Пример позитивного банковского баланса Не приходится сомневаться в том, что в организации, достигшей типологического равновесия, дела будут идти превосходно. И едва ли что-то может проиллюстрировать это утверждение лучше, чем пример отделения по работе с клиентами одного крупного банка с филиалами во всем мире и центром в Нью-Йорке.Этот банк вышел на нас по не вполне деловому поводу: главный заместитель президента этого отделения прочитал о нас в журнале «Fortune». Примерно в то же самое время в этом отделении планировалось провести ежегодные три дня отдыха, которыми по традиции награждались все девяносто сотрудников отделения за выдающиеся профессиональные достижения. И тогда главный заместитель решила, что мы должны стать в программе этого события основным номером.В ходе подготовки к нашему однодневному семинару все ознакомились с Индикатором типов Майерс-Бриггс, углубившись тем самым в изучение самих себя, а также взаимных сходств и отличий. К вечеру участники семинара решили сделать типологическую схему своей организации, впечатав туда имя каждого из них, чтобы затем распространить её по всему отделению. Эту схему (правда, без имён сотрудников) мы приводим ниже.
Отделение банка по работе с клиентами (Типологическая схема организации)
Примечание: пустые прямоугольники соответствуют должностям, которые на момент составления схемы оказались вакантными.
В этом коллективе нас поразило следующее: несмотря на то, что в целом схема оказалось совершенно типичной для банка (то есть с преобладанием логиков-рационалов), в глаза бросились несколько достойных упоминания исключений. Во-первых, возглавлял отделение ENFJ, а этот тип никак нельзя назвать характерным для племени руководителей, которых обычно считают педантичными и дотошными любителями точности. Его заместителем была женщина – ENTP – опять-таки представитель типа, который нечасто встретишь среди помощников руководителей, которым в работе требуется высокая точность. Более того, среди начальников отделов наблюдалось куда большее разнообразие, чем обычно встречается на таком уровне: в частности, там был ещё один ENFJ и ESTP, хотя в этой компании по традиции доминировали логико-рациональные типы.Отметим, в частности, отдел операций по закладным: его возглавлял ESTP – иррационал, тогда как в штате отдела преобладали рационалы. В ходе семинара его подчинённые высказывали в адрес начальника упрёки такого рода: когда нужны его распоряжения, его никогда не оказывается на месте. Его спонтанный стиль руководства был предметом досады всех сотрудников, за исключением двух иррационалов, которые считали, что эти методы (знакомые им самим) вносят в работу живую струю. Постепенно участники семинара проникались своими индивидуальными различиями и учились уважать их; одновременно выяснилось, что начальник отдела закладных склонён был ждать от своих подчинённых более самостоятельных действий, и контролировать каждый их шаг ему не хотелось. И когда его подчинённые узнали новые «правила игры», то, как это свойственно рационалам, почувствовали себя свободнее.Итак, обстановка, едва не окрасившаяся враждебностью и разочарованием, к концу дня стала вполне раскрепощённой и доверительной.Эта типологическая схема отделения банка приносила пользу ещё долгое время после того, как завершились три дня отдыха. Поскольку не все сотрудники этого отделения работали не в одном здании (более того, некоторые из них находились в других концах страны), некоторые из них пользовались этой схемой для облегчения общения с коллегами – даже когда общались с ними по телефону и факсу. Так что когда ENTJ слышал по телефону от INTJ: «Я вас понял, сообщите, когда вы хотите это сделать», он, будучи экстравертом, понимал, что беседа окончена и можно класть трубку. Если бы он не разбирался в типоведении, то вполне мог впасть в типичную для экстравертов ошибку «злоупотребления словами» (сказать один раз необходимо, повторить дважды – очень полезно, а три повторения гарантируют результат) – а интроверт уже давно бы перестал его слушать. Прервитесь, посмотрите и послушайте Как мы уже говорили, экстраверты склонны нарушать молчание своим многословием. И хотя подобная тактика может сослужить хорошую службу на званом обеде или на свидании, она вовсе не гарантирует положительного результата в ходе собеседования для приёма на работу. Один наш клиент, ESTJ, рассказал нам, как отправился на такое собеседование – там ему предстояло встретиться с главным управляющим – интровертом. Этот человек слушал его, пока наш ESTJ разглагольствовал. Если возникала случайная пауза и управляющий не успевал её заполнить, наш экстраверт снова возвращался к своей «специальности» – неумолчному разговору. В самом разгаре собеседования он вспомнил свои уроки типоведения, осознав: «Я только и делаю, что говорю, не давая этому человеку возможности подумать или отреагировать. Кажется, я упускаю свой шанс».Тогда он смолк; тем самым он как бы сказал проводившему собеседование управляющему: «Вы можете подумать о том, что я сказал». Ситуация немедленно изменилась, и экстраверт получил должность.
Кроме того, мы хотели бы заметить, что подобная атмосфера в коллективе, а равно и типологическое равновесие, возникли не благодаря какому-нибудь дальновидному гению из отдела кадров. Все получилось в основном благодаря счастливой случайности. Глава отделения банка, ENFJ, получил это место, поскольку был другом генерального директора банка. Он, в свою очередь, привёл с собой начальников отделов со своей прежней работы. Так на высоком уровне организации оказались представители широкого спектра типов. Азбука жизни Профессионалы из кадровых служб сообщают нам, что все большее количество соискателей вакансий добавляет к своим академическим и профессиональным титулам дополнительные четыре буквы: «Джон Смит, MBA, CLU, INTJ (специалист по менеджменту и администрированию, Калифорнийский лютеранский университет, ENTJ). То есть можно заметить, что четырехбуквенный код становится условием для соискания работы, поступления в университеты, а также для составления частных объявлений о знакомствах.
Мы не можем не отметить также, что этот типологически разномастный коллектив вовсе не напоминал сборище бездельников. Более того, именно благодаря этому отделению доходы банка каждый год прирастали. Персонал отделения числился в любимцах руководства, этих людей уважали и поощряли – чего стоили хотя бы эти три дня отдыха в роскошной обстановке.Таким образом, этот успешно работающий коллектив опровергает укоренившийся стереотип о типологическом облике банковского коллектива (а банковский мир по преимуществу типологически однообразен). И это служит доводом в пользу типологического разнообразия. Если бы подбор кадров был обставлен стандартными кадровыми процедурами (найм сотрудников за пределами организации и продвижение из низов организации), скорее всего и в этом отделении банка преобладали бы сенсорно-логические рационалы. А столь однородные коллективы, как уже неоднократно отмечалось, могут терпеть крах из-за своих кажущихся успехов, не располагая средствами для работы в изменяющихся условиях и чрезвычайных ситуациях. Помните вторую заповедь типоведения: «Будучи чрезмерно развито, достоинство превращается в недостаток».Конечно, разнообразие типов не решает всех проблем. В конце концов это отделение банка было типологически разнообразным задолго до того, как мы стали работать с ним. Что же касается превращения потенциально опасного фактора в полезный, то это можно объяснить тем осознанием разнообразия, которое возникло благодаря типоведению.Из всего этого легко можно заключить, что в идеале любая организация должна включать в себя шестнадцать человек, каждый из которых представляет свой тип личности. Однако такой состав необязательно окажется эффективным – более того, скорее всего он повредит производительности. Это объясняется такой трудностью, как практически полное отсутствие согласия по большинству вопросов, что сделает развитие почти невозможным. Здесь мы своеобразно перефразировали вторую заповедь типоведения: «Чрезмерное типологическое разнообразие также превращается в недостаток».Гораздо важнее будет подобрать в коллективе нужные типы личности и обеспечить их общение и взаимодействие. Независимо от того, насколько мы похожи или не похожи друг на друга, мы сможем выйти практически из любых трудностей, если найдём общий язык, который послужит нам основанием для взаимопонимания.
Несколько предупреждений Хотя мы твёрдо верим в типоведение и пользуемся его достижениями в личной жизни и на работе, мы не устаём повторять, что опасно подбирать сотрудников исключительно на основе их четырехбуквенного кода. В частности, это объясняется тем, что Индикатор типов Майерс-Бриггс не предназначен для определения навыков и способностей человека: он выявляет лишь личные предпочтения. Так что сотрудник кадровой службы, знакомый с типоведением, поступит очень правильно, если не станет приглашать на работу, например, ENFP лишь потому, что этот тип оптимален для данной должности. Несмотря на то, что в теории он действительно оптимален, может оказаться так, что на эту же должность обратится ISTJ, который благодаря ряду факторов, выходящих за рамки типоведения, идеально справится с работой.Однако из всего этого не следует, что кадровая служба компании должна пренебрегать таким средством, как типоведение. Если она решит использовать для подбора персонала один или несколько психологических инструментов, то безусловно, в их число должен быть включён Индикатор типов Майерс-Бриггс. Однако этот последний по большей части предназначен для подкрепления результатов других тестов и проверок. Типоведческая литература неизменно подчёркивает, что любой из шестнадцати типов личности содержит в себе потенциал для преуспевания на любой должности. Представителям некоторых типов лишь придётся упорнее трудиться на тех или иных должностях, но в конечном счёте и они могут работать ничуть не менее эффективно, чем все остальные. (Ещё Изабель Бриггс-Майерс предостерегала от характеристик вроде «Вы ISTJ, поэтому вам никогда не стать священником» и иных подобных ограничений.)Итак, в решении кадровых проблем руководствуйтесь следующим правилом: вы приглашаете на работу живого человека, а не представителя типа.
Как разыграть свои козыри Итак, все вышесказанное приводит к такому выводу: перед вами открывается огромный выбор и вы можете подбирать самый разнообразный с типологических позиций персонал. Конечно, в реальной жизни мы не всегда имеем подобное преимущество: менеджеров приглашают «со стороны», а компании продают, покупают и обменивают, словно открытки. Большинство руководителей «наследует» свой персонал, и наоборот.Как же, учитывая такую правду жизни, в полной мере задействовать потенциал персонала? Следует поставить себе целью то, что на языке военных называется «распределение ресурсов». Переведём эту фразу на язык делового мира: вы должны сделать так, чтобы все сотрудники показывали то лучшее, на что они способны, – мы называем это «система всеобщей вовлеченности». Чтобы этого добиться, необходимо сделать так, чтобы каждый сотрудник организации чётко знал, какие цели она преследует. Для этого вам потребуется ответить на четыре вопроса:– Кто может лучше всего справиться с делами, которые нам предстоит сделать?– Кто хотел бы попробовать себя в новом качестве?– Какие работы нам ещё остаётся выполнить?– Как можно распределить их таким образом, чтобы они приносили персоналу наибольшее удовлетворение?Перед нами старая схема вовлечения персонала в работу: для начала мы подбираем для работников задачи, оптимально соответствующие им (то есть максимально отвечающие их свойствам и навыкам), а затем предоставляем им возможность активно потрудиться. В итоге мы получаем разумное и равномерное распределение среди персонала неприятных занятий, которые находятся в любой организации.Эта схема также совпадает с положениями типоведения – она ни от кого не требует изменяться. Скорее она основывается на тех способностях, которые у нас уже имеются, и стремится увязать их скорее с интересами данного человека, чем с требованиями к персоналу.Мы имели возможность убедиться в эффективности такой «перегруппировки сил», работая с одним правительственным учреждением в штате Оклахома. Мы работали с высокопоставленным чиновником: он был интровертом, который терпеть не мог некоторые «экстравертные» обязанности своего положения – например, посещение «Ротари-клуба» и различных мероприятий, а также оповещения общественности о деятельности своего учреждения. Как это ни любопытно, его заместительница была экстравертом, и все эти обязанности были ей по душе, однако ни одна из них не значилась в её должностных инструкциях. Куда чаще ей приходилось просиживать за письменным столом, погрузившись в обилие мелочной бумажной работы. Два других крупных чиновника, начальники финансового и кадрового отделов, также не вполне могли примириться со своими обязанностями. Один из них, будучи экстравертным интуитивным этиком (ENF), имел образование финансиста (обычно обладатели этих трех предпочтений не слишком тяготеют к финансам и инженерной работе, но могут получать образование в этих областях, желая пойти по стопам своих кумиров – родителей, учителей и других людей, сыгравших в их жизни важную роль). Глава отдела кадров по своему типу был ISTJ, который с гораздо большим удовольствием (и с большей эффективностью) управлялся бы с работой в финансовом отделе.Будучи приглашены в качестве консультантов, мы осведомились, почему все эти люди не могут поменяться ролями так, чтобы каждому было интересно работать – иными словами, предложили им поменяться обязанностями, не меняясь должностями.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58