Фирма берет на себя получение заказов, расчеты, диспетчерское обслуживание и (далеко не в последнюю очередь) раскрутку торговой марки и рекламу. Что же касается «дальнобойных» фургонов, колесящих по Европе с их названием и символикой на борту, то они обычно принадлежат или самим водителям, или мелким фирмам. Модель франчайзинга: продаем торговую марку и стандарт обслуживания. Так оказывается дешевле, чем иметь все свое.
Таким образом вопрос о рентабельности наличия вспомогательной производственной инфраструктуры — это тема более высокого уровня, чем управление трудовыми ресурсами. Он должен решаться в рамках перспективного бизнес-планирования предприятия.
А что касается трудовых ресурсов — здесь точно так же, как в основном сегменте, конкретно — в производстве. Складские и транспортные технологии нам известны. Потребное количество персонала — также. Нормативы трудозатрат можно найти или подсчитать на собственном опыте.
В действительности на практике все будет несколько сложнее, если вы возьметесь всерьез оценить рентабельность трудовых ресурсов вашей фирмы. Это трудоемкая работа, но благодарная, так как в результате вы сможете серьезно укрепить систему управления персоналом, заодно продемонстрировав руководству фирмы ее значимость. Тем не менее основные подходы к решению этих задач я, надеюсь, здесь описал достаточно внятно.
Подведем итоги.
1. Стоимость трудовых ресурсов — сложная величина, определяемая следующими объективными и субъективными факторами:
? Диапазон стоимости ТР на рынке труда. В разных регионах он разный. Это — объективный и при этом не управляемый вами фактор, который необходимо отслеживать.
? Кадровая политика руководства компании. Этот фактор частично объективный (а куда вы от него денетесь?), частично — субъективный, потому что определяется личным мнением руководства и владельцев компании о том, сколько надо тратить на персонал. Он может управляться вами, если вы проведете расчеты и покажете, что в ряде случаев людям выгодно платить больше, иначе фирма понесет затраты, перекрывающие стоимость ТР.
? Технологии производства, как основного, так и вспомогательного. Это — объективный фактор: станок не может работать без станочника. Вместе с тем, он частично управляем, поскольку станочники бывают разные: можно подобрать хороших и дорогих, а можно — плохих и дешевых. Вопрос опять же в сопоставлении затрат и прибыли.
? Внутрифирменные нормативы на отдачу персонала. Прежде всего — торгового. Фактор объективный в силу наличия реальных данных о средней отдаче с рабочего места продавца. Вместе с тем — управляемый. Но в управлении им участвуете не только вы, но и коммерческая служба компании.
? Ожидания руководства компании от должности или подразделения. Фактор в основном субъективный. Определяется также реальными потребностями компании в функциях, исполняемых данным сотрудником. Вопрос очень непростой и не всегда счетный, но хороший менеджмент в состоянии его оценить.
? Стоимость функции, реализуемой должностью, на рынке услуг. Абсолютно объективный фактор.
2. Стоимость трудовых ресурсов в разных сегментах предприятия различна. И перечисленные факторы имеют в разных сегментах различный вес. Поэтому ставить вопрос о стоимости ТР «вообще по фирме» бессмысленно.
3. Тем не менее во всех сегментах стоимость трудовых ресурсов можно посчитать с большей или меньшей степенью точности. Что я вам и рекомендую, если вы работаете в фирме, где стоимость ТР вообще имеет какое-либо значение для успеха бизнеса.
4. Есть такие вакансии, а заодно — и кандидатуры для них, вклад которых в деятельность фирмы несоизмерим с уровнем оплаты их труда. К таким случаям надо подходить строго индивидуально, не стесняя себя соображениями типа «у нас столько платить не положено».
Главное:
? Хороший, стабильный кадровый состав предприятия — это его серьезный актив. Ничем не менее (а может и более) значимый, чем производительная технологическая линия. За него стоит бороться!
? Все-таки голова всему — Его Величество Рынок Труда. Именно он задает границы и рамки, пусть даже достаточно широкие, против которых не попрешь (или придется за это расплачиваться). Поэтому наша следующая тема — РЫНОК ТРУДА!
ВЫ НА РЫНКЕ ТРУДА
Глава, где автор делает краткое введение в маркетинг, а заодно демонстрирует несколько графиков с объяснением, что они означают. В конце же затевает интрижку с читателем и дает ему домашнее задание
Если мы согласились, что с экономической точки зрения управляющий персоналом подобен руководителю службы снабжения, и его миссия — приобретать для организации трудовые ресурсы с приемлемым соотношением цены и качества, то понятно, что без знания обстановки на рынке труда ему никуда не деться. Где же получить эту рыночную компетентность?
Прежде всего надо иметь в виду, что понятия цены и стоимости необходимо рассматривать в двух разрезах: с позиций покупателя и рынка. Первый из них — микроэкономический, с позиций коммерческой организации как покупателя ресурсов, ее затрат и выигрышей (прибыли). Им мы с вами занимались в предыдущих главах.
Второй — маркетинговый, показывающий нам, каким образом на рынке (в нашем случае — рынке труда) образуются и меняются цены. Для того чтобы разобраться в нем, стоит немного поговорить о том, что есть рынок труда по сравнению с другими рынками.
Рынок труда сходен со всеми другими рынками в том, что он представляет собой поле свободного обмена ресурсами. Слово свободный здесь играет особую роль, потому что свобода выбора, добровольность участия сторон в сделке — принципиальная характеристика рыночных отношений. Иначе получаются рабские отношения (если речь идет о рынке труда).
Как и другие рынки, он характеризуется наличием секторов и сегментов. Для читателей, разбирающихся в основных понятиях маркетинга, напомню, а для остальных расскажу, что это такое.
Сектора рынка — это разные отрасли. Они отличаются видами товаров и услуг, действующими операторами: производителями, продавцами и потребителями, механизмами ценообразования, способами и каналами реализации. Главная особенность различных секторов рынка — их относительная независимость друг от друга. Независимость — потому что колебания, взлеты и падения в одних секторах рынка могут совершенно не сказываться на других. Относительная — потому что есть такие сектора рынка, изменения в которых по принципу «домино» вызывают поток соответствующих изменений в других. А еще потому, что рынок — это единый организм, и ситуация в одном секторе может косвенно и иногда непредсказуемо повлиять на другой.
Вот, например, три явно разных сектора рынка: нефть, мебель, продукты питания. Первый лежит в самом начале производственной цепочки. Цены на этом рынке, а также спрос и предложение (которые и определяют цену) зависят от таких параметров, как отношения между США и Ираком или политическая позиция России на мировой арене. Колебания цен могут вызвать (и вызывают) волну изменений во всех остальных секторах. Понятно: подорожал бензин — значит, все операции по грузоперевозкам стали дороже, а с ними — и мебель, и колбаса.
А вот колебания на том же мебельном рынке на колбасный вряд ли повлияют. А также на книжный, на рынок бытовой электротехники, одежды… и т. д. и т. п.
Итак, понятие секторов рынка относится к производителям. Понятие сегментов — наоборот, к потребителям. Определение: сегменты рынка — это группы потребителей, по-разному ведущие себя по отношению к нашему товару (услуге).
Понятие сегмента рынка — ключевое для всей современной системы маркетинга. Следующее за ним понятие позиционирования товара означает: на какие сегменты рынка товар рассчитан, каким образом следует его продвигать с учетом различий в поведении потребителей.
Вернемся к рынку труда. Можно ли назвать его особым сектором рынка? Скорее — это специальный рынок, который нельзя рассматривать в ряду других рыночных секторов.
Главная особенность рынка труда (мы к ней еще не раз вернемся): здесь продавцами выступают отдельные граждане, а потребителями — хозяйствующие субъекты, организации.
То есть по сравнению с обычными рынками все с точностью до наоборот. Рынок «наизнанку».
Внутри этого рынка имеются свои собственные сектора. Например, низко квалифицированная дешевая рабочая сила — явно особый сектор. Посмотрите, какой наплыв строительных рабочих из стран бывшего СССР и других мы сейчас наблюдаем!
Предложение на рынке труда — это люди, готовые предоставить свои трудовые ресурсы в определенном приложении (специальности, виде деятельности) за определенную плату. Спрос — это рабочие места, которые готовы предоставить работодатели. Так же, само собой, за определенную цену.
На рынке труда бывают свои кризисы. В одних случаях они объясняются спадами в тех или иных секторах экономики, вынуждающими людей менять квалификацию, искать себе применения в других секторах. В других — внутренними механизмами рынка труда. Например, перепроизводство кадров. Когда-то та или иная профессия была супер востребована, и масса людей кинулась овладевать ею. Через некоторое время предложение явно превысило спрос. Так произошло в начале — середине 90-х с бухгалтерами. Так же полагаю, в скором времени будет с политологами.
Естественно, на рынке труда имеются и свои сегменты. Но поскольку он — рынок «наизнанку», то сегментация образуется не людьми — потребителями, а группами работодателей, которые испытывают потребность в разных трудовых ресурсах и по-разному относятся к их приобретению и использованию.
Обратите внимание: на обычных рынках сегментация — дело продавца. Это ему надо знать, как я стану относиться к его товару, чтобы сделать мне приемлемое предложение. Иначе он останется без покупателей, это — аксиома современного маркетинга. На рынке труда — дело покупателя (работодателя) самоопределиться как часть того или иного сегмента. Иначе легко промахнуться и понести потери. Вот вам живой пример.
Допустим, у вас 100 человек, средняя зарплата — 500 долларов, итого — 50 000 долларов в месяц. Предположим, вы при отборе склонны ошибаться в более «дорогую» сторону, то есть выбирать претендентов с более высокими запросами, хотя бы процентов на 20, и совершаете эту ошибку в половине случаев. Это означает, что ваша ошибочка обходится компании ежемесячно в следующую сумму:
50 000 долл. х 20% = 10 000 долл.
10 000 долл. х 0,5 = 5000 долл. То есть среднемесячная зарплата 10 сотрудников!
Так что, будем экономить? Нет, и это не всегда правильно.
Пусть вы, наоборот, придерживаетесь политики приобретения «дешевых» трудовых ресурсов, где-нибудь на те же 20% ниже рынка. Мы не будем оценивать коммерческие потери, которые могут возникать вследствие более слабых деловых качеств претендентов. Но зато ваша политика означает, что сотрудники могут довольно легко найти себе работу «по рынку», откуда повышенная текучесть кадров.
Если мы очень условно будем считать, что замена сотрудника стоит компании примерно его месячную зарплату (нижний порог оплаты услуг кадровых агентств; а обычно — 2-3 зарплаты кандидата), а текучесть такова, что приходится в месяц подбирать 10 сотрудников, то при вышеозначенной средней зарплате получаем:
500 долл. х 10 = 5000 долл.
А ведь вы уже потратили эти средства на подбор уволившихся, которым сейчас ищете замену. Так что придется затраты удвоить. Получаем уже не 5000 долларов, как в предыдущем случае, а целых 10 000. Прибавьте сюда неизбежные потери из-за необходимости обучать неопытных новичков. Как ни кинь — все клин!
Мораль такая: вы — покупатель, если хотите, снабженец, и от качества принимаемых вами ценовых решений зависят немалые суммы. Поэтому ваша обязанность — хорошо знать рынок труда и ориентироваться в соотношении реальной цены и качества предлагаемых вам трудовых ресурсов, а также экономически грамотно позиционировать себя на рынке как покупателя.
Теперь рассмотрим некоторые важные особенности рынка труда, которые следует иметь в виду, чтобы стать грамотным покупателем трудовых ресурсов.
Неочевидность соотношения цены и качества: проблема выбора. Если вы покупаете тот же автомобиль, станок, компьютер или другое оборудование, то в большинстве случаев по его техническим характеристикам можете сказать, стоит ли он таких затрат. Бывают, конечно, исключения. Экономисты хорошо знают феномен «оценки качества через цену»: кажется, что приобретаемая вещь тем лучше, чем дороже. Надо быть специалистом, чтобы понять, за что мы платим — действительно за нужные свойства предмета или за какой-нибудь модный и разрекламированный «прибабах».
Есть и достаточно понятные рыночные критерии. Обегав десяток поставщиков, вы уже хорошо будете представлять себе ценовой диапазон, и если вам вдруг предложат нечто той же марки, только вдвое дороже или, наоборот, дешевле, это сразу вызовет сомнения.
Не так с трудовыми ресурсами. На рынке труда каждый продавец (в смысле, наемный работник, продающий свой ресурс) устанавливает цену, исходя из каких-то лишь ему понятных соображений. Среди таких продавцов довольно мало людей опытных (а опытный — значит, так поднаторел в смене мест работы, что вы этакого «летуна», наверно, и рассматривать не станете), меряющих себя «по рынку».
Одни просто подсчитывают, сколько им надо на жизнь, и ищут покупателя, готового заплатить такую сумму, при этом с одинаковым успехом ошибаясь в ту или иную сторону. Другим просто кажется мало того, что они имеют, они ищут место с оплатой повыше. Это «повыше» тоже индивидуально. У каждого есть свое понятие о «заметном отличии» в оплате. Кого-то устроит прибавка в 50 долларов, а другому необходимо 500.
Бывает очень трудно понять, почему два человека с одинаковым образованием и опытом работы, претендуя на одну и ту же должность, желают суммы, различающиеся вдвое-втрое. Еще труднее определить, достоин ли кандидат своих притязаний.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46