https://wodolei.ru/catalog/unitazy/Gustavsberg/nordic/
право на достроковий вихiд на пенсiю за пiвтора роки до встановленого законодавством строку осiб передпенсiйного вiку, якi мають встановлений законодавством про пенсiйне забезпечення необхiдний загальний трудовий стаж, у тому числi на пiльгових умовах.
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
У разi, коли вивiльнений працiвник без поважних причин своучасно не зареуструвався у державнiй службi зайнятостi як такий, що шукау роботу, вiн втрачау вказанi вище пiльги. Допомога по безробiттю такому працiвнику може бути призначена на загальних пiдставах.
Державним службовцям, якi звiльнюються у зв'язку iз змiнами в органiзацiє виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiє, реорганiзацiє чи перепрофiлювання державноє установи, скорочення чисельностi або штату працiвникiв, гарантууться право на достроковий вихiд на пенсiю на пiдставi Закону Украєни <Про пенсiйне забезпечення>, а також на пенсiю, передбачену ст. 37 Закону Украєни <Про державну службу> за наявностi трудового стажу для чоловiкiв - не менш 25 рокiв, для жiнок - не менш 20 рокiв, у тому числi стажу державноє служби не менш 10 рокiв за пiвтора роки до встановленого законодавством строку.
Вивiльненим державним службовцям виплачууться грошова допомога в розмiрi 10 мiсячних посадових окладiв, якщо вони досягай граничного вiку перебування на державнiй службi i звiльняються з цiує посади. При звiльненнi державних службовцiв за цiую пiдставою до досягнення ними граничного вiку перебування на державнiй службi виплата грошовоє допомоги у розмiрi 10 мiсячних посадових окладiв не проводиться.
Вiдповiдно до статтi 42' КЗпП працiвник, з яким розiрвано трудовий договiр у зв'язку iз змiнами в органiзацiє виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiє, реорганiзацiє чи перепрофiлювання пiдприумства, скорочення чисельностi або штату працiвникiв, протягом одного року мау право на укладення трудового договору в разi повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган здiйснюу прийняття на роботу працiвникiв аналогiчноє квалiфiкацiє.
Переважне право на укладення трудового договору у разi повторного прийняття на роботу працiвникiв надауться особам, якi мають право на залишення на роботi при вивiльненнi працiвникiв у зв'язку iз змiнами в органiзацiє виробництва i працi та в iнших випадках, передбачених колективним договором. Умови вiдновлення соцiально-побутових пiльг для цих працiвникiв також визначаються колективним договором.
Громадяни похилого вiку вiдповiдно до ст. 11 Закону Украєни вiд 16 грудня 1993 р. <Про основнi засади соцiального захисту ветеранiв працi та iнших громадян похилого вiку в Украєнi> мають право на працю нарiвнi з iншими громадянами.
Роздiл VIII. Трудовий договiр
Це право додатково гарантууться державними програмами зайнятостi населення. Тому забороненi вiдмова у прийняттi на роботу i звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу з мотивiв досягнення пенсiйного вiку.
Громадянами похилого вiку визначаються: чоловiки - у вiцi 60 рокiв, жiнки - у вiцi 55 рокiв i старше, а також особи, яким до досягнення загального пенсiйного вiку залишилось не бiльше як пiвтора роки.
Щодо державних службовцiв встановлений граничний вiк перебування на службi: для чоловiкiв - 60 рокiв, для жiнок - 55 рокiв. У разi необхiдностi керiвник державного органу за погодженням з начальником Головного управлiння державноє служби при Кабiнетi Мiнiстрiв Украєни може подовжити термiн перебування на державнiй службi, але не бiльше як на п'ять рокiв.
У виняткових випадках пiсля закiнчення цього термiну державнi службовцi можуть бути залишенi на державнiй службi лише на посадах радникiв або консультантiв за рiшенням керiвника вiдповiдного державного органу.
Чинним законодавством про працю передбачена можливiсть розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу при виявленiй невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi.
Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачау двi причини такоє невiдповiдностi: недостатня квалiфiкацiя або стан здоров'я, якi перешкоджають продовженню даноє роботи. Цi причини у об'уктивними, тобто такими, що не залежать вiд волi працiвника, тому вони не можуть бути поставленi йому за провину.
Недостатня квалiфiкацiя або стан здоров'я працiвника повиннi бути такими, що перешкоджають працiвнику продовжувати дану роботу. Тому вiдсутнiсть, наприклад, диплому про освiту, якщо вiдповiдно до закону наявнiсть спецiальноє освiти не у обов'язковою умовою при укладеннi трудового договору, або визнання працiвника iнвалiдом не можуть бути пiдставою для його звiльнення, якщо вiн належним чином виконуу своє службовi обов'язки i за висновком медичноє установи виконувана робота йому не противопоказана.
Однак у випадках, коли вiдповiдно до законодавства виконання певноє роботи допускауться пiсля одержання у встановленому порядку спецiальних прав, позбавлення цих прав може бути пiдставою для звiльнення працiвника за мотивами невiдпо-
256
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
БiДНОСТi займанiй посадi або виконуванiй роботi. Наприклад, позбавлення водiя прав на водiння автомашини може бути пiдставою для його звiльнення з роботи, якщо вiдсутня можливiсть переведення його на iншу роботу'.
Недостатня квалiфiкацiя працiвника може виражатися у вiдсутностi в нього необхiдних знань i навикiв, що виключау можливiсть нормального виконання обов'язкiв по конкретнiй посадi або роботi, i пiдтверджууться об'уктивними даними про те, що працiвник не виконуу i не може виконувати тих функцiй, що покладенi на нього за трудовим договором.
Для доведення невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi необхiдно керуватися щодо робiтникiв - тарифно-квалiфiкацiйними довiдниками, щодо службовцiв - квалiфiкацiйними довiдниками єх посад. Такi довiдники визначають загальнi вимоги, що ставляться до даноє категорiє працiвникiв. Недопустимо звiльнення за невiдповiднiстю осiб, якi не мають достатнього досвiду виконання дорученоє єм роботи в зв'язку з нетривалим стажем єх роботи. Для молодi, яка прийшла на виробництво вперше, молодих спецiалiстiв, направлених на роботу пiсля закiнчення навчальних закладiв, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхiдного виробничого досвiду.
У деяких випадках для встановлення вiдповiдностi працiвникiв займаним посадам може проводитись атестацiя. Такiй атестацiє пiдлягають працiвники науково-дослiдних, проектних, проектно-конструкторських i технологiчних органiзацiй, керiвнi, iнженерно-технiчнi працiвники i спецiалiсти на пiдприумствах промисловостi, будiвництва, сiльського господарства, транспорту i зв'язку.
Атестуються також педагогiчнi працiвники. За результатами єх атестацiє визначауться вiдповiднiсть зайнятiй посадi, вирiшууться питання щодо квалiфiкацiє, категорiє.
Див.: Рад. право.1968. № 10. С. 99.
Роздiл VIII. Трудовий договiр
257
дiти ефективними методами, формами органiзацiє навчально-виховного процесу, забезпечувати високу результативнiсть, якiсть своує працi. Учитель мау вiдзначатись загальною культурою, моральними якостями, що слугують прикладом для наслiдування. Стаж педагогiчноє роботи мау бути не менше восьми рокiв.
Визначення фахового рiвня, прийняття рiшення про встановлення при проходженнi атестацiє вiдповiдноє категорiє належить до повноважень атестацiйноє комiсiє за мiсцем роботи. Встановленi квалiфiкацiйнi категорiє, педагогiчнi звання, якщо вони не пiдтвердженi або незмiннi протягом п'яти рокiв, втрачають цiннiсть.
Рiшення атестацiйноє комiсiє у також пiдставою для звiльнення працiвника з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону Украєни <Про освiту> в редакцiє вiд 23 березня 1996 р.).
Правила внутрiшнього трудового розпорядку, а також iншi нормативнi акти не передбачають обов'язковоє присутностi працiвника, який пiдлягау атестацiє, на засiданнi атестацiйноє комiсiє, тому застосування до нього дисциплiнарного стягнення суд визнау незаконним'.
Висновок атестацiйноє комiсiє про квалiфiкацiю працiвника у одним з доказiв його вiдповiдностi займанiй посадi чи виконуванiй роботi. Цей висновок пiдлягау перевiрцi та оцiнцi судом у випадку спору в сукупностi з iншими доказами. Тому суд може i не погодитись з цiую оцiнкою, якщо iншi достовiрнi докази про роботу працiвника пiдтверджують помилковiсть висновкiв атестацiйноє комiсiє2.
Невiдповiднiсть займанiй посадi або виконуванiй роботi за станом здоров'я може бути пiдставою для звiльнення при наявностi повноє або частково постiйноє, але не тимчасовоє, втрати Ярацездатностi. Однак така часткова втрата працiвником пра-квцостi сама по собi не може бути пiдставою для звiльнен-
К Вiдповiднiстю, якщо працiвник належним чином вико-єрудовi обов'язки.
Вирушення працiвником трудовоє дисциплiни внаслiдок ЙОГО захворювання може бути пiдставою для звiльнення з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу саме
' Див.: Рад. право. 1986. № 4. С. 89.
2 Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1985. № 53. С. 31. 9 к*
258
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
у зв'язку з невiдповiднiстю займанiй посадi або виконуванiй роботi, але не за порушення трудовоє дисциплiни'.
Якщо за виконуваною роботою працiвник перiодично повинен проходити медичний огляд, вiдмова працiвника вiд такого огляду не може слугувати причиною звiльнення його з роботи за невiдповiднiстю його роботi. Такi дiє працiвника повиннi розглядатись як порушення трудовоє дисциплiни, за якi власник або уповноважений ним орган мау право притягнути його до дисциплiнарноє вiдповiдальностi аж до звiльнення2.
Звiльнення з роботи у зв'язку з виявленою невiдповiднiстю може мати мiсце лише за умови, як що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працiвник вiдмовився вiд переведення на iншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливостi перевести працiвника за його згодою на iншу роботу на тому ж пiдприумствi. При цьому працiвник не може бути звiльнений з роботи в разi вiдмови вiд переведення на iншу роботу, що викликано зниженням працездатностi, якщо ця робота не вiдповiдау трудовiй рекомендацiє лiкувального закладу.
При розiрваннi трудового договору в зв'язку з невiдповiднiстю працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi працiвнику виплачууться вихiдна допомога у розмiрi середнього мiсячного заробiтку.
Наявнiсть нормативних актiв щодо атестацiє певних категорiй працiвникiв не виключау можливостi розiрвання трудового договору з працiвником цих категорiй за п. 2 ст. 40 КЗпП i без єє проведення, якщо фактичними даними пiдтверджууться, що внаслiдок недостатньоє квалiфiкацiє працiвник не може належним чинном виконувати покладенi на нього трудовi обов'язки.
Пiдставою для звiльнення працiвника з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до нього ранiше застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення.
На вiдмiну вiд виявленоє невiдповiдностi працiвника, що у об'уктивною нездатнiстю до виконання трудових обов'язкiв,
Див.: Там же. 1981. № 38. С. 16. Див.: Рад. право. 1974. № 9. С. 108.
259
Роздiл VIII. Трудовий договiр
невиконання працiвником своєх обов'язкiв у обставиною, що може бути поставлена йому за
систематичне суб'уктивною провину.
Для звiльнення працiвника за порушення трудовоє дисциплiни необхiдно, щоб вiн вчинив конкретний дисциплiнарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язкiв, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язкiв було протиправним та виновним, носило систематичний характер, за попереднi порушення трудовоє дисциплiни до працiвника застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення з додержанням порядку єх застосування, але це не дало позитивних наслiдкiв, тому подальше залишення такого працiвника на роботi суперечить iнтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудовоє дисциплiни вважауться порушення, вчинене працiвником, який i ранiше порушував трудову дисциплiну, за що притягувався до дисциплiнарноє та громадськоє вiдповiдальностi, i порушив єє знову. Одноразове порушення трудовоє дисциплiни працiвником не може бути пiдставою для звiльнення його з роботи, за винятком керiвних працiвникiв, якi можуть бути звiльненi за одноразове грубе порушення трудових обов'язкiв.
Таким чином, для визначення систематичностi виновного невиконання трудових обов'язкiв мау значення не сам факт дисциплiнарного проступку, а застосування до працiвника за цей проступок заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, а не впливу. Пiд впливом слiд розумiти громадську оцiнку дiй працiвника: проведення з ним бесiди, стаття в стiннiй газетi, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж у заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадськоє органiзацiє.
Власник або уповноважений ним орган може звiльнити працiвника i за повторне порушення трудовоє дисциплiни за умо-що це порушення було iстотним. Тому при вирiшеннi спо-
ПрО поновлення на роботi за цiую пiдставою суд повинен у
вму рiшеннi навести переконливi докази про те, наскiльки iстотним було це повторне невиконання службових обов'язкiв i чи серйозно могло воно вплинути на виробничу дiяльнiсть пiдприумства, а також у зв'язку з чим суд дiйшов висновку, що цiую особою допущено невиконання службових обов'язкiв'.
Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1980. № 35. С. 26.
260
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Заходи дисциплiнарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП вiдносить догану i звiльнення, не охоплюу всiх форм впливу з метою забезпечення дисциплiни працi. До заходiв впливу з метою забезпечення дисциплiни працi вiдносяться також позбавлення працiвника премiальноє винагороди, передбаченоє системою оплати працi, винагороди за пiдсумками роботи пiдприумства за рiк, процентних надбавок за вислугу рокiв, одноразовоє винагороди за вислугу рокiв тощо. Цi заходи не вiднесенi до дисциплiнарних, тому вони не можуть враховуватися при вирiшеннi питання про розiрвання трудового договору.
Звiльнення можливе лише за проступок, допущений пiсля застосування до працiвника заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, що не втратили чинностi.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
У разi, коли вивiльнений працiвник без поважних причин своучасно не зареуструвався у державнiй службi зайнятостi як такий, що шукау роботу, вiн втрачау вказанi вище пiльги. Допомога по безробiттю такому працiвнику може бути призначена на загальних пiдставах.
Державним службовцям, якi звiльнюються у зв'язку iз змiнами в органiзацiє виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiє, реорганiзацiє чи перепрофiлювання державноє установи, скорочення чисельностi або штату працiвникiв, гарантууться право на достроковий вихiд на пенсiю на пiдставi Закону Украєни <Про пенсiйне забезпечення>, а також на пенсiю, передбачену ст. 37 Закону Украєни <Про державну службу> за наявностi трудового стажу для чоловiкiв - не менш 25 рокiв, для жiнок - не менш 20 рокiв, у тому числi стажу державноє служби не менш 10 рокiв за пiвтора роки до встановленого законодавством строку.
Вивiльненим державним службовцям виплачууться грошова допомога в розмiрi 10 мiсячних посадових окладiв, якщо вони досягай граничного вiку перебування на державнiй службi i звiльняються з цiує посади. При звiльненнi державних службовцiв за цiую пiдставою до досягнення ними граничного вiку перебування на державнiй службi виплата грошовоє допомоги у розмiрi 10 мiсячних посадових окладiв не проводиться.
Вiдповiдно до статтi 42' КЗпП працiвник, з яким розiрвано трудовий договiр у зв'язку iз змiнами в органiзацiє виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiє, реорганiзацiє чи перепрофiлювання пiдприумства, скорочення чисельностi або штату працiвникiв, протягом одного року мау право на укладення трудового договору в разi повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган здiйснюу прийняття на роботу працiвникiв аналогiчноє квалiфiкацiє.
Переважне право на укладення трудового договору у разi повторного прийняття на роботу працiвникiв надауться особам, якi мають право на залишення на роботi при вивiльненнi працiвникiв у зв'язку iз змiнами в органiзацiє виробництва i працi та в iнших випадках, передбачених колективним договором. Умови вiдновлення соцiально-побутових пiльг для цих працiвникiв також визначаються колективним договором.
Громадяни похилого вiку вiдповiдно до ст. 11 Закону Украєни вiд 16 грудня 1993 р. <Про основнi засади соцiального захисту ветеранiв працi та iнших громадян похилого вiку в Украєнi> мають право на працю нарiвнi з iншими громадянами.
Роздiл VIII. Трудовий договiр
Це право додатково гарантууться державними програмами зайнятостi населення. Тому забороненi вiдмова у прийняттi на роботу i звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу з мотивiв досягнення пенсiйного вiку.
Громадянами похилого вiку визначаються: чоловiки - у вiцi 60 рокiв, жiнки - у вiцi 55 рокiв i старше, а також особи, яким до досягнення загального пенсiйного вiку залишилось не бiльше як пiвтора роки.
Щодо державних службовцiв встановлений граничний вiк перебування на службi: для чоловiкiв - 60 рокiв, для жiнок - 55 рокiв. У разi необхiдностi керiвник державного органу за погодженням з начальником Головного управлiння державноє служби при Кабiнетi Мiнiстрiв Украєни може подовжити термiн перебування на державнiй службi, але не бiльше як на п'ять рокiв.
У виняткових випадках пiсля закiнчення цього термiну державнi службовцi можуть бути залишенi на державнiй службi лише на посадах радникiв або консультантiв за рiшенням керiвника вiдповiдного державного органу.
Чинним законодавством про працю передбачена можливiсть розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу при виявленiй невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi.
Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачау двi причини такоє невiдповiдностi: недостатня квалiфiкацiя або стан здоров'я, якi перешкоджають продовженню даноє роботи. Цi причини у об'уктивними, тобто такими, що не залежать вiд волi працiвника, тому вони не можуть бути поставленi йому за провину.
Недостатня квалiфiкацiя або стан здоров'я працiвника повиннi бути такими, що перешкоджають працiвнику продовжувати дану роботу. Тому вiдсутнiсть, наприклад, диплому про освiту, якщо вiдповiдно до закону наявнiсть спецiальноє освiти не у обов'язковою умовою при укладеннi трудового договору, або визнання працiвника iнвалiдом не можуть бути пiдставою для його звiльнення, якщо вiн належним чином виконуу своє службовi обов'язки i за висновком медичноє установи виконувана робота йому не противопоказана.
Однак у випадках, коли вiдповiдно до законодавства виконання певноє роботи допускауться пiсля одержання у встановленому порядку спецiальних прав, позбавлення цих прав може бути пiдставою для звiльнення працiвника за мотивами невiдпо-
256
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
БiДНОСТi займанiй посадi або виконуванiй роботi. Наприклад, позбавлення водiя прав на водiння автомашини може бути пiдставою для його звiльнення з роботи, якщо вiдсутня можливiсть переведення його на iншу роботу'.
Недостатня квалiфiкацiя працiвника може виражатися у вiдсутностi в нього необхiдних знань i навикiв, що виключау можливiсть нормального виконання обов'язкiв по конкретнiй посадi або роботi, i пiдтверджууться об'уктивними даними про те, що працiвник не виконуу i не може виконувати тих функцiй, що покладенi на нього за трудовим договором.
Для доведення невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi необхiдно керуватися щодо робiтникiв - тарифно-квалiфiкацiйними довiдниками, щодо службовцiв - квалiфiкацiйними довiдниками єх посад. Такi довiдники визначають загальнi вимоги, що ставляться до даноє категорiє працiвникiв. Недопустимо звiльнення за невiдповiднiстю осiб, якi не мають достатнього досвiду виконання дорученоє єм роботи в зв'язку з нетривалим стажем єх роботи. Для молодi, яка прийшла на виробництво вперше, молодих спецiалiстiв, направлених на роботу пiсля закiнчення навчальних закладiв, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхiдного виробничого досвiду.
У деяких випадках для встановлення вiдповiдностi працiвникiв займаним посадам може проводитись атестацiя. Такiй атестацiє пiдлягають працiвники науково-дослiдних, проектних, проектно-конструкторських i технологiчних органiзацiй, керiвнi, iнженерно-технiчнi працiвники i спецiалiсти на пiдприумствах промисловостi, будiвництва, сiльського господарства, транспорту i зв'язку.
Атестуються також педагогiчнi працiвники. За результатами єх атестацiє визначауться вiдповiднiсть зайнятiй посадi, вирiшууться питання щодо квалiфiкацiє, категорiє.
Див.: Рад. право.1968. № 10. С. 99.
Роздiл VIII. Трудовий договiр
257
дiти ефективними методами, формами органiзацiє навчально-виховного процесу, забезпечувати високу результативнiсть, якiсть своує працi. Учитель мау вiдзначатись загальною культурою, моральними якостями, що слугують прикладом для наслiдування. Стаж педагогiчноє роботи мау бути не менше восьми рокiв.
Визначення фахового рiвня, прийняття рiшення про встановлення при проходженнi атестацiє вiдповiдноє категорiє належить до повноважень атестацiйноє комiсiє за мiсцем роботи. Встановленi квалiфiкацiйнi категорiє, педагогiчнi звання, якщо вони не пiдтвердженi або незмiннi протягом п'яти рокiв, втрачають цiннiсть.
Рiшення атестацiйноє комiсiє у також пiдставою для звiльнення працiвника з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону Украєни <Про освiту> в редакцiє вiд 23 березня 1996 р.).
Правила внутрiшнього трудового розпорядку, а також iншi нормативнi акти не передбачають обов'язковоє присутностi працiвника, який пiдлягау атестацiє, на засiданнi атестацiйноє комiсiє, тому застосування до нього дисциплiнарного стягнення суд визнау незаконним'.
Висновок атестацiйноє комiсiє про квалiфiкацiю працiвника у одним з доказiв його вiдповiдностi займанiй посадi чи виконуванiй роботi. Цей висновок пiдлягау перевiрцi та оцiнцi судом у випадку спору в сукупностi з iншими доказами. Тому суд може i не погодитись з цiую оцiнкою, якщо iншi достовiрнi докази про роботу працiвника пiдтверджують помилковiсть висновкiв атестацiйноє комiсiє2.
Невiдповiднiсть займанiй посадi або виконуванiй роботi за станом здоров'я може бути пiдставою для звiльнення при наявностi повноє або частково постiйноє, але не тимчасовоє, втрати Ярацездатностi. Однак така часткова втрата працiвником пра-квцостi сама по собi не може бути пiдставою для звiльнен-
К Вiдповiднiстю, якщо працiвник належним чином вико-єрудовi обов'язки.
Вирушення працiвником трудовоє дисциплiни внаслiдок ЙОГО захворювання може бути пiдставою для звiльнення з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу саме
' Див.: Рад. право. 1986. № 4. С. 89.
2 Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1985. № 53. С. 31. 9 к*
258
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
у зв'язку з невiдповiднiстю займанiй посадi або виконуванiй роботi, але не за порушення трудовоє дисциплiни'.
Якщо за виконуваною роботою працiвник перiодично повинен проходити медичний огляд, вiдмова працiвника вiд такого огляду не може слугувати причиною звiльнення його з роботи за невiдповiднiстю його роботi. Такi дiє працiвника повиннi розглядатись як порушення трудовоє дисциплiни, за якi власник або уповноважений ним орган мау право притягнути його до дисциплiнарноє вiдповiдальностi аж до звiльнення2.
Звiльнення з роботи у зв'язку з виявленою невiдповiднiстю може мати мiсце лише за умови, як що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працiвник вiдмовився вiд переведення на iншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливостi перевести працiвника за його згодою на iншу роботу на тому ж пiдприумствi. При цьому працiвник не може бути звiльнений з роботи в разi вiдмови вiд переведення на iншу роботу, що викликано зниженням працездатностi, якщо ця робота не вiдповiдау трудовiй рекомендацiє лiкувального закладу.
При розiрваннi трудового договору в зв'язку з невiдповiднiстю працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi працiвнику виплачууться вихiдна допомога у розмiрi середнього мiсячного заробiтку.
Наявнiсть нормативних актiв щодо атестацiє певних категорiй працiвникiв не виключау можливостi розiрвання трудового договору з працiвником цих категорiй за п. 2 ст. 40 КЗпП i без єє проведення, якщо фактичними даними пiдтверджууться, що внаслiдок недостатньоє квалiфiкацiє працiвник не може належним чинном виконувати покладенi на нього трудовi обов'язки.
Пiдставою для звiльнення працiвника з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до нього ранiше застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення.
На вiдмiну вiд виявленоє невiдповiдностi працiвника, що у об'уктивною нездатнiстю до виконання трудових обов'язкiв,
Див.: Там же. 1981. № 38. С. 16. Див.: Рад. право. 1974. № 9. С. 108.
259
Роздiл VIII. Трудовий договiр
невиконання працiвником своєх обов'язкiв у обставиною, що може бути поставлена йому за
систематичне суб'уктивною провину.
Для звiльнення працiвника за порушення трудовоє дисциплiни необхiдно, щоб вiн вчинив конкретний дисциплiнарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язкiв, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язкiв було протиправним та виновним, носило систематичний характер, за попереднi порушення трудовоє дисциплiни до працiвника застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення з додержанням порядку єх застосування, але це не дало позитивних наслiдкiв, тому подальше залишення такого працiвника на роботi суперечить iнтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудовоє дисциплiни вважауться порушення, вчинене працiвником, який i ранiше порушував трудову дисциплiну, за що притягувався до дисциплiнарноє та громадськоє вiдповiдальностi, i порушив єє знову. Одноразове порушення трудовоє дисциплiни працiвником не може бути пiдставою для звiльнення його з роботи, за винятком керiвних працiвникiв, якi можуть бути звiльненi за одноразове грубе порушення трудових обов'язкiв.
Таким чином, для визначення систематичностi виновного невиконання трудових обов'язкiв мау значення не сам факт дисциплiнарного проступку, а застосування до працiвника за цей проступок заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, а не впливу. Пiд впливом слiд розумiти громадську оцiнку дiй працiвника: проведення з ним бесiди, стаття в стiннiй газетi, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж у заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадськоє органiзацiє.
Власник або уповноважений ним орган може звiльнити працiвника i за повторне порушення трудовоє дисциплiни за умо-що це порушення було iстотним. Тому при вирiшеннi спо-
ПрО поновлення на роботi за цiую пiдставою суд повинен у
вму рiшеннi навести переконливi докази про те, наскiльки iстотним було це повторне невиконання службових обов'язкiв i чи серйозно могло воно вплинути на виробничу дiяльнiсть пiдприумства, а також у зв'язку з чим суд дiйшов висновку, що цiую особою допущено невиконання службових обов'язкiв'.
Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1980. № 35. С. 26.
260
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Заходи дисциплiнарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП вiдносить догану i звiльнення, не охоплюу всiх форм впливу з метою забезпечення дисциплiни працi. До заходiв впливу з метою забезпечення дисциплiни працi вiдносяться також позбавлення працiвника премiальноє винагороди, передбаченоє системою оплати працi, винагороди за пiдсумками роботи пiдприумства за рiк, процентних надбавок за вислугу рокiв, одноразовоє винагороди за вислугу рокiв тощо. Цi заходи не вiднесенi до дисциплiнарних, тому вони не можуть враховуватися при вирiшеннi питання про розiрвання трудового договору.
Звiльнення можливе лише за проступок, допущений пiсля застосування до працiвника заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, що не втратили чинностi.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75