8).
Но инспектор может прийти на предприятие и без вышеназванного приказа или распоряжения. В 1998 году Госдумой была ратифицирована Конвенция об инспекции труда, в которой сказано, что инспекторы беспрепятственно, без предупреждения, в любое время суток могут прийти с проверкой в любую фирму, имея при себе только удостоверение (Федеральный закон от 11 апреля 1998 г. № 58-ФЗ). Затем это положение было закреплено в ст. 357 ТК РФ.
Если инспектор не сможет попасть на предприятие из-за противодействия его представителей, то в самое ближайшее время нужно ожидать комплексную проверку, участвовать в которой будут прокуратура, милиция, налоговая инспекция и другие контролеры. К тому же инспектор имеет право оштрафовать работодателя, если тот не подчиняется его законному распоряжению или не предоставляет информацию. Но работодатель вправе оспорить результаты проверки на том основании, что она проводилась лицом, не имеющим на то должных полномочий.
В ходе проверки в первую очередь инспектор может потребовать учредительные документы и свидетельство о регистрации. Кроме того, предъявляются документы, касающиеся трудовых отношений на предприятии. Документы, наличие которых прямо предусмотрено в ТК РФ, следующие:
• коллективный договор;
• трудовые договоры;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• график отпусков;
• документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников;
• трудовые книжки;
• договоры о полной материальной ответственности.
Иные документы:
• приказы (кадровые, производственные) и основания к ним;
• книга регистрации приказов;
• книга учета движения трудовых книжек;
• личные карточки работников (форма № Т-2);
• ведомости по заработной плате;
• табели учета использования рабочего времени (форма № Т-12, Т-13);
• журнал учета сверхурочных работ;
• журнал регистрации командировочных удостоверений;
• список работников в возрасте до 18 лет;
• список беременных работниц и работающих женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей; лиц, осуществляющих уход за детьми—инвалидами и инвалидами с детства;
• список работников—инвалидов;
• список работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• сведения о просроченной задолженности по заработной плате;
• сведения о наличии (отсутствии) задолженности по иным выплатам.
При отсутствии необходимых документов или их несоответствии требованиям закона составляются документы об административном правонарушении, предусмотренные статьей 19.7 КоАП РФ («Не предоставление сведений (информации)»), которые в установленном порядке направляется в суд, имеющий право наложить штраф (от 5 до 50 МРОТ). Кроме штрафа нарушителей может ожидать вынесение предписания или дисквалификация руководителя. В большинстве случаев наказанию подлежит руководитель предприятия, но также это могут быть другие должностные лиц, если работодатель делегировал им полномочия или возложил на них обязанности, с которыми они не справились.
Сам инспектор имеет практически неограниченные полномочия. Он не только составляет протокол о нарушении, но и рассматривает материалы дела, а также может назначать наказание. Причем именно он учитывает все обстоятельства правонарушения (как смягчающие, так и отягчающие), определяя размер санкции за нарушение предприятию или должностному лицу.
Если работодатель не согласен с выданным ему предписанием, то он может его обжаловать вышестоящему должностному лицу Рострудинспекции (по месту расположения инспекции) или в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения (ст. 361 ТК РФ). В этом случае заявителем может выступать только конкретный человек (должностное лицо), а не предприятие. Согласно ст. 11 Закона № 134-ФЗ именно инспекторы должны доказывать законность своих действий при их обжаловании. Подача в установленный срок жалобы приостанавливает исполнение постановления о наложении административного взыскания до рассмотрения жалобы.
Порядок оформления документов по результатам проверки следующий. Вначале издается Акт проверки соблюдения законодательства о труде и охране труда, в котором фиксируются либо выявленные правонарушения, либо их отсутствие. Акт составляется в двух экземплярах – один остается у инспектора, другой вручается работодателю (его представителю) под расписку. В нем должно быть указано:
• дата, время и место его составления;
• наименование органа, осуществляющего проверку;
• дата и номер распоряжения;
• фамилия, имя, отчество и должность проверяющего;
• наименование предприятия, фамилия, имя, отчество, должность представителя предприятия, присутствующего при проведении проверки;
• дата, время и место проведения проверки;
• перечень документов, истребованных в ходе инспекции;
• сведения о результатах проверки, в том числе и о выявленных нарушениях;
• сведения об ознакомлении или об отказе в ознакомлении с содержанием акта представителя организации;
• подпись должностного лица, осуществившего проверку.
Подпись руководителя предприятия под актом не означает его согласия с результатами проверки, она фиксирует факт ознакомления с данным документом.
В случае выявления правонарушений в работе предприятия выносится предписание, которое позволяет судить о соблюдении законодательства на предприятии и дает работодателю обязательные для исполнения указания об устранении имеющихся нарушений и о привлечении виновных в том лиц к дисциплинарной ответственности. В документе указывается срок, в течение которого работодателю необходимо исправить те или иные нарушения, и срок, в течение которого следует проинформировать об этом правового инспектора (ст. 9 Закона № 134-ФЗ). Один экземпляр предписания с копиями приложений (протоколы проведенных исследований и экспертиз, объяснения работников) вручается работодателю или его представителю под расписку, либо направляется на предприятие по почте с уведомлением о вручении. Позднее уведомление приобщается к экземпляру предписания, остающемуся в деле проверяющего инспектора.
Составление протокола об административном правонарушении означает начало административного производства по факту выявленных нарушений. Протокол может быть составлен в отношении любого должностного лица предприятия, которое допустило нарушение трудового законодательства, в том числе в отношении руководителя кадровой службы. Должностному лицу, в отношении которого составлен протокол, должны быть разъяснены его права и обязанности (например, право знакомиться с содержанием протокола, право отказаться от его подписания). Подпись на протоколе об административном правонарушении может сопровождаться словами: «С протоколом не согласен». Все замечания, возражения, объяснения по поводу содержания документа должны быть учтены инспектором и оформлены как дополнение к протоколу. Это реальный шанс отразить сомнения по поводу предъявляемых претензий, который нельзя упускать, т. к. на основании данного документа будет решаться вопрос о привлечении должностного лица к ответственности за допущенные нарушения.
После составления протокола об административном правонарушении возможны два варианта развития событий: представитель Рострудинспекции выносит постановление
• о прекращении производства по делу (если допущенные нарушения малозначительны и были оперативно устранены);
• постановление о назначении административного наказания.
В случае неисполнения в срок предписаний правового инспектора должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 500 до 1000 руб., а предприятие (как юридическое лицо) – на сумму от 5000 до 10 000 руб. (п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ).
Если инспектор два раза в год найдет на предприятии аналогичные нарушения, то его руководитель будет дисквалифицирован через суд на три года и не сможет занимать аналогичные должности не только в своей компании, но и в других. Имя такого «проштрафившегося» руководителя Федеральная служба по финансовому оздоровлению и банкротству внесет в специальный реестр дисквалифицированных лиц, с которым может ознакомиться любой человек.
Всем работодателям рекомендовано вести специальный журнал данных о визитах правового инспектора (п. 5 ст. 9 Закона № 134-ФЗ). Пусть проверяющий инспектор собственноручно внесет в журнал все необходимые записи о проверке, укажет свою фамилию, имя, отчество, цель мероприятия и скрепит все это своей подписью. Рекомендуется также позвонить по телефону, указанному в распоряжении о проведении проверки, действительно ли данного инспектора направили на предприятие с проверкой, т. к. бывали случаи подделки удостоверений и проведения проверок не уполномоченными на то лицами.
Конечно, не бывает такого, чтобы на предприятии не нашлось причины для придирок инспектора по труду, особенно в ходе тотальной проверки. Но если в целом в кадровых документах будет порядок, то небольшие огрехи могут сойти с рук. Если штатное расписание составлено грамотно, должностные инструкции четко прописаны, а трудовые договоры оформлены в соответствии с законодательством, то дело вполне может закончиться небольшим предписанием или минимальным штрафом.
Кроме того, должностное лицо, например, начальник отдела кадров, в процессе проведения проверки должен постоянно сопровождать инспектора по труду. Какими бы лояльными не были сотрудники, всегда есть вероятность, что кто-то из подчиненных раскроет инспектору большие и маленькие секреты предприятия, которые до этого момента удавалось скрывать. Иногда неосторожная фраза может дать проверяющему основание для более тщательной проверки. Согласно п. 1 ст. 13 Закона № 134-ФЗ руководитель имеет право присутствовать при проведении мероприятий по контролю, давать объяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки.
И не надо пытаться отложить время проверки, ссылаясь на занятость неотложными делами, отчетностью, наличием одновременно другой проверки, отсутствием руководителя и т. п. Таким образом, администрация предприятия настраивает против себя инспектора, проверка все равно состоится, а впечатление будет испорчено. Лучше сразу же, по первому требованию контролера обеспечить ему допуск на предприятие и предоставить все требуемые документы.
Главное помнить, что порядок в кадровых документах, соблюдение законности в трудовых отношениях нужны не ради инспекции, а ради деловой репутации предприятия, ее защищенности от недобросовестных работников, поддержания дисциплины в трудовом коллективе и уверенности в работе
Список литературы
Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2003.
Кирсанова М.В. Современное делопроизводство учебное пособие 3-е изд. – Москва—Новосибирск: ИНФРА-М—Сибирское соглашение, 2003.
Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. 2-е изд. – перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002.
Альбрехт Б. Кадровые документы: хранение и подготовка к сдаче в архив // Журнал Кадровое дело, № 4, 2003 г.
Андреева С. Замещение руководителя должно быть оплачено // Журнал Кадровое дело, № 8, 2005 г.
Бакина С. Оформление трудовых отношений с работником // Журнал Аудиторские ведомости, № 2, 2005 г.
Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Журнал Кадровое дело, № 3, 2005 г.
Вялова Л. Оформление графика отпусков // Журнал Справочник кадровика, № 10, 2005 г.
Гальченко П. Зачем нужна должностная инструкция? // Журнал Кадровое дело, № 9, 2004 г.
Головина Е. Интервью с соискателем: шпионские технологии // Журнал Кадровое дело, № 7, 2005 г.
Егоров В. Обновленное «табельное» оружие работодателя Журнал Новая бухгалтерия, № 5, 2004 г.
Егоров В. Унификация на грани фикции // Журнал «Новая бухгалтерия» № 8, 2004 г.
Ершова Е. Расторжение трудового договора // Журнал Российский судья, № 5, 2005 г.
Забрамная Е. Перевод на другую работу //Журнал ЭЖ-Юрист, № 18, 2003 г.
Истомина Е. Ответственность по трем статьям // Журнал Кадровое дело, № 6, 2004 г.
Истомина Е. О том, как начальник отдела кадров научил проверять трудовые книжки // Журнал Кадровое дело, № 9, 2005 г.
Коваленко Н. Первое собеседование: умение видеть // Журнал Кадровое дело, № 5, 2003 г.
Колосова О. Крупное «сито» для кандидатов // Журнал Кадровое дело, № 3, 2003 г.
Кофанов Д. Заблуждения кадровых работников // Журнал Кадровое дело, № 9, 2004 г.
Кошелева Е. Обработка документов служб кадровой документации // Журнал Вестник отдела кадров, № 4, 2005 г.
Линькова Е. Увольнение: проверка на законность // Журнал Кадровое дело, № 10, 2004 г.
Матвеенко Д. Действия работодателя при проверке: пять золотых правил //Журнал Кадровое дело, № 9, 2005 г.
Мирзоян Г. Как уволить материально ответственное лицо // Журнал Кадровое дело, № 5, 2004 г.
Мирзоян Г Особенности ненормированного графика работы // Журнал Кадровое дело, № 2, 2005 г.
Митрофанова В. Правила оформления докладной, служебной и объяснительной записок // Журнал Кадровое дело, № 11, 2004 г.
Мурнина И. Кадровые документы: необходимо и достаточно // Журнал Кадровое дело, № 3, 2003 г.
Мурнина И. Такие разные переводы // Журнал Кадровое дело, № 2, 2004 г.
Парунина Н. Визит официальной дамы // Журнал Кадровое дело, № 12, 2003 г.
Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Журнал Кадровое дело, № 4, 2003 г.
Ракова М. Коммерческая тайна по-новому // Журнал Учет, налоги, право, № 37, 2004 г.
Смирнова И. Как приобрести новые трудовые книжки // Журнал Кадровое дело, № 8, 2004 г.
Смирнова И. Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов // Журнал Кадровое дело, № 9, 2004 г.
Тарановская С. Интернет-рекрутинг, или Как найти сотрудника в глобальной сети // Журнал Кадровое дело, № 7, 2005 г.
Трахтенгерц Л. Коммерческая тайна вышла в свет // Журнал Кадровое дело, № 9, 2004 г.
Федорова Т. Визит правового инспектора // Журнал Кадровое дело № 8, 9, 10, 2004 г.
Федорова Т. В отпуск по графику // Журнал Кадровое дело, № 6, 2004 г.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44