Переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, которая может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (один календарный месяц).
В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты за:
• достижение работником значительных успехов в работе;
• исполнение задач особой важности и сложности;
• рациональное предложение и новаторство в труде;
• значительное перевыполнение планов работы за месяц;
• ответственное отношение к работе;
• длительную (более 30 календарных дней) командировку;
• по итогам работы за год.
Премия по итогам работы за год, или тринадцатая зарплата, – это хорошее средство мотивации персонала. Она учитывает вклад каждого сотрудника в общий результат работы предприятия и помогает снизить текучесть кадров. Это премиальная выплата, размер которой зависит от размера зарплаты сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии. Выплачивается эта премия по итогам календарного года, который длится с 1 января по 31 декабря. Как правило, вознаграждение получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер тринадцатой зарплаты уменьшается либо она не выплачивается вообще. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе предприятия. Вознаграждение может быть в размере процентной ставки от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, в размере оклада. Возможен такой вариант: на премирование структурного подразделения направляется определенная сумма, которая затем делится между работниками в зависимости от годового заработка и стажа каждого из них.
Следующий раздел положения может называться «Критерии оценки труда работников», в числе которых могут быть:
• полнота выполнения планов работы на месяц;
• качество работы;
• исполнительская дисциплина;
• трудовая дисциплина и т. п.
Для оценки труда работника используются показатели: отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. При оценке трудовой дисциплины, учитывается факт наличия нарушений «Правил внутреннего трудового распорядка предприятия» (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).
Отдельным пунктом в положении могут быть «Условия премирования», где перечисляются:
• показатели премирования;
• условия премирования;
• размер и шкала премирования;
• круг премируемых работников;
• источники премирования.
«Гарантийные компенсационные выплаты работникам» обязательно должны быть предусмотрены в Положении об оплате труда и премировании. К данной категории относятся все выплаты, связанные с отклонением порядка использования работников в течение рабочего периода:
• оплата сверхурочных работ по инициативе работодателя (вид оплат 015 «Сверхурочные часы») и работы в выходные и нерабочие праздничные дни (вид оплат 011 «Доплата за работу в выходные и праздничные»);
• доплата за работу в вечерние и ночные смены (вид оплат 012 «Доплата за работу ночью»);
• оплата больничного листа сверх нормы, установленной бюджетом ФСС (вид оплат 064 «Больничный сверхнорм»);
• доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (вид оплат 013 «Доплата за совмещение должностей»).
Также в положении можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной платы работников. К обязательным удержаниям относятся:
• исполнительные листы;
• судебные приказы;
• постановления судебного пристава – исполнителя.
Кроме того, удержания могут быть по инициативе предприятия:
• удержание за причиненный материальный ущерб;
• удержание стоимости форменной одежды, если по закону работнику форменная одежда не положена;
• удержание за неотработанные дни оплаченного отпуска;
• удержание своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет;
• удержание аванса, выданного в счет выплаты заработной платы.
К удержаниям на основании заявлений и обязательств работников относятся:
• удержание по договору займа;
• удержание взносов в негосударственный пенсионный фонд;
• прочие виды удержаний.
В Положении об оплате труда и премировании в разделе «Прочие условия оплаты» указывается дата выдачи зарплаты, порядок оплаты простоев и компенсаций за несвоевременную выдачу зарплаты. Заработная плата (ст. 136 ТК РФ) выплачивается не реже, чем через каждые полмесяца. За задержку зарплаты работодатель привлекается к ответственности на основании ст. 142 ТК РФ.
Ответственность может быть:
• административной;
• уголовной;
• материальной.
Статья 5.27 КоАП РФ закрепляет, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
В соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата зарплаты свыше двух месяцев, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты (или других выплат) он обязан выплатить ее с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.
Ставка рефинансирования – процентная ставка, которую использует ЦБ РФ при предоставлении кредитов коммерческим банкам в порядке рефинансирования. Работодатель обязан сам начислять денежную компенсацию за задержку выплаты зарплаты работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника (ст. 236 ТК РФ).
В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы в периоды военного или чрезвычайного положения, госслужащими, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности, и др. (ст. 142 ТК РФ).
За время простоя по вине работодателя (невыплата зарплаты является виной работодателя) выплачивается не менее двух третей средней зарплаты работника, но только в случае, если работник письменно предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК РФ).
В Положении об оплате труда и премировании могут быть предусмотрены следующие пункты:
• расчет районного коэффициента;
• выплата материальной помощи работникам предприятия;
• организация контроля исполнения данного положения;
• срок действия и порядок внесения изменений в положение;
• сведения о разработчике и др.
В положении не употребляются термины «лишение премии» и «депремирование», просто при невыполнении условий премирования премия не выплачивается.
Перед тем, как подать Положение об оплате труда и премировании на утверждение руководителю, необходимо согласовать его с представительным органом работников, если он создан на предприятии. С утвержденным положением знакомят всех работников под расписку.
2.2.3. Положение об обработке персональных данных работников
Положение об обработке персональных данных – это локальный нормативный акт, в котором в соответствии с главой 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника» (ст. 85–90) регламентированы требования при обработке персональных данных работника, гарантии их за щиты, хранение и использование персональных данных, права работника по защите персональных данных и ответственность работодателя за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
Положение об обработке персональных данных утверждается и вводится в действие приказом руководителя предприятия и является обязательным для исполнения всеми работниками. При разработке данного положения рекомендуется руководствоваться следующими принципами:
• личная ответственность работников за сохранность и конфиденциальность сведений о персональных данных работников, а также носителей этой информации;
• разбиение знания персональных данных между разными работниками предприятия;
• недопущение свободного доступа работников к документам и материалам, содержащим сведения о персональных данных;
• наличие четкой разрешительной системы доступа работников предприятия к документам, делам и базам данных, содержащих персональные данные.
В первой части документа «Общие положения» дается определение цели, для которой создается Положение об обработке персональных данных. Целью создания данного документа является обеспечение защиты персональных данных сотрудников от несанкционированного доступа, неправомерного их использования или утраты. В этом же разделе представлен список документов, на основании которых разрабатывается Положение об обработке персональных данных (Конституция РФ, ТК РФ, КоАП РФ, ГК РФ, УК РФ, Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации»). Также в первой части положения определяется порядок утверждения и введения в действие Положения об обработке персональных данных.
Во второй части положения дается определение понятию «персональные данные». «Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника». Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность.
В состав персональных данных работника может входить следующая информация:
• анкетные и биографические данные;
• сведения об образовании;
• сведения о трудовом и общем стаже;
• сведения о составе семьи;
• паспортные данные;
• сведения о воинском учете;
• сведения о заработной плате сотрудника;
• сведения о социальных льготах;
• наименование специальности;
• занимаемая должность;
• сведения о наличии судимостей;
• адрес места жительства;
• домашний телефон;
• место работы или учебы членов семьи и родственников;
• характер взаимоотношений в семье;
• содержание трудового договора;
• состав декларируемых сведений о наличии материальных ценностей;
• содержание декларации, подаваемой в налоговую инспекцию;
• подлинники и копии приказов по личному составу;
• личные дела и трудовые книжки сотрудников;
• основания к приказам по личному составу;
• дела, содержащие материалы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, их аттестации, служебным расследованиям;
• копии отчетов, направляемые в органы статистики.
Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Работодатель не имеет права требовать от работника предоставления информации, касающейся других лиц. Режим конфиденциальности персональных данных снимается в случаях обезличивания или по истечении 75 лет срока хранения, если иное не определено законом.
Следующий раздел документа регламентирует порядок работы с персональными данными сотрудников и может называться «Обработка персональных данных».
Персональные данные следует получать у самого работника. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а так же о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Работодатель не имеет права требовать у работника данные о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений данные о частной жизни работника (информация о жизнедеятельности в сфере семейных бытовых, личных отношений) могут быть получены и обработаны работодателем только с его письменного согласия.
Под обработкой персональных данных работника понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
• не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;
• не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
• предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44