— включите один из последних пресс-релизов компании;
— покажите фотографии зданий, помещений, кафе и мест отдыха в вашей компании.
• Опишите программу предоставляемых льгот:
— опишите стандартный пакет льгот;
— опишите исключительные особенности, отличающие ваши льготы от других.
• Опишите рабочую обстановку:
— укажите, используется ли официальная форма одежды или произвольная;
— укажите, возможен ли гибкий график работы;
— укажите, есть ли возможности для активного отдыха;
— укажите, имеет ли место какая-либо особая общественная деятельность.
Рекомендации
Рекомендации сотрудников исключительно важны, особенно для начинающих компаний. Программа найма сотрудников по рекомендациям должна стимулировать уже работающих сотрудников к привлечению своих бывших коллег, друзей или знакомых. Вместо того чтобы платить большие комиссионные профессиональным агентам по трудоустройству, часть этих денег лучше заплатить своим работникам.
Метод найма по рекомендациям основан на очень простой концепции: классные специалисты обычно образуют некое сообщество, зачастую включающее разных специалистов: разработчики ПО знакомы с техническими писателями, архитекторы с менеджерами и т.д. Ещё одна прекрасная особенность этого метода в том, что рекомендующий ручается за лицо, которое он рекомендует, демонстрируя своё желание снова с ним работать.
Рекомендации сотрудников — это не только прекрасная методика найма. Если у вас уже высококвалифицированная команда и вы используете этот метод, вы увеличиваете шансы пополнить её другими квалифицированными специалистами. Кроме того, люди склонны рекомендовать тех, с кем они хотели бы работать. По сути рекомендующий заинтересован в том, чтобы рекомендуемый добился успеха, и не будет стоять у него на пути.
Благодаря рекомендациям, многие начинающие и малые компании растут очень быстро. Это самый дешёвый, простой и надёжный способ найма квалифицированных кандидатов. Одно «но»: маленькие компании могут легко попасть в зависимость от рекомендаций. Через какое-то время рекомендаций станет меньше, или они вообще перестанут поступать, так как все варианты будут испробованы. Нельзя слишком крепко привязываться к этому подходу, как и к любой другой методике найма работников.
Из собственного опыта
В NuMega за первые три года 40% наших кандидатов попали к нам по рекомендациям. Цепочка рекомендаций получилась длинной и запутанной, и было довольно забавно её распутывать. Так, мы начали с Мэта, который ручался за Джона, который в свою очередь ручался за Бэрни, а тот — за Мэри Лу.
Сотрудники не всегда помнят о том, что им имеет смысл охотиться за бывшими коллегами. Чтобы метод найма работал, требуется регулярное общение внутри компании (собрания, доски объявлений, электронная почта) и серьёзное материальное поощрение. Выплачивайте премии за рекомендации на общих собраниях. Не забывайте информировать новых сотрудников о программе рекомендаций — сделайте это частью своей программы обучения новых сотрудников. Пусть кадровики встречаются с новыми сотрудниками через несколько недель после начала работы и узнают, не могут ли они рекомендовать потенциальных кандидатов.
Профессиональные кадровые агентства
Один из традиционных способов поиска работников — прибегнуть к услугам профессиональных кадровых агентств. Получив от вас описание предлагаемых вакансий и требуемой квалификации, агентства ищут подходящих кандидатов. Затем они посылают вам резюме, удовлетворяющие вашим требованиям. Если вы нанимаете кандидата, рекомендованного агентством, вы выплачиваете агентству в качестве комиссионных от 15 до 25% годовой зарплаты нового сотрудника.
Лучший способ работы с профессиональными агентствами — установить с ними крепкие взаимоотношения. Если вы продемонстрируете, что готовы уделять им достаточно времени, подробно опишите свои предложения, обеспечьте обратную связь — и вы достигнете лучших результатов. А ещё лучше, если вы согласны ограничить число посреднических агентств, платить большие комиссионные и покажете, что у вас хватает вакансий. У агентства будет реальный стимул, и в результате вы из самых лучших найденных ими кандидатов выберите первоклассного работника.
Достоинства кадровых агентств очевидны. Кто-то другой ищет того, кто вам нужен, а вы за это платите. Если вы знаете хорошее кадровое агентство и можете себе позволить заплатить им то, что они хотят, — все счастливы. Но хорошие агентства встречаются редко. Во многих случаях резюме, получаемые от них, выглядят неважно, а агентство не предоставляет о кандидате достаточной информации. Снова вы должны рассчитывать на самих себя.
Колледжи
Может, поискать в колледжах? У нас в NuMega не было ресурсов для поиска талантов по всей стране. Мы определили несколько ключевых учебных заведений в нашем районе и установили связи с деканами, профессурой и служащими, отвечающими за распределение выпускников. Проделав эту работу, мы вызвались на общественных началах рассказать о своей компании, отрасли и о том, чем мы занимаемся. Когда наши отношения укрепились, нам стали рекомендовать талантливых новичков на постоянную работу, а также для работы на неполный рабочий день и на время каникул.
Объявления и ярмарки вакансий
Рекламные объявления и ярмарки вакансий — пожалуй, старейшие методики найма работников. Но объявления в газетах очень дороги, и хотя в результате вы получаете много резюме, большинство из них — от неподходящих кандидатов. Обычно хорошие кандидаты не обращают внимания на объявления и не посещают ярмарок вакансий — они склонны вращаться в своём кругу. Вот почему так эффективны рекомендации. Возможно, вам удастся найти самородок в горе песка, просматривая объявления и посещая ярмарки, но приготовьтесь копаться в пачке резюме, посланных «на всякий случай».
Выставки
Поиск сотрудников на выставках может быть эффективным, но только если у вас очень специфические запросы и вы выставляетесь на соответствующей специализированной выставке. Как правило, выставки посещают люди, преданные своей компании, и не с целью найти новую работу, а узнать что-то новое. Как бы там ни было, не упускайте ни одной возможности разрекламировать свою компанию или организацию. Если у вас свой стенд, не забудьте подготовить рекламные листовки с информацией о вакансиях для потенциальных кандидатов.
Целевой поиск
Давайте честно: большинство людей, которых вы хотели бы видеть в своей команде, уже имеют работу и, возможно, не ищут другую. Учитывая это, некоторые компании нанимают кадровые агентства, занимающиеся целевым поиском. Те находят конкретные компании с аналогичными требованиями к составу персонала и пытаются найти разочарованных или неудовлетворённых сотрудников, готовых обсудить новые варианты трудоустройства. Целевой поиск часто используется, когда компания испытывает финансовые трудности или намечается смена её владельцев.
Однако этот подход ничего не даст, если сотрудники довольны работой и зарплатой. На самом деле обычно они будут просто отказываться разговаривать с позвонившим. Понимание всего этого — лучшая защита от того, чтобы ваша компания не стала целью такого поиска. Помните простое правило: если вы не способны удовлетворить вашего сотрудника, это сделает кто-нибудь другой.
Исключительные события
К исключительным событиям относится закрытие компании и увольнение целой команды или отдела. Когда такое случается, надо действовать очень быстро. Большинство компаний, сталкивающихся с подобными трудностями, реализует программы по трудоустройству сотрудников, которых затрагивает реорганизация. Поскольку такое случается довольно редко, не стоит строить специальную программу, рассчитанную на подобные события. Однако если повезёт, вы получите несколько хороших специалистов из одной команды.
Какая методика лучше?
Итак, какой способ лучше? Начинающие компании предпочитают Интернет или рекомендации, поскольку эти методики дешевле, проще и эффективней. Вы можете построить свою политику подбора кадров, опираясь только на два этих подхода. Остальные методики менее популярны или эффективны, так как требуют больше времени, денег и усилий.
Однако поскольку суперзвёзды и высококвалифицированные кандидаты очень важны, а найти их можно любым способом, следует работать по всем описанным каналам. Просто сначала надо полагаться на самые продуктивные из них.
Короче, вы должны постоянно и целенаправленно прилагать усилия в поиске кадров — это процесс бесконечный и непрерывный. Кроме тех случаев, когда вы надолго замораживаете программу найма новых сотрудников, вы должны исходить из предположения, что вам нужна некоторая реорганизация кадров с заменой старых сотрудников новыми.
Общие проблемы и решения
Пожалуй самая сложная кадровая проблема — поиск качественных специалистов. Если кадровое обеспечение у вас отстаёт, вы можете под влиянием обстоятельств «взять хоть кого, лишь бы помог». Но это очень рискованно. Каждый новый сотрудник должен прежде всего стать полноценным членом команды.
Кроме того, любое плохое кадровое решение скорей всего приведёт к проблемам, описанным в этой главе. Классные специалисты распознают достойные организации и хотят работать только в самых лучших. Не разбавляйте команду посредственностями — это может сказаться на ваших дальнейших возможностях найма работников.
Но что делать в кризисных ситуациях? А вот что:
• Нанимайте контрактников
Контрактников можно эффективно использовать, заполнив пробелы в штатном расписании и используя их для работ, не являющихся критичными или уникальными в вашем проекте. Даже если их способности позволяют выполнять более квалифицированные задачи, все равно имеет смысл их использовать для таких работ, это позволит вашим людям работать над более критичными или интересными частями проекта. Контрактники — люди временные, и их легко уволить по завершении работы или если они окажутся несовместимыми с командой.
• Сверхурочная работа
Это ещё одна возможность закончить работу, не жертвуя качеством коллектива (подробнее см. главу 12).
• Удаление или задержка в реализации некоторых функций
Рассмотрите возможность принести в жертву функциональность. Если работы настолько много, что не поможет ни сверхурочная работа, ни контрактники, график проекта и список его возможностей может стать нереальным. При этом дополнительные сотрудники с недостаточной квалификацией не только не помогут, а, возможно, даже помешают.
• Реорганизация кадрового обеспечения
Отсутствие достойных кандидатов может говорить о том, что прилагается недостаточно усилий для кадрового обеспечения. Зачем вводить в команду слабых специалистов, создавая дополнительные проблемы, если на самом деле вам нужно разобраться с кадровым обеспечением?

Глава 2
Резюме, собеседование и удерживание сотрудников
Хотя команда создаётся из отдельных людей, но вообще-то нужно работать с коллективом — обдуманно и осторожно. В этой главе мы рассмотрим основы построения коллектива: анализ резюме, собеседование с кандидатами и создание необходимых условий.
Умение отличить плохих кандидатов от хороших на основе их резюме — очень важное качество. Ничего не стоит швырнуть в корзину плохое резюме прекрасного специалиста или потратить уйму времени и сил на собеседование с человеком, с которым не стоило и встречаться.
Анализ резюме
Давайте использовать определение подходящих кандидатов из предыдущей главы применительно к анализу резюме.
• Опыт работы (квалификация)
Как давно кандидат работает в интересующей вас области и насколько сложны проекты, с которыми он имел дело? Например, имеет кандидат 2— или 10-летний опыт разработки на C++? Писал он код высокопроизводительных приложений с обработкой транзакций для финансовых институтов или простой код для вывода диалоговых окон в вузовской программке? Предыдущий опыт скажется на способности специалиста разбираться со сложными технологиями и применять их в работе. Вам нужны люди, справившиеся со сложной работой хотя бы в одной из интересующих вас областей.
• Летуны (преданность)
Один из лучших способов оценить это качество — посмотреть в резюме, не «летун» ли он: если за последние три года он сменил четыре места, его преданность работе можно поставить под вопрос. Хотя причины смены работы могут быть вполне обоснованными, такое поведение заслуживает пристального внимания.
• Предприятия, на которых кандидат работал в прошлом (отношение к делу, умение работать в команде)
Ещё одна неплохая возможность получше узнать потенциального работника — посмотреть, где он работал раньше. Вам нужны люди, которые хорошо впишутся в организацию того типа, которая у вас есть или которую вы хотите создать. Где работал кандидат: всегда только в больших компаниях или в малых? Преимущественно в отделах информационных технологий или независимых фирмах-производителях ПО? Потратил ли он большую часть времени на работу по госзаказам или три его последние работодателя были начинающими компаниями? Над чем трудился кандидат: создавал «коробочное» ПО или занимался реализацией больших проектов масштаба предприятия?
Рабочая среда, корпоративная культура, сегмент бизнеса, выбранные кандидатом в прошлом, могут многое о нём сказать — для этого даже не нужно встречаться. Так, если ваша компания начинающая, а в резюме говорится об опыте работы с начинающими компаниями, такой кандидат может вам подойти. С другой стороны, если вы имеете дело с кандидатом, пришедшим из компании, загруженной формализованными методами и стандартами, а вы пытаетесь быстро выбросить свой продукт на рынок, вам, возможно, придётся отказать такому кандидату, особенно если есть другие факторы, указывающие на его приверженность неторопливой работе.
• «Сильные» и «слабые» глаголы (поведение)
Вы можете многое почерпнуть из того, как кандидат описывает свой предыдущий опыт.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36