Но основное подкрепление "теория черт" пыталась найти в изуче-
нии личностных характеристик лидера (Е. Богардус и др.). Однако в
1948 году американский исследователь Р. Стогдилл сравнил между со-
бой более ста двадцати исследований "черт лидера" и пришел к вы-
воду об отсутствии серьезных научных данных, позволяющих считать,
что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными
чертами характера или специфическим набором этих черт.
Поиски детерминантлидерства как психологического явления уже
в начале 50-х годов смещаются в область изучения групповых взаи-
моотношений. Так возникает "теория лидерства как функции груп-
пы" (Г. Хомманс и др.), в которой лидер понимается как лицо, в наи-
большей степени отвечающее социальным ожиданиям группы и наи-
более последовательно придерживающееся ее норм и ценностей.
сожалению, "теория лидерства как функции группы" не имела до-
казательного характера в связи с тем, что ее логическая структура со-
держала "круг в определении". Ибо лидер, по определению, есть ин-
Дивид, обладающий наибольшим статусом и престижем, что, естест-
нно, свидетельствует о том, что он как лидер соответствует нормам
Ценностям, которые группа приписывает лидеру.
Наиболее общепринятой в западной социологии является "теория
лидерства как функции ситуации" (Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Хейр).
"эблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать
чое положение, играть в них различные роли (ребенок может быть
лидером" среди ребят своего двора и "ведомым" в классе; учитель
етбыть "лидером" в школе и лишаться этого положения в семье),
Авторы сделали вывод, что лидерство является не столько функци-
ичности или группы, сколько результатом сложного и многопла-
нового влияния различных факторов при вхождении вразличныес)>,:"
туации. "
п "
Данная точка зрения, как правило, не подвергается пересмотру>
современной социальной психологии, хотя и получает вместе сте;,
ряд уточнений. При этом используется подход, .найденный еще>1
50-х годах Р. Бейлсом и уточненный затем Ф. Фидлером. Согласие.
вышеназванной теории, в каждой группе наличествуют по меньщр
мере два типалидеров: эмоциональный (обеспечивающий регулира
ние межличностных отношений) и инструментальный (захватыва
щий инициативу в специфических видах деятельности и коордщ
рующий общие усилия поддостижению цели). Понимание лидере
как "функции ситуации" порождает представление о множествен
сти лидеров (или лидерских функций) в группе, принимающих нас
ответственность за организацию тех или иныхдел или отдельных
рон общей деятельности. Предполагается, что каждая ситуация
щения в группе способна выдвинуть своего "ситуативного" лиде
в принципе лидеров может быть столько, сколько членов в грун
В то же время признается возможность появления универсального
абсолютного, лидера, единолично обеспечивающего многоплано;
групповую деятельность. Соответствующая типология лидерствад
тывает прежде всего эту позицию, идет ли речь об объеме деятель
сти (универсальный или ситуативный лидер) или содержании дея1
ности (лидер - генератор идей, лидер - исполнитель и т. д.).
Надо сказать еще об одной типологии лидерства, идущей отр
К. Левина, Р. Липпита и др., в которой за основу классификации]
нимается стиль руководства: авторитарный, директивный или ла
мократический, либеральный. Как правило, в многочисленныхр
тах западных социальных психологов подчеркиваются нежелател>
последствия активности авторитарного лидера и оптимальности
ствия лидера демократического. Впрочем, в последнее время №
типология лидерства вызывает серьезные возражения своей пря>
нейностью. Следуетотметить, что многие социальные психологи)
ведливо критикуют психологические теории лидерства за неправс
ные попытки перенести результаты лабораторного эксперимента!>
ласть явлений общественной жизни, где действуют многообразны
циально-экономические факторы, влияние которых не способно)?
исследование, ориентированное на позитивистские концепции. .>
В последнее время американские психологи, и прежде
Ф. Фидлер, сделали попытку построить "операциональную
лидерства, в которой были бы преодолены упрощения интер
ции лидерства как функции многообразных проблемных груп
ситуаций. Предложенная Ф. Фидлером "вероятностная моД
г>8
лективности лидера" предполагает, что эффективность групповой де-
ятельности зависит от того, насколько стиль лидера соответствует дан-
ной ситуации. Эффективность лидера определяется степенью свобо-
ды, которуюдопускаетгрупповая ситуация и которая дает лидерувоз-
можность осуществлять влияние.
Выделенные Ф. Фидлером переменные (стиль лидерства, ситуа-
ция его реализации) достаточно убедительно характеризуют состоя-
ние лидера в группе, однако, скажем сразу, они являются недоста-
точными для его понимания. В предложенной модели отсутствует
третья важнейшая переменная, которую американский психолог не
принял. Такой третьей переменной должен быть уровень развития
группы, определяемый степенью деятельностного опосредствования
межличностных отношений. Один и тот же "стиль руководства" вод-
ной и той же ситуации (фактор, определяемый Ф. Фидлером как
task - "задача") будет эффективным или неэффективным в зависи-
мости оттого, как и насколько поведение лидера будет опосредство-
вано ценностным содержанием деятельности.
Модель Ф. Фидлера исходит из представления об имманентности
конфликта между лидером и группой. Ориентированный на задачу
лидер, стремясь обеспечить успех ее решения группой, постоянно
идет, как подчеркивает Ф. Фидлер, на риск ухудшения межличност-
ных отношений с последователями. Это действительно более чем ве-
роятная ситуация для определенного типа групп низкого уровня раз-
вития. Но есть ли основание переносить эти выводы на группы, где
цель групповой деятельности обладает равной ценностью для всех чле-
нов группы - и для лидера, и для ведомых?
"Вероятностная модель эффективности лидера" не может быть ис-
пользована для исследования высокоразвитой группы уже потому, что
руководитель не поставлен перед альтернативой: либо группа, ли-
бо групповая цель.
Фидлером была предложена идея АСО - assumed similarity ofop-
Posite ("предполагаемое сходство противоположностей") - способ
"Пенки стиля руководства. Величина АСО является количественным
Рением установки личности по отношению к "значимым другим".
выше у индивида АСО, тем больше он склонен замечать недостат-
значимых других", требовать и контролировать, тем больше он ори-
Рован на выполнение задачи группы, а не на улучшение межлич-
ых отношений. О противоположной установке свидетельствует
индекс АСО. Лица с высоким АСО соответствуют психологи-
д характеристике авторитарного стиля руководства: низкий
( " "Ризнак демократического стиля. Генеральная идея, заложен-
методику АСО, если иметь в виду не процедуру, а результат ее
применения, - это противопоставление лидера (индивида с высок
АСО) группе. Лидер с высоким АСО стремится к решению группой
задачи, и поэтому он вынужден быть требовательным, даже вступа
конфликт с сотрудниками, которые, как молчаливо предполагается
такой степени на групповую цель не ориентированы. Лидер с низд.
АСО выражает эту тенденцию членов группы и поэтому заботит(яц
столько о цели и результатах их деятельности, сколько об "отлажн
нии" эмоциональных контактов с ними. Но описанная ситуация HCI
казательна для взаимоотношений в группе высокого уровня разв>
типа коллектива. Совместная деятельность здесь определяется (>
принятой (присвоенной) всеми социально значимой целью, оп(
ствующей всю систему межличностных отношений и в том чис.
ношений "руководитель- подчиненные".
В группах высокого уровня развития такое деление, как "дело>
"инструментальный", "авторитарный" и "эмоциональный", "J
кратический" лидер, во многом теряет смысл, потому что эм(
нальная интеграция детерминируется деятельностными характер>
ками, деловой интеграцией. Но в таком случае главное средстве
тимизации групповых отношений состоит не в их психологи
обоснованной "косметике", а втакой организации групповой деяч
ности, которая обеспечивала бы наилучшие возможности для nw
стных проявлений и межличностных отношений.
Если необходимо понять, оптимизировать, "отладить" челой
ские отношения, нам надо переместить центр внимания с них(
на содержание групповой деятельности, на условия ее превращу
из социально значимой в личностно значимую для каждого
группы. При реализации этой задачи снимаются противопост
ние "делового", "авторитарного" лидера остальной группе и>
смысленная контроверза "операциональный"-"эмоционал11
лидеры. Все это дает основания заключить, что поправки, вн
ные Ф. Фидлером в "ситуативную теорию лидерства", не меня
сути и ее общей оценки.
Противоположные точки зрения представлены в идее "деяте.
стного опосредствования" групповых взаимоотношений, пол
щей, что силой, которая сплачивает группу индивидов в высок
витую общность, служит предметная деятельность. Чтобы "пой>
эту силу в понятийную "ловушку", необходим иной аппарат, чвЦ
работанныйдля описания личности и внеделовыхмежличностнИ
ношений. Хотя группологи и вынуждены были ввести понятий,)
даче какдетерминанте групповых взаимодействий, однако, буДУ
несено в социально-психологические схемы исследовательской]
тики, оно выступило в них лишь как аморфный остаток прел

Лидерство с позиции
теории деятельностного
опосредствования
рятельности, внеположный внутренней организации группового
роцесса. Когда выделяется тип лидера, ориентированного на задачу,
о речь идет либо о его качествах, характеризующих отношение к этой
даче (потребность в успехе, чувство ответственности, инициатив-
дст-ь, сопротивляемость препятствиями др.), либо о реакциях по-
следователей и группы в целом на такой стиль лидерства. Но вне зо-
цъ1 социально-психологического видения остается социогенная, гругг-
"ообразующая роль предметного фактора, то есть его роль в сплоче-
\ группы, регуляции взаимоотношений внутри ее, в создании кол-
лективной мотивации, вдинамике общения, распределении функций
ежду ее членами, изменении социальной перцепции - словом, во
всем многообразии процессов, определяющих внутренний облик этой
общности как особого субъекта познания и действия.
Как же дать такую характеристику групповой
деятельности, которая могла бы объяснить
феномен лидерства в его многочисленных и
глубоко интересующих социальных психоло-
гов проявлениях, как показать значение
третьей переменной при интерпретации поведения и личностных ка-
честв лидера? Здесь можно опереться на результаты конкретной эк-
спериментальной работы исследователей, которые попытались соо-
рудить такие "понятийные ловушки" (М. Фролова и др.).
Экспериментаторы сопоставили характеристики тренеров команд,
отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня раз-
вития ("эффективные" тренеры), с тренерами спортивных команд
низкого уровня развития ("неэффективные" тренеры). При этом за-
дачи спортивной деятельности и квалификации спортсменов (масте-
ра спорта) были одинаковыми. В качестве переменных выступали ин-
дивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические
качества личности тренера, определяемые с помощью популярной ме-
тодики Т. Лири, дополненной социально-психологическими шкала-
ми "Коллективистическая направленность тренера" и "Деловые ка-
чества тренера". В качестве переменной выступал, по существу, и уро-
нь развития группы, представленный в характеристике "эффектив-
ного" или "неэффективного" тренера
Опросник, предлагаемый группе, оценивающей данную личность.
Эффективность - неэффективность" как характеристика группы высокого
невысокого уровня развития определялась по трем критериям: эффектив-
ь спортивной деятельности; адекватность поведения спортсмена как об-
Чиальным, так и профессиональным нормам: создание /словий для пол-
ичного развития личности.
331
Первый вывод относился к индивидуально-психологическим осо>
бенностям лидера или руководителя (тренера). Как выяснилось, раэ>.
личия между "эффективными" и "неэффективными" тренерами па1
их индивидуально-психологическим качествам (по методике Т. Ли1
ри) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективныхийД.
неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались поаЦ
чиненными по таким показателям, как властность, обидчивосаЦ
скромность, добродушие, уступчивость и т. д. Таким образом, быяЦЦ
получено еще одно доказательство того, что практически любое сяцН
четание личностных качеств не является противопоказаннымдляиц
дера в высокоразвитой общности типа коллектива (во всяком случитjfe
в восприятии членов такой группы).
Контраст составили данные по дополнительным социально-пси
логическим шкалам ("Коллективистическая направленность трене,
и "Деловые качества тренера"). Здесь различия были значимыми.,.
Индивидуально-психологические черты руководителя, воспри
маемые членами группы, явно относятся к поверхностному слоюс
тометрической структуры взаимоотношений в группе типа колл<
тива, тогда как оценка коллективистической и деловой направл<
ности - к ее глубинным слоям.
Второй интересный вывод, относящийся к взаимоотношениям.
дера и ведомых, был получен при сопоставлении самооценки груд
по трем факторам межличностного восприятия: 1) содействие дв)
вой интеграции группы; 2) содействие интеграции эмоциональ
3) осуществление личного влияния в группе. В качестве самооце>
группы выступали усредненные взаимооценки членов группы поз
трем факторам. То, насколько восприятие команды тренером ок
лось адекватным самовосприятию, является существенно важной
рактеристикой групповой деятельности и производимых ею меяи
ностных отношений, их конфликтности или гармоничности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96