Третье - действуя в соответствии с вновь созданными и утвержденными регламентами, убедительно доказать, какая из сторон грубо нарушает обязательства.
Четвертое - сформировать решение о целесообразности дальнейшего пребывания в этой компании.
Понятно, что обжаловать в суде было просто нечего. Нет бумажки - нет проблемы. И ситуация таких взаимоотношений с работодателем отнюдь не является исключением. К сожалению, свои права можно отстоять только при том условии, что ваши отношения оформлены «по-белому», включая и зарплату, и прочие радости корпоративной жизни.
У вас, коллеги, мог возникнуть резонный вопрос: если я такая умная, что же я заранее не предусмотрела эти вещи? Отвечу: этот проект был как раз тем делом, о котором грезилось ночами за рассылкой резюме. Эта компания показалась такой, о которой можно было сказать: «Это - моя компания!» Масштабность и перспективы предстоящих задач настолько поглотили меня, что на какие-то «огрехи» - несистемность и отсутствие необходимой «формалистики» - можно было закрыть глаза. Меня ведь для того и пригласили с вдохновляющей формулировкой: «Этот проект, если вы за него возьметесь, будет проектом века. Вот тут и вызов вашему профессионализму». Конечно, такой посыл полностью соответствовал моей мотивации и моим ожиданиям. То, что намерения работодателя в дальнейшем претерпели изменения и привели к тому, что проект был закрыт, явилось грустным обстоятельством для меня и совершенно трагичным для моей коллеги (уволенному директору по маркетингу) и многих несостоявшихся моих подчиненных. Однако профессионал тем и отличается, что максимально эффективно действует в условиях тотальной неопределенности, поэтому у меня в активе - новые умения и навыки как в области действий, так и в вопросах прогнозирования. Ключевым условием существования данного проекта были стопроцентное желание и лояльность руководства. Ну, а на нет - суда не будет!
И еще один невеселый рассказ, иллюстрирующий «порог» № 6 - мы не договорились о названии должности и задачах.
Примерно годом раньше я успела потрудиться в замечательной компании, занимающейся высокими технологиями. Попала я туда по рекомендации очень профессионального рекрутера. Причем на этапе «предпродажной» подготовки все складывалось исключительно в мою пользу. Мне изначально не была интересна позиция директора по персоналу, на которую меня приглашали. Но опытный рекрутер убедил меня сходить показаться, чтобы «они знали, какие персональщики бывают». Согласилась с условием, что сразу скажу руководителям: я больше не директор по персоналу. С этим лозунгом я и пришла на встречу, и это было воспринято с пониманием. Вслед за этим мне предложили несколько вакансий на выбор, причем названия многих были созданы тут же.
Исходя из нужности в компании определенных задач и наставлений рекрутера, я приняла решение согласиться на должность директора по организационному развитию. С двумя из трех акционеров (генеральный и коммерческий директор) мы обсудили «зону ближайшего развития», мою зарплату, прочие условия, в числе которых незаметно прокрался пункт, чрезвычайно взволновавший работодателей. Из моей трудовой биографии они знали, что я являюсь весьма квалифицированным бизнес-тренером, разрабатываю программы и даже возглавляла в своей любимой компании учебный центр, то есть весь набор в одном флаконе. Речь зашла о постановке внутреннего обучения в компании (это, разумеется, мой любимый конек). Но одно условие я сразу просила соблюсти - я собиралась заниматься управлением и не собиралась продолжать тренерскую деятельность. Поэтому подчеркнула довольно жестко, что готова запустить в режиме «демо» основные программы и передать свои разработки другим тренерам, которых, имея богатый опыт, смогу лучшим образом отобрать, подучить и сделать то, что надо.
Вот такая завязка. С этими условиями мои работодатели согласились, и я приступила. Примерно через месяц меня атаковал коммерческий директор по поводу начала обучения сотрудников продаж. Атака была тем неуместнее, чем больше я обращала внимание первых лиц на обсуждение разработанной стратегии развития и необходимость утверждения плана действий. Еще с неделю мы поговорили «кто о вкусном - кто о желтом», и коммерческий в незамедлительном порядке потребовал начала обучения «лро-дажников». Пришлось вспомнить про наши договоренности и мое согласие только на «демо», соответственно, мне срочно необходимо было заняться подбором тренеров и организацией их работы. И тут мои планы были остановлены отнюдь не высокими технологиями, а элементарным ультиматумом. По задумке коммерческого, я должна была «откатать» свои программы так, чтобы все было досконально проверено в условиях этой компании, а пришедший мне на смену троиц выступал бы в роли Попугая Попки, затвердив мои методические пособия наизусть.
Видимо, не к месту возник у меня вопрос о названии моей должности и задачах, которые меня пригласили решать. Видимо, не к месту у коммерческого возник досрочный ответ, когда он начал меня уверять, что это - комплексная работа и только так, путем обширной тренерской практики, я смогу этим процессом развития управлять.
В скобках замечу, если бы я намерена была развивать свою карьеру бизнес-тренера, я бы не обращалась в найм, а спокойно продолжала бы свое существование фрилансера от консалтинга, как это и происходило в отдельные периоды моей молодой карьеры. Зарабатывала я несравненно больше, учитывая соотношение временных и прочих затрат.
Все топ-менеджеры компании отнекивались от корпоративного обучения, одновременно сетуя на то, что им никто миссию компании не сообщает и задач не формулирует. А дня руководителей компании вопрос обучения был ловким прикрытием, чтобы на вопросы топ-менеджеров не отвечать. По существу, вопрос с обучением стоял там гораздо более остро - при имевшихся потребностях в развитии навыков полностью отсутствовала мотивация у всех, начиная с топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками компании. Топ-менеджеры, правда, решали эту проблему вне стен компании за свой счет, получая степени МВА в известной бизнес-школе. Резонно, что бороться надо было не со следствием, а с причинами. А к работе с причинами меня упорно не пускали. Дальше были обширные консультации с руководителями компании на тему «кто кому Вася» с привлечением того же рекрутера и с прописыванием разнообразных бумаг, квалификационных требований к должности и т. д. и т. п.
Развязку я предвидела - коммерческий директор упоенно подводил итоги (успешные) моего трехмесячного испытательного срока, строя планы на будущее и обнадеживая перспективами. Вел он себя так, будто ни секунды не сомневался в моем решении продолжить наши отношения. Когда я задала свой контрольный вопрос про соответствие названия должности полномочиям и задачам, он браво перечислил мне функции бизнес-тренера. Я положила на его стол подготовленное заявление об увольнении.
Мораль промежуточная: тебе морочат голову ровно столько, сколько тебе это нравится.
Мораль окончательная: а если тебе это не нравится, то почему ты ведешь себя так, как будто тебя много или ты Кощей Бессмертный? Иди и займись другими полезными делами и не транжирь себя по пустякам.
Мораль совсем окончательная: нет повести печальнее на свете, чем книга Эрика Берна «Игры, в которые играют люди».

Как вы лодку назовете, так она и поплывет. Почему так важно название должности
Из предыдущего примера, думаю, понятно, что название должности - не просто вопрос амбиций и статуса, отражаемый строчной в трудовой книжке или резюме. Это принципиальный вопрос, связанный с тем, насколько чаяния работодателя в отношении вас как специалиста будут находить свое отражение в вашем формальном наименовании дня компании. Бывают ситуации, обратные той, которую я описала, - название должности изначально «меньше» тех функций, что вы исполняете. Допустим, вы приняты на работу рядовым сотрудником финансового отдела, а в силу определенных обстоятельств начинаете исполнять задачи руководителя отдела. Даже если вы не планируете в скором времени покидать компанию, ваши реальные обязанности и уровень полномочий должны быть приведены в соответствие с материальным вознаграждением и прочими «статусными» привилегиями.
Чем жестче и авторитарнее корпоративная культура, тем важнее название должности для сотрудников. Это связано с тем, что в таких компаниях похвала и моральное поощрение выражается в неких формализованных вещах, в том числе в названии должности, и если вы трудитесь хорошо, меняется ваша должность. А моральное поощрение и оценка труда руководством всегда крайне важны для сотрудников. По названию должности в таких компаниях можно понять степень успешности человека. Однако есть и другие мнения на этот счет - и у работников, и у работодателей, и у менеджеров по персоналу и рекрутеров, которые сегодня отбирают людей на различные должности.
Многие рекрутеры, к примеру, считают, что то, насколько человек придает значение названию должности, зависит от его личных амбиций, тщеславия, самомнения и т. д. Так же, как есть люди, обращающие внимание на суть и внутреннее содержание, а есть- на форму и внешнюю, поверхностную сторону, точно так же есть соискатели, для которых важно название, а не суть.
Специалисты по подбору кадров и менеджеры по персоналу говорят, что для «топов» необходимо, чтобы в названии было слово директор, руководитель, начальник. Да и вообще, все соискатели хотят, чтобы название было благозвучным и, желательно, «солидным», то есть не завхоз, а начальник АХО, не торговый представитель или, упаси боже, коммивояжер, а менеджер по продажам, не секретарь, а офис-менеджер или администратор. Вниманию к должностям очень способствует культура больших компаний, где четко прописана структура, и вся ваша дальнейшая карьерная биография может быть спланирована «от и до». Добавляют интерес и специализированные издания, посвященные менеджменту и карьере, в которых неизбежно подчеркивается, как компании «встречают по одежке» и рассказывают о «перспективах карьерного роста».
Есть на рынке названия должностей, которые отпугивают людей, несмотря на то, что содержание и условия работы им интересны. Считается обидным название «торговый представитель» или «агент» (страховой или недвижимости). В таких случаях большинство компаний переходят на названия - «менеджер по страхованию» и «менеджер по продажам». Кстати, смена в названии зачастую демонстрирует и расширение задач деятельности, когда от страхового агента советских времен, бегающего по квартирам, специалист переходит в статус менеджера по автострахованию, допустим. Располагается он в офисе или в какой-то конкретной точке продаж, клиенты идут к нему сами, а в задачи уже включаются планирование продаж и управление работой с клиентами.
Есть в этой области и некоторые уловки. Существуют соискатели, которых можно «купить» на статусное название при низкой зарплате и маленьком соцпакете. Тревожные люди видят в получении звучной должности соблюдение определенного порядка и процедуры. Мнительные - обижаются на скромное название должности, потому что рассматривают это как повод считать себя обойденными в чинах. А амбициозным сотрудникам должность нужна для поддержания амбиций.
Кроме собственно названия позиции, в понятие «наименование должности» часто включается имя компании, в которой работает сотрудник. Одно дело - менеджер компании «Рога и копыта», а другое - менеджер звучного бренда, который знает любой зритель рекламы по ТВ.
Значимость бренда компании известна и самим брендовым компаниям. Поэтому низкая по сравнению со среднерыночной зарплата - это частый случай в известных компаниях. Разницу между реальной и желаемой зарплатой международные бренды как бы «платят» своим именем. Кроме того, наличие опыта работы в «брендовой» фирме - своего рода аванс для дальнейшего трудоустройства. Вы всегда имеете возможность «ловы-сить ставки» при переходе из такой компании в менее звучную.
Кроме того, в крупных компаниях персонал имеют обыкновение учить, посылать в интересные командировки и это тоже своего рода форма оплаты: компания предлагает сотруднику небольшие деньги и интересную жизнь плюс вложения в карьерный рост. Для молодых людей, смотрящих в будущее, это может быть очень приемлемым вариантом. Это, кстати, тоже вариант выбора «статус или деньги»: человек выбирает название своей должности в сочетании с названием компании, жертвуя деньгами сегодня в надежде продать себя дороже завтра.
Однако чем выше должность и зарплата, тем заметнее оборотная сторона этой медали: карьерный рост ведет к увеличению ответственности. Это нравится далеко не всем. Серьезные решения, высокий уровень ответственности, большее беспокойство и новые риски - цена, которую вы заплатите за красивую строчку в резюме
А «персональщики» тем временем отошли от привычных атрибутов «профи» - безукоризненных деловых костюмов, дорогих аксессуаров и эффектных визиток соискателей на высокие должности. Если вы умны и опытны, вас расслышат без труда, позволив вам и некоторую небрежность в одежде, и отсутствие броских титулов. При том, что умным и опытным окажется и рекрутер, сидящий напротив вас. Дерзайте, коллеги, и думайте - иметь или не иметь?

ГЛАВА 2.
ИСКУШЕНИЕ
Вряд ли найдется такой железобетонным человек, который ситуацию перехода на новую работу воспринимает абсолютно безмятежно.
Ваше волнение будет обусловлено большим объемом новой информации и таким же большим процентом неопределенности. Ваше эмоциональное напряжение будет тем выше, чем меньше «бойцовских» качеств в вашем арсенале. Но и обладателям «шпаги наголо» есть чего остерегаться. Стремление решить все и сразу, высокая мотивация к достижению может толкнуть их к беспорядочной «рубке дров» вместо систематичного и технологичного входа.
1 2 3 4 5 6 7 8