Проблемам выживания предприятий посвящено много работ различных специалистов. Представляет интерес "биологический подход", отраженный в работах А. Эрели и Ж. Моно и ставящий перед собой цель ответить на вопрос, существует ли жизненный цикл предприятий, аналогичный жизненному циклу биологических объектов. Современные исследования позволили сделать следующие выводы.
1. Предприятия стареют, как и живые существа, что проявляется в понижении восприимчивости предприятия ко всему выходящему за формализованные рамки. Такая формализация превращает организации в закрытые системы.
2. Полностью закрытая система, т. е. система, которая не может интегрировать новую информацию, становится "застывшей", а следовательно, "мертвой". Она перестает развиваться, теряет способность к адаптации. Предприятия могут продолжать существовать, но похожи на умирающих, жизнь которых поддерживается с помощью сложного оборудования.
3. В рамках "биологического подхода" роль руководителя предприятия состоит, с одной стороны, в поддержании системы в состоянии открытости, а с другой — в ориентации ресурсов организации на инновации, способные обеспечить выживание предприятия, его адаптацию к изменяющемуся окружению.
4. Управление организацией в данном режиме содержит определенный риск, связанный с нарушением функционирования предприятия или необходимостью изменения существующих руководящих структур (это может пойти на пользу предприятию, но представляет угрозы для самих руководителей). Поддержание
24
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
открытости системы обходится дороже в плане финансов, времени, стрессов, чем управление на принципах планирования, но является основным фактором выживания предприятия в современных условиях.
Обзор различных теорий организации и управления позволяет сделать общий вывод: выживание и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства организаций.
Успешное развитие на протяжении длительного периода экономики Японии побудило ученых и практиков разных стран внимательно изучать механизмы и причины, из-за которых обеспечивается высокая эффективность производства в этой стране. Анализ показал, что в центре этой концепции управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился к процветанию фирмы, в которой работает.
В последнее время в США и европейских странах с учетом японского опыта разработаны различные модели управления, в центре внимания которых находится человек. Как правило, такие модели содержат следующие блоки:
• персонал организации;
• тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме;
• стиль и культура деловых взаимоотношений в данной организации;
• долгосрочные цели развития фирмы.
Стратегические концепции управления кадрами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с изменяющимися требованиями рынка и с учетом введения новых технологий. По мнению многих зарубежных исследователей, главными моментами в работе с персоналом должны стать:
• ресурсная ориентация, т. е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь, для овладения новыми технологиями);
• интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами
организации.
При разработке концепций управления персоналом проводятся различные текущие и ретроспективные исследования. Так, в США были фундаментально проанализированы многочисленные публикации по вопросам управления кадрами. В качестве главных направлений были выбраны подход к управлению персоналом, зависящий от случайных факторов смены научно-технических концепций и спроса на рынке готовой продукции; новые направления управления персоналом в многонациональных компаниях и деятельность персонала, занятого отбором работников, их подготовкой, повышением квалификации и совершенствованием оплаты труда.
Исследования показали, что стратегия управления персоналом при разработке новой продукции и при наращивании объемов ее выпуска должна быть различной.
ГЛАВА 1______________________________________________
Методы материального стимулирования высококвалифицированных работников зависят не только от сложившихся на фирме традиций, но и от наличия объективных норм и оценок качества труда. При отсутствии таковых (например, при стимулировании разработчиков новой техники) повысить производительность труда не удается. Различными исследованиями выявлено, что в интернациональных компаниях женщины гораздо быстрее, чем мужчины, адаптируются к условиям работы в чужой стране. При свертывании производства и временном увольнении работников производительность труда лиц, обладающих устойчивой производственной этикой, повышается. Временное увольнение положительно действует и на остающихся работников. При этом обнаружено, что при дифференциации заработка помимо мастерства работника многое зависит от его начальника и взаимоотношений работника и его начальника.
Основной вывод различных исследований проблем управления персоналом состоит в том, что внимание к кадрам и методам управления их совместной деятельностью повышается в. условиях высокоавтоматизированных технологий. Стратегическими направлениями в этой области становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное развитие инициативы сотрудников. При этом необходимо исходить из таких концепций:
• социальные инновации важны так же, как и технологические;
• капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и обучение кадров;
• координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;
• проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы.
Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников. В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к будущим менеджерам по кадрам, в том числе целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и другие.
Резюме
1. Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Организация имеет устойчивые составляющие системы, которые образуют ее структуру. Целенаправленное развитие производства — это прежде всего целенаправленное совершенствование его организации, экономической, правовой и социальной структур.
2. Все организации осуществляют горизонтальное и вертикальное разделение труда, создавая службы, отделы, подразделения, которые представляют собой
26
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
структуру управления организации. Управление необходимо для координации решения задач организации.
3. Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации. В центре современных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы.
4. Менеджеры различного уровня должны обладать выраженными способностями к управлению, главной из которых является умение работать с людьми.
5. Управление кадрами — многогранный и исключительно сложный процесс, представляющий собой комплексную систему. Система управления персоналом — это комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, различных видов, форм и методов работы, а также соответствующего механизма управления, направленного на обеспечение постоянного повышения эффективности производства, производительности труда и качества работы.
6. Механизм управления персоналом базируется на интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным развитием. Организационной основой механизма управления персоналом является кадровая служба, осуществляющая весь комплекс названных функций управления.
7. Выживание и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства организаций.
Вопросы и задания для повторения
1- Назовите основные принципы классических и современных концеп-ций управления. В чем их различие?
2. Назовите основные структуры управления производством и их характерные особенности.
3. Чем обусловлено и зачем нужно управление?
4. Кратко опишите три основных уровня управления.
5. Назовите основные требования, предъявляемые к современному менеджеру.
6. Опишите три основные составляющие системы кадровой работы на производстве.
7. Назовите аспекты и методы управления персоналом.
Деловая игра
Анализ организационной структуры управления заводом
Цел и дело в о йлгры
1. Выработка навыков анализа организационных структур управления.
2. Выработка навыков построения организационных структур управления.
3. Выработка навыков работы в малых группах и выработка коллективных решений.
ГЛАВА 1________________________________________________
Исходная информация
Объект анализа — машиностроительный завод с индивидуальным производством, структура управления которым приведена в табл. 1.
Таблица 1 Структура управления завода
Директор завода
Главный инженер ЦБух, ОТК, ООТиЗП, ОК, первый отдел, ПЭО, служба АСУП, юридическое бюро Зам. директора по производству. Начальник ПДО Зам. директора по общим вопросам
Бюро КС УКП, ОТБ ОГТ (инструментальный цех), ЦЗЛ, ЭМО (ремонтно-ме-ханический цех — РМЦ), ОКС
Цеха 1 — 4, литейный участок ОМТС, ОВК, ФСБ, ХО, транспортный цех, участок хоздвора
Структура управления и определяющие ее факторы. Содержание управления как процесса раскрывается в его функциях, представляющих собой виды деятельности, с помощью которых субъект управления воздействует на управляемый объект. Вне функций управления нельзя представить себе процесс управления, его содержание в данной системе. Анализ процесса управления со стороны его функций составляет основу для установления объема работы по каждой функции, определения численности управленческих работников по ней и, в конечном итоге, проектирования самой структуры и организации аппарата управления.
В организационно-техническом плане управление производством может быть подразделено на функции по двум основным признакам: содержанию процесса управления и принадлежности к сферам (видам) производственно-хозяйственной деятельности.
Деление на функции по содержанию процесса управления является основополагающим. Им определяется круг задач, которые призвано решать управление как часть совокупного общественного труда, затрачиваемого на планирование, организацию, координирование, руководство и контроль совместных усилий участников кооперативного труда в процессе производства. Перечисленные виды деятельности и составляют функции управления.
Для выполнения функций управления производством создается управляющая система — аппарат управления. Под структурой аппарата управления производством понимаются количество и состав звеньев и ступеней управления, их соподчиненность и взаимосвязь.
Аппарат управления завода (без учета руководства) состоит из 20 подразделений (распределение численности приведено в табл. 2). Его структура, являясь формой разделения труда в сфере управления, активно воздействует на процесс функционирования системы управления и ее дальнейшее развитие: чем совершеннее структура аппарата управления, тем эффективнее воздействие управления на процесс производства, рациональнее процесс функционирования системы управления.
Структура аппарата управления должна быть оптимальной (когда устанавливаются рациональные связи при наименьшем количестве ступеней управления), гибкой и простой. Она должна обеспечивать экономичность управления. Суть
28
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
этого требования заключается в том, чтобы нужный эффект от управления достигался при минимальных затратах на управленческий аппарат.
Таблица 2 Штатное расписание
№ п/п Наименование подразделения завода Численность служащих, чел.
1 Отдел главного конструктора (ОГК) 32
2 Отдел главного технолога (ОГТ) 70
3 Отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗП) 13
4 Энергомеханический отдел (ЭМО) 10
5 Отдел технического контроля (ОТК) 9
6 Планово-экономический отдел (ПЭО) 17
7 Производственно-диспетчерский отдел (ПДО) 20
8 Центральная бухгалтерия (ЦБух) 17
9 Финансово-сбытовое бюро (ФСБ) 5
10 Отдел материально-технического снабжения (ОМТС) 12
11 Отдел кадров (ОК) 6
12 Отдел внешней комплектации (ОВК) 10
13 Отдел технической безопасности (ОТБ) 4
14 Центральная заводская лаборатория (ЦЗЛ) 9
15 Первый отдел 3
16 Отдел капитального строительства (ОКС) 6
17 Хозяйственный отдел (ХО) 10
18 Бюро КС УКП 3
19 Служба АСУП 1
20 Юридическое бюро 1
Всего 258
Условия формирования структурных подразделений. Необходимость формирования структурного подразделения должна быть всесторонне обоснована.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53