* организованные наборы рабочих и переселение семей;
* распределение работников через центры занятости населения;
* самостоятельная работа кадровых служб организаций и предприятий по набору кадров;
* использование труда учащейся молодежи в свободное от учебных занятий
время и др.
Предприятия и организации определяют потребность в дипломированных специалистах с учетом обучения своих работников на заочных и вечерних отделениях высших учебных заведений, внедрения новой техники и технологии, реконструкции и расширения производства, применения прогрессивных нормативов по труду специалистов и служащих.
В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип взаимодействия высшей школы и производства, предусматривающий целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры, а также непосредственно между предприятиями, организациями и высшими учебными заведениями.
Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и необходимыми для работы знаниями.
80
1.3. Управление процессом возмещения рабочей силы (оплата труда, общественные фонды потребления, развитие непроизводственной сферы, использование свободного времени)
Т
'довых ресурсов
2.3. Управление перераспределением рабочей силы (оргнабор рабочих, переселение семей, перемещение рабочей силы в пределах отрасли, территории и т. п.)
абочей силы
3.3. Управление экономикой труда (определение численности работников, организация и оплата труда и др.)
1. Подсистема формирования рабочей силь
1.1. Управление процессом воспроизводства населения (стимулирование определенного числа рождений, забота о здоровье людей, улучшение положения матерей и др.)
1.2. Управление процессом подготовки рабочей силы (общеобразовательная, профессиональная подготовка и переподготовка, профориентация, повышение квалификации кадров)
2. Подсистема управления процессами распределения тру
ной сфере)
роцессом создания (в материальном и непроизводствен- 2.2. Управление первичным распределением рабочей силы (распределение выпускников школ, профтехучилищ и вузов)
1

3. Подсистема управления процессом использования р
3.1 Управление техническим прогрессом (механизация и автоматизация производства, новые технологии, изобретательство и рационализаторство)
3.2. Управление научной организацией труда (распределение и кооперация труда, дисциплина труда, материальное и моральное стимулирование, рациональное использование рабочего времени и др.)
Рис. 9. Система управления трудовыми ресурс
ГЛАВА 4___________________________________________________
Работа по улучшению качества подготовки и рациональному использованию выпускников высших учебных заведений на производстве должна предусматривать обоснованный расчет дополнительной потребности в квалифицированных специалистах на основе реализации следующих мер: перевода работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих местах, на должности, соответствующие их квалификации; вовлечения практиков, занимающих инженерно-технические должности, на учебу в системе заочного и вечернего высшего образования; отбора и направления на учебу с отрывом от производства перспективных рабочих, имеющих достаточный производственный опыт; предварительного отбора будущих специалистов задолго до окончания ими учебных заведений и организации с ними индивидуальной работы.
Еще одним основным источником обеспечения строек и предприятий необходимыми кадрами являются выпускники профессионально-технических училищ.
Организаторами работы с профессионально-техническими училищами являются кадровые службы, которые под руководством главных инженеров и заместителей руководителей по кадрам обеспечивают реализацию мероприятий по развитию учебно-материальной базы училищ, совершенствованию форм и методов профориентационной и воспитательной работы, закреплению молодых рабочих на производстве. Важность такой работы трудно переоценить, поскольку, как показывают исследования, 15-20% поступающих в СПТУ оказываются непригодными к получаемой профессии, а более 40% выпускников впоследствии меняют специальность.
Источником обеспечения строек и предприятий кадрами является также организованный набор рабочих — одна из форм планового привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной работы в организациях и на предприятиях.
Предприятия и организации представляют в органы по труду балансовые расчеты дополнительной потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, в том числе за счет организованного набора. Органы по труду рассматривают их предложения по объемам организованного набора рабочих, анализируют представляемые балансовые расчеты, проверяют возможность приема и размещения рабочих (в том числе рабочих с семьями) и представляют заключения о согласованных объемах организованного набора.
Организации и предприятия направляют своих ответственных представителей в районы набора рабочих для проведения совместно с органами по труду агитационной и справочно-информационной работы, а также своевременно обеспечивают органы по труду справками-обязательствами и необходимыми средствами наглядной агитации (плакатами, листовками, проспектами, другими рекламными и информационно-справочными материалами).
Организации, в которые направлены рабочие по организованному набору, принимают меры по их закреплению на производстве и адаптации в трудовых коллективах, осуществляют учет этих рабочих и создают им условия для обучения, повышения квалификации и профессионального продвижения. Основными структурными подразделениями, обеспечивающими своевременное представление заявок, организацию приема и размещения рабочих, прибывших по организм
82
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТА
ванному набору, проведение с ними соответствующей работы, являются кадровые службы предприятий.
Одним из важных источников обеспечения строек и предприятий кадрами является внутригородское (внутрирайонное) перераспределение рабочей силы через центры занятости населения. Эти государственные органы осуществляют трудоустройство граждан с учетом их индивидуальных пожеланий, профессиональной подготовки и рекомендаций специалистов по профориентации, а также обеспечивают своевременное трудоустройство высвобождаемых работников и их регистрацию, в установленном порядке трудоустраивают выпускников средних общеобразовательных школ, способствуют комплектованию учащимися профессионально-технических училищ и пр.
Деятельность кадровых служб организаций и предприятий по привлечению рабочей силы на производство наряду с перечисленными формами кадрового обеспечения предусматривает:
• постоянное развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;
• создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников;
• такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности организации. Система организации подбора и расстановки рабочих кадров в условиях
предприятия, организации показана на рис. 10.
Определение
дополнительной
потребности
в кадрах
Разработка
мероприятий
по организации
комплектования
и рациональной
расстановке
кадров
• Разработка мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационной структуры кадров
• Профориентация школьников и пропаганда основных рабочих профессий
• Участие в организации учебно-производственных комбинатов
• Информация об условиях труда и быта; организация производственной практики учащихся
• Организация наставничества
• Разработка профессиограмм
• Исследование способностей поступающих на работу
• Профотбор и профобучение
• Организация рациональной расстановки кадров
Создание оптимальной социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров
Рис. 10. Система организации подбора и расстановки рабочих кадров в условиях предприятия, организации
ГЛАВА 4________________________________________________
Кадровый набор ведется, как правило, из внешних и внутренних источников [5]. К средствам внешнего отбора относятся публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; обращение к органам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим кадры; обращение к различным учебным заведениям. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей фирмы. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих работников о любой открывающейся вакансии. Хорошим методом является и обращение к сотрудникам фирмы с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых [5].
Таким образом, планирование и организация обеспечения строек и предприятий необходимыми кадрами представляет собой систему различных форм и методов работы, направленных на своевременное и качественное комплектование организаций кадрами, что создает необходимые условия для успешного выполнения производственной программы и социального развития трудовых коллективов.
Занятость населения и комплектование штата за рубежом
В промышленно развитых странах интенсификация производства и структурная перестройка экономики ведут к сокращению занятости во многих отраслях промышленности. В основном это касается представителей массовых рабочих профессий — механиков, сварщиков, мало- и неквалифицированных рабочих.
Вместе с тем, по данным комиссии ЕЭС, на предприятиях стран Западной Европы можно создать 700 тыс. новых рабочих мест. При этом одним из главных условий увеличения занятости является улучшение профессиональной подготовки кандидатов на новые рабочие места. Поэтому промышленно развитые страны в настоящее время уделяют много внимания совершенствованию профессиональной подготовки и структуры занятости населения. Так, в Соединенных Штатах Америки разработана всеобъемлющая программа занятости и профессиональной подготовки, в которой предусматривается, что за центром сохраняется общий контроль и координация деятельности всех учебных программ. Право распоряжаться денежными средствами и принимать решения делегировано на уровень администраций штатов. В целом американские корпорации выделяют на подготовку и переподготовку персонала примерно 30 млрд. долларов, т. е. значительно больше, чем государство.
Квалификация рабочих, по данным экономистов, морально устаревает в среднем через каждые 10 лет. При этом система образования отстает от уровня развития техники и технологии производства на 5-10 лет, что выдвигает на одно из первых мест проблему переподготовки кадров.
Переподготовка рабочих потребовала создания системы специальных подразделений фирм: учебных центров и курсов, отделов кадровой политики, подраз-
84
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТА
делений по разработке нового учебного оборудования, отделов по анализу экономической эффективности и т. п. Например, систему профессиональной подготовки имеют 80 % предприятий Японии. При этом различают три типа профессиональной подготовки:
• индивидуальное обучение на конкретном рабочем месте (70 % всех учебных занятий);
• программы, рассчитанные на одновременное обучение различных категорий персонала;
• программы, касающиеся не только определенных функций на конкретном рабочем месте, но и связанные с приобретением знаний общего характера. В последние годы в промышленно развитых странах гораздо активнее идет процесс смены рабочих мест, что связано с нарастанием высвобождения работников из различных отраслей промышленности. Например, в США около 40 % всех работников занимают свое рабочее место не более двух лет, в ФРГ и Великобритании — соответственно 25 и 24 %. В этой связи очень быстро растет число занятых неполный рабочий день. Ставится задача непрерывной подготовки кадров и действенной системы организации занятости населения. Считается, что средний американец будет менять рабочее место 4-6 раз в течение жизни, что обусловливает повышение роли государственных служб трудоустройства.
Западные эксперты отмечают три основных фактора, влияющих на процессы высвобождения рабочей силы: структурную перестройку мировой промышленности, технологический прогресс, увеличение числа работающих женщин.
В новых условиях службы трудоустройства приступили к сканированию необходимого числа рабочих и служащих по профессиям, составлению прогнозов. Отмечается активная связь служб трудоустройства с государственными органами в сфере социального страхования и подготовки кадров. Службы трудоустройства оказывают помощь в профессиональной переориентации высвобождаемым работникам. Например, в Великобритании специально назначенный представитель службы занятости заблаговременно посещает подлежащие реорганизации фирмы и выясняет (путем интервьюирования работников), какая именно переориентация нужна. Переподготовка осуществляется государственными учреждениями, организациями предпринимателей или же организациями трудящихся. Например, во Франции создана национальная ассоциация профессиональной подготовки, с которой предпринимателям достаточно заключить контракт. В ряде стран выплачивается пособие на время переподготовки (так, в ФРГ размер пособия составляет 80 % оклада по последнему месту работы).
Западные специалисты считают, что лучший регулятор перераспределения рабочей силы — рыночные'отношения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53