Windows, MS Office, Internet — грамотный пользователь
Умею раскладывать пасьянс, тюкать двумя пальцами в «Ворде» и давать объявления о поиске работы на Job.ru
Рекомендации: генеральный директор ООО «Оргалит-Трейд»
Что, мне Серега в рекомендации откажет? Тем более что не знает, как от меня избавиться
Причина смены места работы: неоднократные задержки зарплаты
Фирма третий месяц получает зарплату оргалитом, потому что все бабки уходят на ремонт разбитого по пьяни Серегиного «джипа»
Без вредных привычек
Пью, как все, но в вытрезвитель пока не попадал
Хобби: восточные единоборства, водный туризм, акваланг, парашют, стихосложение…
Из которых приходится, хочешь не хочешь, выкраивать время для работы
… йога, здоровый образ жизни, психология, нетрадиционная медицина
О чем готов болтать день и ночь напролет.
Черты характера: — стремление к профессиональному и личностному совершенствованию; — коммуникабельность; — ответственность; — инициативность; — умение принятия решений в сложных ситуациях; — развитое творческое мышление.
Это я списал из одного резюме: уж больно понравилось — прямо про меня…
КОЕ-ЧТО ПРО ОБЪЯВЛЕНИЯ
Глава в продолжение предыдущей. Здесь обсуждается сеть, которую вы раскидываете, дабы отловить кандидатов для работы. Автор вспоминает маркетинговую тему и выражает надежду, что вы будете более профессиональными рекламодателями, чем ваши соискатели
Я думаю, вы в любом случае будете давать объявления о найме персонала. То есть рекламу вашей компании как работодателя. Вспомним главу о рынке труда, который есть рынок «наоборот». Это означает, что вы даете рекламу не типа «продам», как все, а типа «куплю (специалиста)». Поэтому, хотя у вас и есть потребность в привлечении аудитории, вы все же в выигрышном положении. Ведь читатель, на которого вы ориентируетесь, заведомо так же заинтересован в успехе сделки, как и вы! Его не надо убеждать, что ваш товар — лучший. К тому же вы — лицо профессиональное, а значит, более умелое и опытное (я надеюсь). Тем не менее не будем забывать, что привлекательность рабочего места для соискателя должна содержаться в такой рекламе.
Так или иначе, любая реклама имеет свои законы. Самый главный и универсальный из них: рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального клиента. То есть должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.
Если вы продаете моторное масло, не надо помещать рекламу в журнал для домохозяек или в прокоммунистические газеты. Если не хотите разориться, найдите каналы масс-медиа, которые привлекают автомобилистов. Хотите продать жвачку — ищите прессу или радистанций для тинейджеров. А рекламу программного обеспечения для бухгалтеров не стоит помещать в журнале «Юный натуралист».
Как это относится к объявлениям о найме на работу? Прямо и непосредственно. Вот еще один из моих любимых примеров.
Одна страховая компания (ныне уже почившая в Бозе) в середине 90-х украсила Московский метрополитен объявлениями примерно следующего содержания: «Если вы устали от жизни, не можете найти себе применения, вам не на что жить, — приходите к нам, МЫ СДЕЛАЕМ ИЗ ВАС СТРАХОВОГО АГЕНТА!».
Уважаемый читатель, я допускаю, что вы не знаете, что такое страховой агент. Так вот, как психолог, который возится с этой братией уже больше десяти лет и даже написал про них две книжки, а также разработавший тест для профессионального отбора, сообщаю: это работа, требующая редких личных качеств и высокой квалификации. Не верите? А вы попробуйте продать людям то, что им абсолютно не нужно (в нашем обществе, не обремененном так называемой страховой культурой). Не верите? А вы сами имеете договор с какой-нибудь страховой компанией?
Заявляю со всей ответственностью и готов это подтвердить на эмпирических данных (кому интересно): страховым агентом способен работать один человек из ста.
Так вот, к ним и пошли те, кого они звали. Уставшие, не нашедшие, не способные… и прочие. Остальные просто обиделись на такой призыв, не желая идентифицировать себя с неудачниками, и пошли в другие компании. Поэтому, надо думать, и компания исчезла с рынка.
Значит, давайте объявления:
— там, где надо;
— с таким текстом, который привлечет именно ваших потенциальных работников.
Здесь вас ждет новость. Я в первый раз в этой книге (и надо сказать, не без удовольствия) ЦИТИРУЮ. Есть такой английский ученый — экономист, известный всему миру как автор Великого Закона, который он своим же именем скромно и назвал: Сирил Норткот Паркинсон.
Если вы еще не читали этого автора — немедленно закройте эту книгу и не открывайте, пока не найдете и не изучите творения Мэтра (благо, они продаются на любом углу, не хуже Марининой). Ибо он описал все, что необходимо и достаточно знать об организациях и их жизни.
Так вот, в своем наиболее известном творении «Закон Паркинсона» в главе «Окончательный список, или принципы отбора кадров» Мэтр (надо сказать, циник тот еще, куда похлеще вашего покорного слуги) указывает: стандартное объявление о наборе персонала («от 20 до 50 и никаких ирландцев») привлекает слишком много лишнего народа. Вот идеальные, по мнению Паркинсона, образцы объявлений:

Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк «Дикий кот» от 9 до 10.

Требуется археолог высокой квалификации, готовый провести пятнадцать лет на раскопках инкских захоронений в поселке Геенна, на Аллигаторовой реке. По окончании работ обеспечен титул или орден. Пенсия полагается, но ни разу не понадобилась. Оклад — 2000 фунтов в год. Заявление в трех экземплярах подавать директору Норокопательного института, Гроб, Иллинойс, США.

Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы — с 4 утра до 11.59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет менее 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла. В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11.15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои.

По мнению Мэтра, такое объявление сразу освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями и рекомендациями. Соискателей будет минимум, 1-2, но это — НАШИ. Пусть не в своем уме, но нам такие и требуются.
Это не стеб. Это попытка защиты вашего времени и сил от потока заведомо негодных кандидатов, которые кинутся как мухи на мед, стоит вам только подать более-менее заманчивое объявление.
В действительности все зависит от того, на что вы в большей степени готовы: потерять часть потенциально пригодных соискателей или, наоборот, привлечь массу каких угодно. В первом случае — размещайте объявления во всех возможных источниках (только не на заборах, я вас умоляю!) и с текстом максимально общим и столь же привлекательным. Только заготовьте достаточно времени и сил на интервью. Во втором — следуйте рекомендациям Паркинсона.
Однако и в этом случае морально готовьтесь к тому, что получите немало резюме, не отвечающих вашим требованиям. Или — соответствующих, но кандидаты окажутся не совсем такими, как себя рекламируют (смотри предыдущую главу).
Не возбраняется даже реклама по телевидению (по определению — самая дорогая), но если вы только уже отчаялись найти кандидатов и готовы потратить любые средства, чтобы привлечь их. Но я бы в таком случае обратился в кадровое агентство, ей-ей, дешевле обойдется!
Вот несколько советов о том, как сделать объявление о найме на работу более эффективным.
1. Если вы публикуете объявление в прессе — не жадничайте! Возьмите крупный модуль и поместите его на престижную полосу. Это — уже залог успеха. Посчитайте деньги: скорее всего, потеря времени из-за недостаточного потока кандидатов или, наоборот, из-за избытка непригодных обойдется вам дороже.
2. Нормальная структура объявления:
? О фирме (не хотите называть себя — не надо, но по крайней мере покажите, что вы не шаромыжники). Например: «солидная мебельная компания (10 лет на рынке)».
? Кто требуется. Внятно перечислите список вакансий. Оптимальный вариант — по одной вакансии на объявление. Избегайте текстов вроде: «Солидному ресторану требуются: шеф-повар, повар, главный бухгалтер, официант, директор». Искушенные люди вас точно не поймут.
? Требования к кандидатам — обязательно, иначе точно пойдут все, кому не лень. Опыт работы, образование, социально-демографические данные. Однако не слишком зауживайте рамки. Можете промахнуться.
? Условия найма — надо обозначать хотя бы приблизительный диапазон зарплаты. Выражение «по результатам собеседования» привлекает только тех, кто уже ни на что не рассчитывает.
? Обязательно — способы контакта. Я всегда пишу: «присылать резюме по электронной почте», однако на каждое объявление бывает 3-5 звонков по телефону с вопросами: а зачем резюме? Может, так поговорим?
3. После подачи объявления не поленитесь, посмотрите сделанный редакцией оригинал-макет или по крайней мере первый выпуск. Самая распространенная ошибка — перепутали номер телефона. Им — ничего, у вас кандидатов нет, а у кого-то телефон на квартире надрывается. Будьте гуманистами.
4. В скольких номерах журнала или газеты давать объявления? Больше одного — точно. Мое предложение: на один номер больше, чем срок, за который вы рассчитываете (исходя из опыта) найти достойного претендента. Обычно оказывается, что эта «лишняя» публикация все равно компенсируется редакционной скидкой. А если у вас набор не «штучный», а массовый (те же агенты) — тем лучше.
5. Всегда давайте объявления в нескольких источниках и при обращениях выясняйте, откуда кандидат о вас узнал. Это нормальная проверка эффективности рекламы, которую знает каждый маркетолог или рекламист, а вот кадровиков этому не всегда учат. Кстати, имейте в виду: для одних вакансий лучше одни источники, для других — другие.
Последний совет: все-таки побольше пользуйтесь Интернетом! Дешево и сердито.
ПРОТЕСТИРОВАТЬ ВСЕ, ЧТО ДВИЖЕТСЯ!
Диалог в кабине самолета:
Командир: Бортинженер, прибор!
Бортинженер: Шестнадцать!
Командир: Что — «шестнадцать»??
Бортинженер: А что — «прибор»???

Глава о блеске и нищете психологических и прочих тестов. Автор учит читателя отличать вольтметр от волшебной палочки, а потом предлагает желающим краткий курс конструирования тестов
Название этой главы я не придумал, а взял из газеты «New York Times» середины восьмидесятых, ксерокопия которой у меня до сих пор хранится. Там на полном серьезе обсуждался вопрос, не слишком ли Америка увлеклась тестами, и к чему это может привести.
Читателям, которые где-то прослушали курс психологического тестирования, стоит добраться до конца второй страницы. Если вы ничего нового для себя не узнали, можете пропустить главу. Дальше будет то же самое.
Тесты в общественном сознании российского народа (включая многих кадровиков) имеют некий волшебный смысл. Ты сажаешь человека за комп, он отвечает на кучу дебильных вопросов типа «Слышите ли вы иногда странные вещи?», а потом получаешь полный психологический портрет, включая детали, о которых он (в смысле, человек, а не портрет) и сам не подозревал. Конечно, вы и сами уже успели подвергнуть себя этой процедуре. Уверен, что, прочитав интерпретацию собственных ответов, вы на одни позиции прореагировали: «Ах, как это верно!». А на другие: «Ну, тут тест ошибся!»
Откуда же компьютер знает про вас столько пикантных подробностей? И почему он периодически ошибается?
Начнем с того, что дело не в компьютере. Он всего-навсего выполняет элементарную расчетную программу. Раньше (20 лет назад) все делалось точно так же, и вопросы и психологические характеристики были те же. Только от вас требовалось вручную подсчитывать количество баллов по ключу к тесту, накладывая на бланк ответов специальные вырезанные из бумаги «маски», а потом искать в описании интерпретации.
Самое главное: слово «тест» в переводе с английского означает всего-навсего «проверка», а вовсе не «ВОЛШЕБНАЯ ПАЛОЧКА, ПОЗВОЛЯЮЩАЯ КОМУ УГОДНО, КТО СУМЕЛ ЕЮ ЗАВЛАДЕТЬ, УЗНАТЬ ГЛУБИННЫЕ ТАЙНЫ ЛИЧНОСТИ ТОГО, КОМУ УДАСТСЯ ЕЕ ПОДСУНУТЬ». Например, тест на знание правил дорожного движения. Или таблицы умножения. Или на беременность (хотя, пардон, это тоже иногда относится к тайнам личности).
На самом деле тест — это индикатор или измерительный прибор. Вам, как управляющему трудовыми ресурсами, он может пригодиться в основном для того, чтобы понять, насколько данный соискатель подходит к вашей вакансии. Или, в совсем уже экзотических случаях, почему у данного сотрудника что-то не выходит, способен ли он исправить положение, а если нет — как ему помочь (если оно того стоит).
Поэтому я сразу отметаю из нашего рассмотрения такие тесты, как всемирно известные кляксы Роршаха или менее популярный в народе, но более эффективный инструмент — ТАТ. Они нужны психотерапевтам. Или вы хотите копаться в глубинах подсознания каждой нанимаемой на работу секретарши? Если да, то вы, скорее всего, ошиблись с выбором профессии.
Остальные тесты, которые нужны вам, а не психотерапевтам, можно разделить на две категории. Первое — это ТЕСТЫ ЗНАНИЙ ИЛИ ДОСТИЖЕНИЙ. Они показывают, насколько человек владеет нужными знаниями или как умеет решать профессиональные задачки. Наиболее известный из них сейчас в нашей стране — TOEFL, измеряющий уровень владения английским языком. «Продвинутые» бухгалтеры и финансисты знают о тесте СРА, используемом для профессиональной сертификации специалистов.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46