Во втором — ничего не размещаете, а только просматриваете объявления о поиске работы. В третьем — делаете и то и другое.
Если речь идет о газетах, то в первом случае вы тратите деньги на объявления, а во втором — экономите. На самом деле сумма смешная, потому что специализированная пресса, посвященная рынку труда, имеет расценки гораздо более низкие, чем рекламные издания. При выборе пассивного пути может сыграть роль другое соображение: вы не хотите нигде «светиться». Бывают ситуации, когда это нужно. Но зато вы имеете значительный проигрыш во времени: сами кандидаты к вам не идут, а регулярный просмотр объявлений — штука трудоемкая.
Формулировка объявления о приеме на работу и его размещение — это первый фильтр отбора персонала.
Потому что он автоматически ограничивает поток, отсекая часть ваших возможных кандидатов.
Допустим, вы размещаете объявление в газете «Приглашаем на работу». Следовательно, его прочтут только просматривающие эту газету, то есть активно ищущие работу. Безработные или те, кому на прежнем месте уже невмоготу. Остальные, кто пока о смене работы, может, только подумывает, останутся «за бортом». А не исключено, что именно среди них и есть ваш идеальный кандидат.
Иногда размещают объявления о приглашении на работу в иных источниках, например, в профессиональных журналах. Рассчитывают, что эта пресса попадет в руки именно нужным специалистам. Может, это и неплохой вариант, но только очень долгий, ведь такие журналы выходят обычно раз в месяц или реже. И попадают в руки далеко не всем, кому следовало бы.
Я помню замечательный случай. Одна московская страховая компания разместила объявление о приеме на работу страховых агентов. На цветной вкладке профессионального журнала для руководителей банков и страховых организаций (!), выходящего мизерным тиражом (!) и рассылаемого по почте по всей России (!). Я не знаю, о чем думали эти люди. Зато прекрасно вижу картину: где-нибудь в Новосибирске директор банка хватает чемоданы, семью и кошку и летит в столицу наниматься страховым агентом…
На первый взгляд, профессиональная пресса кажется неплохим каналом размещения объявлений о приглашении на работу, особенно для «высоких» должностных позиций. Но на практике — не очень получается. Мы неоднократно пытались давать такие объявления, но результат всегда был минимальным.
Не очень хорошо срабатывают и объявления, размещаемые в неспециализированных изданиях. Например, в общественно-политических, экономических или общерекламного характера. Их читает и просматривает очень широкая аудитория, но вероятность нахождения среди нее ваших кандидатов сравнительно мала. То же самое относится к радио и телевидению.
Конечно, очень важен текст. При формулировке его надо задуматься, чего вы больше опасаетесь: быть засыпанными валом неподходящих резюме (но зато увеличить возможное поле поиска кандидатов) или пропустить потенциально пригодных людей (но при этом сэкономить свое время на чтении заведомого мусора и ответах на дурацкие телефонные звонки). Я лично предпочитаю первое, так как на этом этапе отбора — чем больше, тем лучше. Отбраковать всегда сможем, было бы из кого выбирать.
Поэтому стоит, как мне кажется, допускать в объявлении некоторые люфты, то есть не формулировать требований к кандидату слишком жестко. Допустим, вы не хотите брать на работу людей старше 40 лет и указываете этот предел в объявлении. А если человеку 41 или 42, но зато он лучше отвечает всем остальным требованиям, чем более молодые? А ведь он, наткнувшись на ограничение, может к вам и не обратиться. Хотя вообще-то, по моим наблюдениям, что ни пиши, а все равно будут обращения людей, не отвечающих заявленным критериям. Рассуждают так: а вдруг да сойдет?
Все-таки как хотите, а для меня сейчас главные охотничьи угодья в смысле поиска кадров — это Интернет. О нем стоит поговорить отдельно.
В Рунете на сегодняшний день насчитывается более десятка сайтов, посвященных поиску работы и персонала. Открылись соответствующие странички и на неспециализированных сайтах, например, почтовых. Есть сайты общероссийские (+ ближнее зарубежье), есть региональные. Есть общие, есть и профессиональные (например, для компьютерщиков, банковских работников, торговцев металлом, строителей). Называть их принципиально не стану, — ищите сами. Ссылок везде полно.
Конечно, Интернет стал достойным полем для кадровика лишь в последние несколько лет, когда как следует развился и набрал обороты по всей стране. Раньше он не мог конкурировать с печатными изданиями, а теперь стал практически общедоступен. Нет у тебя дома компьютера — залезай в сеть с работы или из Интернет-клуба, которые сейчас есть в любом уважающем себя городе. Таким образом естественные рамки (вы можете найти в Интернете только его пользователей, а их число ограничено) сейчас снимаются.
Тем более что вы, скорее всего, ищете таких людей, для которых владение Интернетом входит в квалификационные требования.
В отличие от газет, объявления в Интернете, как правило, бесплатны, вы (точнее, ваша фирма) платите только за доступ в сеть и трафик. Не знаю, надолго ли… Но пока это так — лучше пользоваться.
Я обнаружил еще одно преимущество. Если газеты типа «Работа для вас» читают в основном те, кто активно занят поисками места (см. выше), то в объявления о приглашении на работу в Интернете время от времени залезают и те, кто пока своим местом более или менее доволен. Просто из любопытства. А также узнать: сколько в других местах платят…
Конечно, в Интернете различные профессии и специальности представлены неравномерно. Больше всех, само собой, различных «айтишников». Ну что же, они в своей стихии. Очень много руководителей, менеджеров, финансовых работников. Не обходится дело и без управляющих персоналом: на большинстве «работных» сайтов они выделены в особые разделы.
Существенно меньше охранников, водителей, рабочих профессий (что тоже понятно), хотя они и встречаются.
В целом контингент Интернета отличается еще и молодостью. Больше всего тех, кому до тридцати, а старше сорока пяти — уже редкость. Не знаю, с чем это связано, может быть, и с тенденциями самого рынка труда. Те, кто постарше, так или иначе устроены и не очень склонны менять места работы.
Чем еще хорош Интернет — географической инвариантностью. Сейчас многие компании ищут персонал за пределами городов, где базируются головные офисы, создают региональные представительства, филиальные сети. Я лично занимался этой работой в течение трех месяцев и убедился: за это время можно создать полноценно работающую региональную сеть в 8 точках России + СНГ, пользуясь для поиска кандидатов только Интернетом. Набираешь 3-4 приемлемые кандидатуры, потом командировка на пару дней, знакомишься, отбираешь лучших, подписываешь договора — и колесо завертелось.
Так что, по моему мнению, Интернет сейчас — самое удобное и перспективное поле для поиска новых людей. При этом пока в основном бесплатное. А если еще вспомнить про различные методические материалы, статьи, конференции и форумы на многочисленных «кадровых» сайтах… В общем, советую настоятельно.
Набор из вузов
Здесь, честно скажу, особо нечем похвастаться. Опыт небольшой и скорее негативный.
Студентов можно брать на работу в двух вариантах:
а) неспециализированно: берете на простую, низкооплачиваемую работу студентов без учета вуза и специальности (какая разница, кто вам сортирует входящую корреспонденцию: будущий физик, химик или филолог?).
б) специализированно, то есть по крайней мере близко к приобретаемой профессии. Как правило, чтобы впоследствии воспитать полноценного сотрудника.
Пробовал и то и другое. В обоих случаях — ничего хорошего. Безответственность, за работу не держатся, вечно ноют, что надо учиться. То, что студентам можно мало платить (ниже рынка), — миф. Они либо хотят много, либо и работают спустя рукава.
Самое интересное, что меня поразило, — студента на работу сложно найти. Мне изначально казалось, что эти ребятки с удовольствием кинутся, только позови. Как же. Объявления (абсолютно грамотно составленные), вывешенные в вестибюлях десятка перспективных вузов, вызвали разве что вялый интерес.
Слышал, что в таких учебных заведениях, как Финансовая академия или Высшая школа экономики, работодатели студентов расхватывают, как горячие пирожки. Но там — своя специфика.
Многие вузы сейчас открывают внутренние «рекрутерские компании», то есть торгуют своими студентами и выпускниками. Кое-кто (например Московский институт стали и сплавов) ежегодно устраивает ярмарки вакансий. Я был на них дважды и обратил внимание: основной представленный на них контингент — это не студенты и не дипломники, а выпускники прошлых лет, уже со стажем. Мы взяли на работу троих, из которых к настоящему времени (через три года) остался только один. То есть по эффективности отбора и представленности потенциальных кандидатур это не слишком хорошее место.
Другое дело, если вы представляете не среднюю промышленно-торговую компанию, а например, завод, институт, производственное объединение, и вам нужны молодые специалисты именно определенного профиля. Но сможете ли вы им заплатить столько, на сколько претендует зеленая, еще не битая жизнью, амбициозная молодежь? Не знаю.
Мы пробовали еще и такой, довольно экзотический способ поиска кадров. Обращались в московские вузы и другие заведения, где получают второе высшее образование. Тоже не очень-то получилось, и вот почему. Выяснилось, что большинство слушателей уже имеют хорошую работу и даже обучаются (по крайней мере частично) на средства своих предприятий. После окончания им предстоит должностное повышение. А те (примерно четверть учащихся), которые либо ищут работу, либо намерены ее сменить после получения диплома, — слабоваты оказались. Хотя, если вы захотите попробовать, учтите, что руководство этих учебных заведений всегда охотно идет навстречу. Для них выгодно заявлять о себе абитуриентам как об организации, помогающей трудоустроиться.
И наконец — рекрутерские фирмы (кадровые агентства)

Если тебе рекрутер имя —
Крепче держи клиента за вымя!
Из Интернета

Вопрос, волнующий многих кадровиков, а заодно и их работодателей: следует ли пользоваться их (то есть рекрутеров) услугами, или искать персонал своими силами?
На него есть два ответа.
Первый: КОНЕЧНО, СТОИТ. Ведь в рекрутерских фирмах работают специалисты, знающие рынок. У них есть свои базы данных и инструменты для поиска и оценки кандидатов. Они проведут подбор персонала быстро и качественно, зачем же самим браться за эту работу?
Второй: КОНЕЧНО, НЕ СТОИТ. Ведь в рекрутерских фирмах работают точно такие же кадровики, как и вы. Если тратить на них деньги, то зачем платить зарплату собственному отделу кадров? Тем более что сейчас столько изданий с объявлениями о поиске и предложении работы, включая мощные (и притом бесплатные) сайты в Интернете! Вы что, не понимаете, что рекрутеры там же и будут искать кандидатов? А что касается их собственных «баз данных» — так это ерунда, потому что хороший работник быстро найдет себе место, а следовательно, в этих базах в основном лежат резюме неудачников!
Первый ответ характерен (а как же!) для самих рекрутеров, а еще для представителей фирм с «западным» стилем менеджмента, который изначально предполагает, что все должны делать профессионалы, и поэтому не стесняется нанимать для работы внешних подрядчиков. Второй — для значительной части российских управляющих и владельцев компаний, которые априори хотят иметь все у себя в кармане (от банка до страховой компании, а уж подбор персонала — сам Бог велел!).
Они считают, что любые внешние исполнители всего-навсего хотят содрать с них деньги за то, что по идее должны делать их собственные работники за свою зарплату (и им не откажешь в логике).
Я считаю оба ответа неправильными, поскольку оба они содержат один и тот же системный дефект: основываются на точках зрения, а не на трезвом экономическом расчете.
Надо понять, какую услугу покупает ваша организация у рекрутерского агентства, и стоит ли эта услуга запрашиваемой суммы.
Вообще говоря, вопрос о целесообразности работы через посредников решается в первую очередь в связи с тем, насколько развит данный бизнес услуг в данной стране на данный момент. Попробуйте, к примеру, самостоятельно зарегистрировать юридическое лицо, — набегаетесь. А специализирующаяся на этом юридическая фирма сделает все быстро и за приемлемые деньги. Попробуйте слетать в Турцию на недельку с полным пансионом и трансфером за 500 долларов. У вас на одни билеты больше уйдет. А турагенстство предоставит вам эту услугу, потому что закупает места оптом, идя на риск. Сюда же относятся и рекламные агентства, которые предоставят вам площадь в газете или в эфире намного дешевле, чем издательство или вещательная компания напрямую.
В отличие от перечисленных видов услуг рекрутмент не обладает возможностью снижения цен за счет оптовых сделок с производителями. Разве что площадь в таблоиде кадровых объявлений может купить, но ведь в данном бизнесе (в отличие от рекламы) это — сравнительно небольшая составляющая себестоимости.
Есть, правда, еще один важный момент: пресловутые базы данных. Честно скажу: долгое время считал их мифом. Пока не попал на 2-3 случая, когда люди совершенно неожиданно получали от рекрутерских компаний очень выгодные предложения и даже пользовались ими. Оказалось: несколько лет назад, пока искали работу, они попали в поле зрения этих агентств, так и оставшись в анналах. А вот теперь представьте: приходит к рекрутерам очень серьезный запрос. Выполнять — надо, иначе лишишься лица, да и деньги дают немалые. Почему не «пошерстить» старых клиентов? А вдруг кто-то из них не доволен? А вдруг кто-то «перерос» свою нынешнюю фирму — работодателя и не видит там для себя перспектив?
Последний опыт (по крайней мере, на сегодняшний день).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46