаны его окружением. Чем раньше результаты получают| оценку других, чем выше эта оценка, тем быстрее они включают-! ся в биографию индивида, тем выше будет уровень экспертизы.! Таким образом, характер признанных результатов указывает на! области, в которых индивид может проявить свои способности»! а раннее признание их позволяет прогнозировать уровень компе-^ тентности.
Участие окружения в реальных действиях и представлениях индивида, экспертиза и признание результатов составляют основы коммуникаций, исходя из которых индивид формирует свой образ действий (реализм). Существуют несколько видов образа действий:
1) монореализм — интеграция ценностей, культуры и поведения, характерных для среды, к которой принадлежит индивид. Например, сын директора завода в играх с детьми рабочих воспроизводит- стиль отношений отца со своим персоналом;
2) мультиреализм — интеграция ценностей, культуры, поведения других социально-культурных слоев. Примеры: сын директора завода, поддерживающий дружбу с детьми рабочих завода, принадлежащего отцу, разделяет их привычки и ценностные установки; иммигрант или турист приспосабливаются к обычаям основного местного населения;
3) раннее проявление профессиональной зрелости, характеризующееся нахождением в кратчайшие сроки места работы по специальности и получением положительных результатов;
4) мобильная коммуникативность (коммуникабельность) — способность в личных или профессиональных целях легко сходиться или расходиться с людьми. Примеры: опытный коммерсант, устраиваясь на более высокооплачиваемую работу, покидает своего патрона, оставаясь с ним в дружеских отношениях; художник, уезжающий в другую страну, где он может свободно заниматься своим искусством, быстро налаживает контакты в новой для него среде.
Помимо коммуникативности и возможного образа действий при оценке индивида учитывается степень его конформизма, т. е. способность адаптироваться к внешней среде. Конформизм является результатом социально-семейных корней, обучения в школе, жизненного пути, отношений с руководством (предпочтение авторитарного стиля или подчинения), способности усвоения культуры и ценностей.
Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих областях. На основе этой оценки можно прогнозировать его способности к развитию. Необходимые данные автобиографического характера, а также сведения о коммуникативности, социально-семейных корнях, образе действий руководитель кадровой службы получает в ходе беседы с кандидатом. Независимо от целей оценки (прием на работу, увольнение, продвижение по службе, подбор слушателей курсов повышения квалификации) беседа строится на основе постановки точных вопросов и анализа ответов. Так, при наборе кадров оцениваются способности кандидатов выполнять определенные функции; при трудоустройстве уволенных оцениваются индивидуальные планы дальнейшего развития карьеры в зависимости от результатов труда и способностей индивида.
Таким образом, социально-биографический анализ позволяет не только всесторонне и быстрее изучить личность, но и прогнозировать результаты ее деятельности в различных сферах, определить условия для более плодотворной работы, способ реагирования на окружение, оценить способности к приобретению и использованию знаний.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21